Управление персоналом

1. Этапы отбора персонала и критерии оценки его эффективности.

Отбор персонала в организацию.

Отбор персонала – процедура выбора кандидата с необходимыми компетенциями для заполнения конкретных позиций в организации.

1. Первичный набор включает анализ анкетных и биографических данных, проведение тестирования.

Цель первичного отбора – отсеять тех кандидатов, которые не подходят под критерии отбора.

2. Собеседование с сотрудником персонала.

Цель – оценить общие характеристики кандидата, такие как способность анализировать, коммуникабельность, трудоспособность, совместимость с корпоративной культурой организации.

3. Справки о кандидате – рекомендации с предыдущих мест работы.

4. Собеседование с линейным руководителем – проводится только с теми кандидатами, которых отдел персонала считает возможным рекомендовать для работы в компании.

Цель – оценить уровень профессиональной подготовленности кандидата и его совместимость с конкретным коллективом.

5. Собеседование с руководителем организации.

Проводится для тех позиций, которые предварительно оговариваются при утверждении планов найма персонала.

Цель собеседования определяет непосредственно руководитель.

Оценка эффективности процесса отбора.

Используются следующие количественные показатели:

- уровень текучести кадров среди новых работников

- доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых

- финансовые затраты на процесс поиска и отбора

- уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников

2. Текучесть кадров. Расчет текучести. Следствия текучести.

Текучесть кадров.

Текучесть кадров характеризует соотношение персонала, покидающего организацию, к средней численности персонала, работающего в организации в течение года.

Текучесть кадров = количество уволившихся/среднее количество персонала за год*100

Следствие текучести.

Плюсы	Минусы
- обеспечивающий приток новых людей в организацию - позволяет безболезненно расстаться с персоналом, если намечаются сокращения - открывает карьерные перспективы для персонала с опытом работы - создает элементы «борьба за выживание»	- дополнительные затраты на восполнение ресурсов - срывы производства, связанные с потерей квалификации - дополнительные затраты на обучение - неокупившиеся инвестиции в людей - сложности в привлечении нового персонала

3. Стратегии «персонал-затраты» и «персонал-ресурс».

Стратегии в управлении персоналом.

На выбор стратегии влияют 2 фактора:

- социально-экономический – экономическое положение предприятия, стабильность экономической ситуации, состояние рынка труда

- морально-этический – отношение владельцев и менеджеров к персоналу и людям вообще, социальная ответственность в обществе

Параметры	Стратегия «персонал-затрата»
Цель	Выживание в конкретной среде
Задачи	Экономическая эффективность
Оценка человеческого фактора	Затратная
Эффективность вложений	Явная, измеримая количественно
Надежность вложения	Прогнозирование определенной конъюнктуры рынка
Обоснованность решений	Формальная (расчеты, математические и статические методы принятия решений)
Объект вложений	Производство
Отдаленность результата	Получение результата сразу

Параметры	Стратегия «персонал–ресурс»
Цель	Рост, развитие за счет человеческих ресурсов
Задачи	Морально-психологический климат, совершенствование социально-трудовых отношений
Эффективность решений	Опосредованно, измеримая только качественно
Надежность вложений	Слабо-прогнозируемая
Чем определяется	Пониманием социальной ответственности бизнеса
Обоснованность решений	Неформальная (опирается на интуицию)