9. Факторы влияния на итоговый спрос на труд. Итоговый спрос на труд.

Корпоративные цели Имеющиеся технологии

Итоговый спрос на труд Найм персонала

Спрос на товары и услуги

Навыки и квалификация персонала

Технологии – определяющий показатель спроса на труд.

Положение организации на рынке. Если рынок стабилен, спрос поставлен, уровень конкуренции не высок, то прогнозирование не сложно. Если рынок динамичен. Колебания спроса значительны, конкуренция жесткая, то прогноз непредсказуем.

Оценка количественных показателей спроса на труд.

- На основе оценок менеджеров

Менеджеры, опираясь на знание работ и возможности персонала в зоне ответственности, составляют прогноз потребности в кадрах.

- Статистические методы

Статистические методы используются исследовательскими и государственными организациями.

- Методы анализа работ

Позволяют устанавливать временные стандарты выполняемых работ квалифицированным рабочим при определенной норме производительности.

Оценка предложения труда.

Рабочая сила всегда нестабильна. При анализе внутреннего рынка труда необходимо знать:

- категории персонала, занятые в организации (инженеры, рабочие, вспомогательный персонал)

- количество людей в каждой категории персонала

- уровень квалификации и навыков действительного персонала

- производительность труда в каждой категории персонала

- возможности ротации персонала (замена на отпуск)

- уровень текучести персонала по категориям и отдела

10. Увольнение персонала по инициативе работодателя. Основные положения тк.

В соответствии с положениями части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при:

1. ликвидации организации либо прекращении деятельности работодателем - физическим лицом;

2. сокращении численности или штата работников организации;

3. несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей:

- прогуле (отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершении по месту работы хищения;

- нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7. совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8. совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9. принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10. однократном грубом нарушении руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11. представлении работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12. в предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации случаях;

13. в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

По общему правилу, которое применяется ко всем основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, работника нельзя увольнять в период временной нетрудоспособности и нахождения его в отпуске. Исключение составляют только случаи ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя - физического лица.

Пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение в случае ликвидации организации, добавив, что по этому же основанию могут быть уволены работники в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица.

Самым важным при увольнении работников по данному основанию является то, что организация должна быть полностью ликвидирована, а не реорганизована. При этом переход прав на часть уставного капитала к другим лицам не является ликвидацией организации.

При ликвидации должны быть уволены все работники организации, а при реорганизации вообще никого не увольняют или увольняют некоторую часть работников в том случае, когда реорганизация сопровождается сокращением штатов.