- •1.Сущность,главн. Задачи и предмет изучения менеджмента. Виды
- •2.Функции и принципы менеджмента.
- •3.Понятие управления. Типы хозяйственного управления.
- •4.Этапы развития теории и практики управления в 19 веке.
- •5.Рационалистическая школа менеджмента.
- •6.Классическая школа менеджмента
- •8.Системный и ситуацион.Подходы к менедж-ту
- •10. Понятие и признаки организации
- •11. Внешн.И внутрен.Среда организации.Факторы прямого и косвенного воздействия
- •12. Организац-е структуры и современ-е принципы их построения
- •13. Структура управления и её элементы
- •14 Управленческое взаимодействие и коммуникационные каналы
- •15. Понятие и виды управленческих полномочий
- •16.Типы управленческих структур
- •17.Теория поведения человека в организации
- •18.Организационня стр-ра: групповая динамика,лидерство,власть.
- •19. Типы и причины конфликта. Способы управления конфликтной ситуацией.
- •20. Содержательные теории мотивации.
- •21. Процессуальные теории мотивации
- •22. Содержание и типы организационной структуры
- •23.Понятие и концепции упр-я персоналом. Формирование человеческого капитала.
- •24. Классификация персонала. Сис-ма упр-я персоналом на предпр-ии.
- •25. Методы оценки персонала.
- •26. Виды обучения персонала
- •27. Планирование карьеры. Концепция «качество трудовой жизни»
- •28. Понятие и виды управленческих решений
- •29.Этапы выработки рационального управленческого решения
- •30. Понятие и классификация управленческих проблем
- •31. Этапы реализации управленческого решения. Условия эффективности
- •32.Средства и методы упр-я. Формальное и неформальное упр-е
- •33.Понятие и элементы стратегии управления. Стадии и модели стратегии в организации.
- •34. Выбор альтернатив эффективного управления
- •35.Ресурсы, качество и эффективность управления.
- •36. Методы стратегического анализа на основе матриц.
- •37. Понятие, виды и функции риска.
- •38. Подходы к управлению риском. Страхование рисков.
- •39. Основные понятия производственного менеджмента. Активные и пассивные элементы технико производственной базы предприятия.
- •40. Организация и упр-е операционным процессом на предпр-ии.
- •41. Понятие и основные характеристики качества прод-ии и услуг
- •43. Этапы развития системы управления кач-вом
- •44.Сертификация и стандартизация как элем-ты упр-я качеством
- •45.Понятия и виды инноваций.
- •46.Этапы инновационного процесса.
- •47.Организационные формы инновационной деятельности.
- •48. Система информационного управления на предприятии.
- •49.Понятия и принципы планирования в дея-ти предприятия.
- •50 Бюджетный и нормативный методы планирования
- •51 Графическое и математическое планирование
- •52 Тактическое и оперативное планирование
- •53 Бизнес-планирование
- •54 Стратегическое управление.
21. Процессуальные теории мотивации
В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение чел-ка -это рез-т воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания среды или процесса, в кот.работает чел-к. Так же поведение чел-ка определяется и рез-том выбранного в данной ситуации типа поведения.
К наиболее популярн. процессуальным теориям можно отнести: -теорию ожидания Виктора Врума;-теорию справедливости С. Адамса; -комплексную теорию Портера-Лоулера.
1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция 3х видов ожиданий:ожидаемого рез-та работы; вознаграждения от этого резта; ценности вознаграждения. Величина усилий, прилагаемых чел-ком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.Выводы:Рук-ль при постановке задач и должен четко формулир-ть цель в терминах рез-та, а также критерии оценки рез-та. Для повышения вероятности достижения цели, рук-ль должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.Распределять задания м/у сотрудниками необходимо в соответствии с их способн-ми и профес-ми навыками. Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, кот.соответствует его структуре потребностей. Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, кот.следует за достигнутым рез-том. Аванс не является мотивирующим фактором.
2.Теория справедливости исходит из того, что чел-к субъективно оценивает рез-ты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с рез-ми и вознаграждением др. сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производств-е поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:сокращение затрат собственных сил ,попытка увеличить вознаграждение за свой труд ,переоценка своих возможностей , попытка повлиять на организацию или на рук-ля с целью изменить оплату или нагрузку др.сотрудников;-выбор др.объекта сравнения , попытка перейти в др. подразделение или др.организацию.
3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения. Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.В свою очередь усилия, затрач-мые работником для достижения рез-та, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть рез-тат как внешнего, так и внут.вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения. Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутрен.вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.