42 Стиль работы и типы менеджеров-руководителей

Стиль руководства есть особая форма воздействия на подчиненных, соединяющая знание объективных условий с индивидуальным характером руководящего поведения. Индивидуальный характер выражается в его морально-волевых качествах. Стиль придает определенный колорит, тембровую окраску деятельности.

В стиле деятельности различают две составляющие - общую и индивидуальную.

Каждый руководитель должен овладеть общей составляющей, компоненты которой - ответственность, чувство нового и инициативность, оперативность и настойчивость, объективность и деловитость, скромность.

Индивидуальная составляющая стиля определяется индивидуальными характеристиками менеджера, в зависимости от которых он может тяготеть к авторитарному либо к иному стилю. Обычно выделяют четыре стиля поведения руководителя: авторитарный, демократический, либеральный, анархистский.

При авторитарном стиле менеджер-руководитель все связи замыкает на себя, не терпит возражений, четко контролирует действия подчиненных, часто вмешивается в их работу, требует пунктуального следования данным им наставлениям, оставляя весьма небольшую сферу для самостоятельности и инициативы.

Приверженец демократического стиля решает наиболее сложные и важные вопросы, предоставляя подчиненным решать другие, второстепенные. Он советуется с подчиненными, прислушивается к мнению коллег, при контроле акцентирует внимание не столько на позитивных результатах конкретной работы, сколько на достижениях всей возглавляемой им системы.

Для руководства менеджера с доминирующим демократическим стилем характерны: высокая степень децентрализации полномочий; активное участие подчиненных в принятии решений и предоставление им широкой свободы в выполнении задания; умение поступиться порой своими интересами ради интересов подчиненных и целей организации; подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня (в социальном взаимодействии, успехах, самовыражении, карьере и др.); стремление сделать обязанности подчиненных привлекательными; создание атмосферы открытости и доверия.

При либеральном стиле руководства подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием, предоставлением группе полной свободы принимать собственные решения. Объем руководящей работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры

Анархистский стиль руководства проявляется в тех случаях, когда формально руководящие функции за менеджером закреплены, но группа управляется сама по себе или с помощью временных неформальных лидеров. Для этого стиля характерны несвязанность интересов работников и целей организации, невысокая потребность в управлении, развитые традиции самоуправления и т.д.

41 Принципы и методы руководства

Использование методов должно опираться на определенные принципы работы менеджеров. К ним относятся:

• распределение обязанностей с учетом максимальных возможностей исполнителя;

• реальность и конкретность в постановке задач:

• равномерность заданий, непротиворечивость их друг другу;

• степень ответственности при распределении заданий;

• сочетание ближайших и дальних целей;

• наличие прогрессивных элементов и заданий;

• принцип единоначалия;

• принцип технической связи;

• пропорциональность распределения средств;

- соответствие заданий органическим функциям.

Принципы и методы работы менеджеров при выполнении руководящих обязанностей требуют от них соблюдения следующих правил:

• к процессу руководства необходимо привлекать всех членов трудовой группы посредством их участия в подготовке и осуществлении решений, контроля за их реализацией;

• использовать совещания как важнейшую форму коммуникации с членами группы и демократическими совещательными и контрольными органами работников;

• чем значительнее принимаемое решение, тем больше времени требуется на его разработку;

• предварительно информировать подчиненных о необходимости принятия решения по тому или иному вопросу, о критериях его принятия;

• после принятия решения необходимо поставить перед подчиненными четкие задачи;

• последовательно проводить в жизнь принятые решения:

• избегать многочисленных частных решений, рекомендаций;

• достаточно небольшого числа принципиальных решений. Делегирование полномочий нижестоящим руководителям расширит поле их деятельности при реализации принятых решений:

• целесообразно поручать ответственные задания тем членам группы, способности, навыки, деловые качества, знания которых требуют совершенствования; это повышает у них интерес, активность и сознательность действий;

• обеспечивать реализацию решений путем создания хорошей организационной структуры, четкого планирования и контроля;

• постоянное стремление создавать стимулирующие ситуации, т.е. условия, повышающие интерес членов группы к работе. между руководителем и подчиненными должен быть деловой контакт, исключающий панибратство, высокомерие, предвзятость. Руководителю необходимо прислушиваться к критике подчиненных, проявлять интерес к их личной жизни:

-уважать сотрудников, стараться понять причины их поступков, прислушиваться к их мнению,

В конечном итоге принципы и методы руководства, а также правила, которых придерживаются менеджеры-руководители, определяют их стиль работы и типы самих менеджеров.

40 Факторы, влияющие на работу менеджера-руководителя

От чего зависит успех в работе менеджеров-руководителей? Можно назвать ряд факторов, так или иначе влияющих на возможности совершенствования управления:

-личностные, деловые и моральные характеристики менеджера;

• подготовленность руководителя к руководству как к профессиональной деятельности;

• отношение руководителя к рационализации системы управления совершенствованию организации управленческого процесса;

• повышение квалификации руководителя;

• порядок выдвижения на руководящие должности;

• критерии оценки деятельности, стимулы к занятию руководящих должностей и проявлению инициативы;

• состав методов управления, используемых на данном уровне руководства и, в частности, для изменения параметров организации системы;

• объем правомочий, позволяющий с определенной степенью автономии принимать решения по изменению организации системы;

• организация труда самого менеджера;

• организация проводимых в системе работ по совершенствованию управления;

К этому можно добавить еще группу факторов, связанных с отношениями между менеджерами и подчиненными:

• умение предоставлять самостоятельность подчиненным;

• умение организовать свою работу;

• прогнозирование, видение будущего;

• ясность плана действий для подчиненных;

• техника контроля;

• время на обдумывание важных решений;

• умение доверять, полагаться;

• смелость в принятии решений;

• опасение совершить ошибку:

• боязнь потери престижа;

• самонадеянность.

Все названные факторы являются постоянно действующими, влияют на работу любого менеджера, выполняющего руководящие функции в организации. Учитывая это, в каждой организационной ситуации можно выделить три рода отношений:

• непосредственно индивидуальные.

• пересекающиеся,

• непосредственно групповые.

Исходя из задач организации или подразделения, руководящих функций, факторов, влияющих на работу менеджера, и отношений, в которые он вступает при выполнении руководящих обязанностей, решается вопрос о количестве непосредственно подчиненных менеджеру, с тем, чтобы в оптимальной степени использовались его возможности и обеспечивался непосредственный контакт между ним и подчиненными. Это вопрос о диапазоне руководства.

39 Функции руководства в менеджменте

В условиях современного производства руководитель-менеджер является одновременно администратором, специалистом, организатором, воспитателем и общественным деятелем.

Как администратор он действует на основе право-властных отношений владения, пользования и распоряжения применительно к объекту управления в целом.

Специалист-менеджер, ставя задачи перед подчиненными, со знанием дела определяет не только в общем, но и конкретно, что надо сделать, как методически выполнить работу, сколько потребуется для этого времени и т.п. проверяет, верно ли понято его задание, интере­сует ли оно подчиненных.

Как организатор он обеспечивает постоянную жизнеспособность производственной системы, ее готовность к достижению поставленных целей. Принимает меры к улучшению организации системы, уточняя состав элементов: Требования, предъявляемые к ним; порядок их взаимодействия.

Важно, уметь практически организовать работу подчиненных.

Как воспитатель он не только прививает подчиненным высокие морально-этические качества, развивает в трудовой группе отношения взаимопомощи, сознательность, активность, принципиальность, нетерпимость к недостаткам и др., но и сам показывает образец высоконравственного поведения.

Как общественный деятель руководитель-менеджер активно взаимодействует с населением, окружающим организацию, с профсоюзами и другими общественными организациями по вопросам, касающимся всех подчиненных или работников организации.

Разговор о том, кем является современный менеджер-руководитель полностью сочетается с тем подходом к работе менеджера, о котором мы вели речь в теме четвертой. Нет необходимости повторять названные там функции менеджера-руководителя. Но некоторые моменты относительно его служебных обязанностей отметить необходимо.

Должности менеджеров различных ступеней служебной иерархии, начиная с рядовых и кончая высшими, отличаются друг от друга существенным образом. С каждой ступенью открываются иной вид и, иные перспективы. Вместе с изменением ступени изменяется диапазон и формы контактов, меняются средства деятельности, область полномочий и... возможностей. Каждая должность может в переносном (а очень часто и в буквальном) смысле рассматриваться, как конкретное рабочее место, которое приспособлено для определенной работы. Функции для которых была предусмотрена и к которым приспособлена данная должность, являются служебными функциями. Каждая должность должна обеспечивать для предусмотренной работы определенные условия и возможности.

38 Суть руководства и его роль в менеджменте

Под руководством понимается управление, проявляющееся в организации взаимоотношений между звеньями «руководитель-подчиненный» и основывающееся на воздействии как на группы работающих, так и на отдельные должностные лица. Субъектом этого воздействия выступает руководитель-единоначальник, полностью отвечающий перед звеньями вышестоящего уровня управления за деятельность вверенной ему системы.

Руководитель-менеджер должен, прежде всего:

а) четко представлять цель деятельности возглавляемой системы и те вытекающие из нее задачи, решение каждой из которых служит промежуточным результатом на пути к ее достижению;

б) системно выделять с необходимой на данном уровне управления детализацией все существенные для решения данные, факторы, условия и обстоятельства;

в) определять, какую задачу следует решать самому, а какие конкретно поручить подчиненным. Далее, распределять людские, финансовые, материальные и другие виды ресурсов, требуемые для решения задач, и установить время их выполнения, осуществлять контроль за ходом и сроками решения задач; разрабатывать меры, обеспечивающие практическую реализацию в производстве найденных решений. Умело соединять экономические, организационные и социально-психологические методы управления; не падать духом при неудачах, уметь объединять, вдохновлять людей, не полагаться автоматически лишь на силу приказа, а убеждать работников в его правильности и своевременности, в необходимости выполнения.

Трудно перечислить, да и вряд ли в этом есть необходимость, многообразные области и уровни руководства на производстве. Важнее, уяснить то особое место, которое занимает руководитель-менеджер в системе управления среди других образующих ее элементов.

Элементы, наделенные функцией руководства, играют решающую роль в системе управления. С одной стороны, они исполняют возложенные на них вышестоящими элементами функции (задания, поручения), т.е. являются объектами управления. С другой - сами налагают определенные функции на нижестоящие элементы, определяют их состав и порядок взаимодействия, выступают субъектами управления.

Если перевести эту схему на язык руководства, то концепция оптимального руководства предполагает соединение производственного и человеческого аспектов, а сам руководитель должен быть одновременно специалистом в области производственных и социальных вопросов. Содержанием руководящей работы определяются ее практические операциональные моменты. Для менеджера руководство представляет собой процесс управления поведением других людей в интересах достижения определенной цели. В этом смысле управление означает стимулирование людей действовать определенным образом или же следовать определенному курсу. Руководство, как один из элементов менеджмента, концентрирует внимание главным образом на поведенческих аспектах (хотя не все менеджеры являются одновременно и руководителями).

37 Модели и стили экономического поведения менеджеров

Модели и стили экономического поведения дают представление об отдельных сторонах деятельности менеджеров, отдельных их ролях. Основные задачи, которые мы ставили перед моделями, заключаются в том, чтобы они в большой мере соответствовали социальной реальности, а их характеристик;) базировались на операционализированных переменных (индикаторах). Эмоциональное поведение заключено в самих менеджерах: цели, удовле­творение, ценности, потребности, интересы.

Рациональное поведение чаще выступает в роли средств для достижения цели; ценность его зависит от конечного результата, ожидаемого после выполнения рациональных действий. Эти два вида поведения заметно различаются во временном континууме. Эмоциональные действия вообще не распространяются на будущее. Напротив, рациональное поведение может быть рассчитано даже на неопределенную перспективу! В соответствии с этими предварительными указаниями модели менеджеров могут состоять из ряда элементов.

Первый элемент определяет социальное положение менеджера (отрасль хозяйства, место работы, отношение к собственности, место в социальной структуре общества; тип организации, учреждения, предприятия; служеб­ное положение в организации).

Второй элемент характеризует служебные функции менеджера - формальные и неформальные.

Третий элемент охватывает особые обязанности менеджера, связанные с чрезвычайными, кризисными, конфликтными ситуациями (жалобы потребителей, появление сильного кон­курента, закрытие рынка, аварии и т.п.).

Четвертый элемент отражает социально-психологические связи и отношения менеджера (наличие авторитета, является ли неформальным лидером, отношения с руководителями, подчиненными и коллегами и т.п.).

Пятый элемент включает целевую психологическую и моральную ха­рактеристику менеджера.

Каждый из элементов может быть детализован и вынесен отдельным, самостоятельным элементом.

Суммируя мировой опыт деятельности менеджеров можно предложить несколько ведущих моделей их: менеджер-руководитель, администратор, организатор, предприниматель, бизнесмен, коммерсант, командир, кадровик, маркетолог, инновационный, стратегический, общественный деятель, социальный работник", в малом и сервисном бизнесе, банковский служащий.

Менеджеры в организациях демонстрируют разнообразие поведенче­ских стилей. В данном случае под стилем понимается определенный тип экономического поведения менеджеров, позволяющий сосредоточить внимание на субъективной стороне деятельности менеджеров, их мотивах, ориентации решений, поступков, повседневного поведения. Нам удалось выделить в экономическом поведении 14 стилей: самостоятельный- неразборчивый- "ведомый"- формализованный- демократический- неформальный- анархический- дирижерский- "прижимистый"- аналитический- коллегиальный

- единоличный- предпринимательский- стабильный

36 суть и формы экономического поведения менеджеров.

Экономическое поведение можно определить как совокупность форм про­изводственного и потребительского поведения личности и группы, посредст­вом которых они осваивают наличный процесс труда, приводят в действие экономи ческую подсистему общества. Такое определение предполагает системно-деятельностный подход к изучению экономического поведения, связывая его с экономической деятельностью, экономическим сознанием и экономиче­ским отношением. ономическое поведение выступает как содержание ин­дивидуального сознания носителя определенного типа экономической дея­тельности, оно есть определенный момент в развитии и функционировании общественного экономического сознания, необходимо возникающей под дей­ствием опредёленного уровня развития системы экономической деятельности и необходимо преходящий вследствие ее дальнейшего развития: Суммируя сказанное, можно отметить, что экономическое поведение представляет собой необходимое звено между экономическими и социальны­ми процессами внутри производства и вне его. Оно может быть непосредст­венным (цель действий - непосредственное производство, распределение, по­требление) и опосредованным, косвенно экономическим, когда производство, распределение, потребление являются более отдаленными целями, а непосред­ственные цели действий есть лишь средства для них. Экономическое поведение осуществляется в два этапа: вначале оно воплощается в конкретные виды труда, которые затем насыщаются каче­ственными признаками, характеризующими его формы проявления.

Специ­фика экономического поведения менеджеров состоит:

+ в особых функциях по осуществлению взаимосвязи между экономи­ческими и социальными процессами;

в особой социальной роли менеджера в экономике (планирование, ко­орди -нация, организация, мотивация, контроль и т.д.);

+ в особом подходе к экономическому поведению - балансовом, когда оно рассматриваемся как взаимодействие экономических отношений и опре­деленных установок, ценностей, а также целей субъекта. Т.е. в процессе эко­номического поведения субъект отдает свой живой труд, Силы, способности и получает взамен живой и овеществленный труд других субъектов, потребляяего в форме благ и услуг (в том числе духовных благ, информации и т.п.);

+ в особых формах экономического поведения: организации коллек­тивности, соревновательности и конкуренции; инициативе и предприимчи­вости; бизнесе, предпринимательстве и коммерции; закрепленности на оп­ределенном месте; спонсорстве и благотворительности; создании органи­зованных, солидарных и сплоченных трудовых групп; организации шеф­ской помощи; управлении внедрением инноваций; осуществлений оценки иконтроля за экономическими и социальными процессами в производстве; мотивации эффективного труда; коммуникации между организацией и со­циальной средой, между подразделениями, руководителями и подчиненны­ми; неформальных коммуникациях в трудовых группах.

35 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Рапределения обязанностей

▼Реальность и конкретность в постановке задач по срокам и качеству выполнения

▼ Равномерность заданий (желательно с точно определёнными контурами, ясными задачами и конкретными методами)

▼ Задания не должны противоречить друг другу

▼ Установление степени ответственности при распределении заданий

▼ Правильное сопоставление ближних и долгосрочных задач

▼ Оставлять исполнителям возможность для инициативы, самостоятельности и творчества

▼ Предусматривать в задании прогрессивный элемент по усовершенствованию организации труда

▼ Единоначалие как выдача каждому подчинённому однозначного указания по цели задания и методам её достижения

▼ Принцип технической связи, когда указания приобретают в большой мере характер директивы

▼ Пропорциональное распределение ресурсов в границах выделенных средств

▼ Соответствие заданий органическим функциям

51. Культура поведения

Культура поведения менеджера складывается из трех компонентов: общих способностей; специфических свойств (без них нет менеджера) и индивидуальных различий, позволяющих выявить типы менеджеров. Все эти характеристики, взятые вместе, могут составить обобщенный портрет культуры поведения менеджера.

Среди общих способностей основными можно назвать следующие:

практичность ума; общительность;

глубина ума

активность

инициативность

настойчивость;

самообладание

работоспособность

наблюдательность

организованность

самостоятельность

Из специфических свойств, весьма важных для поведенческой культуры менеджера, можно назвать:

• организаторское чутье как способность быстро и глубоко вникать в психологию другого человека и отражать ее, умело меняя тон и форму обращения, средства и мотивы действия;

• умение усваивать, творчески применять передовой опыт деятельности;

К культуре поведения относят также: умение и способность менеджера анализировать и оценивать свою работу: анализ побудительных причин и направлений деятельности, уровня применения технических знаний для планирования и составления графиков работы группы; объективную оценку своих прав; умение составлять письменный перечень своих обязанностей, умение составлять опись рабочих привычек, вести учет времени, расходуемого на руководство работой других, самообразование и общественную. Работу, разъезды и прочие потери времени; способность на комплексную оценку труда;

Эффективное обучение менеджеров строится на определенных принципах, среди которых назовем следующие:

• комплексность (комплекс дисциплин о воспитании);

• научность (формируется научно-педагогический взгляд на воспитательные явления);

• практическая направленность (преследуется достижение конечного социального результата - совершенствования практики воспитательной работы в трудовых группах);

- непрерывность (формирование педагогической культуры процесс непрерывный; определенный цикл учебы составляет лишь очередной этап развития личности менеджера-воспитателя).

50 Культура труда

- совокупность средств, способов, ориентиров, образцов и норм поведения, присущих определенной группе людей, занятых совместной трудовой деятельностью, и соответствующих уровню развития общества, созидательных способностей человека. К. т. - отлаженный механизм взаимодействия участников совместной работы, выражающий их отношение к делу и друг другу. К. т. в той или иной организации зависит от содержания трудовой деятельности, технической оснащенности рабочих мест, организационных форм трудового процесса, уровня образования и профессиональной подготовки работников, их жизненного опыта и нравственной позиции.