1. Одним із них є підтримка під час взаємодії балансу ролей. Кожний із партнерів може відігравати щодо іншого ролі старшого, молодшого чи рівного за своїм психологічним статусом. Якщо партнер погоджується із роллю, що відводиться йому, то рольового конфлікту не буде, в іншому випадку можливий конфлікт. Психологічно найбільш комфортною роллю для людини є роль старшого, але вона потенційно найконфліктніша, оскільки саме вона не влаштовує партнера. Він не хоче відігравати роль молодшого, тому взаємодіючи із товаришами по службі, людина повинна уникати значного психологічного домінування над партнером. Найбільш сприятливим для попередження рольового конфлікту є взаємодія з навколишніми на рівних правах.

2. Попередженню конфліктів сприяє підтримка при взаємодії людей і соціальних груп балансу взаємозалежності в рішеннях і діях. Кожній людині внутрішньо притаманне прагнення до свободи і незалежності. Занадто велика залежність людини від партнера обмежує її волю і може спровокувати конфлікт. Під час спілкування необхідно відчувати , яка залежність від партнера не є для нього дискомфортною, і підтримувати комфортний баланс взаємозалежності.

3. Під час спільної діяльності люди роблять один одному крім нормативної допомого, особисті послуги ( заміна іншого на роботі, безкорислива допомога у виконання термінового завдання, діставання якоїсь деталі, квитка, товару, інші особисті послуги ). Аналіз конфліктів між людьми показує, що ми усвідомлено чи підсвідомо фіксуємо послуги, які ми зробили, і ті, які зробили нам. Порушення балансу взаємних послуг у взаємодії діади людей викликає напруженість в їхніх взаєминах і можливому конфлікті. Якщо людина зробила товаришу по службі ненормативну послугу, а у відповідь не одержала з часом послуги приблизно такої ж цінності, то баланс послуг порушується. Це приводить до порушення гармонії у взаємовідносинах, а при значному дисбалансі - до конфліктів.

4. Крім балансу взаємних послуг люди, взаємодіючи один з одним, у тій чи іншій мірі прагнуть підтримати баланс збитку. Якщо людині нанесений істотний збиток, то вона відчуває бажання завдати відповідної шкоди тим людям, з чиєї вини постраждала. Іншими словами, людині притаманне почуття помсти. Це в цілому деструктивне почуття. Тому важливою соціально-психологічною умовою профілактики конфліктів є не нанесення збитку навколишнім у процесі взаємодії з ними. Нанесення збитку порушує збалансованість міжособистісної чи між групової взаємодії і може стати основою конфлікту.

5. П’ятий баланс, збереження якого сприяє профілактиці конфліктів, полягає в збалансованості самооцінки і зовнішньої оцінки.

У процесі взаємодії люди постійно оцінюють один одного, але й людині притаманна самооцінка своєї поведінки і результатів діяльності. Найінтенсивніше процес взаємооцінки відбувається в діаді «керівник - підлеглий».Аналіз міжособистісних конфліктів показав, що оцінюючи себе і результати своєї діяльності, людина як основу оцінки частіше вибирає позитивні сторони своєї особистості і те, що їй вдалося зробити в результаті своєї роботи. Оцінюючи роботу підлеглого, керівник найчастіше оцінює її за тим, що підлеглому не вдалося зробити порівняно з ідеалом, нормативними вимогами до діяльності та її метою. Такий підхід характерний не тільки для керівників, але й взагалі для оцінки людиною інших людей.

Потенційною передумовою конфлікту може бути суб’єктивно оцінюване порушення балансу, що знов-таки перевершує суб’єктивно оцінювану партнерами можливу величину.

Тема 6.Констуктивне розв’язання конфліктів.

6.1. Форми, варіанти і критерії завершення конфліктів.

6.2.Умови і фактори розв’язання конфліктів.

6.3. Стратегії управління конфліктами.

6.1. Форми, варіанти і критерії завершення конфліктів.

До основних форм завершення конфлікту належать : розв’язання, врегулювання, згасання, усунення, переростання в інший конфлікт.

Розв’язання конфлікту – це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії і вирішення проблеми, яка привела до зіткнення. Розв’язання конфлікту передбачає активність обох сторін із перетворення умов,у яких вони взаємодіють, та усунення причин конфлікту. Для розв’язання конфлікту необхідна зміна самих опонентів (чи хоча б одного з них) , їхніх позицій, які вони відстоювали в конфлікті. Часто розв’язання конфлікту ґрунтується на зміні ставлення опонентів до його об’єкта чи один до одного.

Врегулювання конфлікту відрізняється від розв’язання тим, що в усуненні протиріччя між опонентами бере участь третя сторона як зі згоди протиборчих сил, так і без їхньої згоди.

При завершенні конфлікту не завжди протиріччя зникають. Статистика свідчить, що тільки близько 62% конфліктів між керівниками і підлеглими розв’язується чи регулюється. У 38 % конфліктів протиріччя не розв’язується чи загострюється. Це відбувається тоді, коли конфлікт згасає (6%), переростає в інший (15%) чи усувається адміністративним шляхом (17%).

Загасання конфлікту – це тимчасове припинення протидії при збереженні основних ознак конфлікту:протиріччя і напружених відносин. Конфлікт переходить із «видимої» форми у приховану. Загасання конфлікту переважно відбувається в результаті:

• виснаження ресурсів обох сторін, необхідних для боротьби;

• утрати мотиву до боротьби, зниження важливості об’єкта конфлікту;

• переорієнтації мотивації опонентів (виникнення нових проблем, важливіших, ніж конфліктування).

Під усуненням конфлікту розуміють такий вплив на нього, у результаті якого ліквідуються основні структурні елементи конфлікту. Усунення конфлікту можливе за допомогою використання таких способів:

• вилучення з конфлікту одного з опонентів (переведення в інший структурний підрозділ, філію, звільнення з роботи);

• припинення взаємодії опонентів на тривалий час (відправлення у відрядження одного чи обох);

• усунення об’єкта конфлікту;

• усунення дефіциту об’єкта конфлікту ( у третьої сторони є можливість забезпечити кожну з конфліктуючих сторін об’єктом, до володіння яким вони прагнули).

Переростання в інший конфлікт відбувається, коли у відносинах сторін виникає нове, важливіше, протиріччя і відбувається зміна об’єкта конфлікту.

Варіант завершення конфлікту розглядається як результат боротьби з погляду стану сторін і їхнє відношення до об’єкта конфлікту.

Варіант завершення конфлікту розглядається як результат боротьби з погляду стану сторін і їхнє відношення до об’єкта конфлікту.Варіантами завершення конфлікту можуть бути:

• усунення однієї чи обох сторін;

• припинення конфлікту з можливістю його поновлення;

• перемога однієї зі сторін;

• розподіл об’єкта конфлікту (симетричний чи асиметричний);

• згода про правила спільного використання об’єкта;

• рівнозначна компенсація однієї зі сторін за оволодіння об’єктом іншою стороною;

• відмова обох сторін від зазіхань на даний об’єкт;

• альтернативне визначення таких об’єктів, які задовольняють інтереси обох сторін.

Основним критерієм розв’язання конфлікту є задоволеність сторін його результатами.

Критеріями конструктивного розв’язання конфлікту є рівень розв’язання протиріччя, що лежить в основі конфлікту, і перемога в ньому опонента, який був правий. Важливо, щоб при розв’язанні конфлікту було вирішено проблему, яка спонукала до конфлікту, а також перемога сторони, яка була права. Однак, треба пам’ятати, що в сторони, яка не була права, також є свої інтереси. Якщо їх взагалі ігнорувати, не прагнути переорієнтувати мотивацію неправого опонента, то надалі можу виникнути новий конфлікт.