- •1Вопрос.Понятие менеджмент
- •2 Вопрос.Этапы развития теории и практики менеджмента
- •3Вопрос.Системный и ситуационный подход в управлении
- •4.Организация и виды планирования производства
- •5. Стратегическое планирование и управление
- •6. Модели и методы прогнозирования в управлении
- •7. Понятие, методы принятия решений и их экономическое обоснование
- •8. Этапы принятия решений и факторы, влияющие на этот процесс
- •9. Оптимизация принимаемых решений
- •10.Основы построения предприятий.
- •11. Делегирование, ответственность и полномочия
- •12. Формальные и неформальные группы. Организация работы малых производственных групп, бригад результативности и производительности формальные и неформальные группы.
- •13. Природа конфликта в организациях и его причины
- •14. Методы управления конфликтной и стрессовой ситуацией
- •15. Понятие и роль мотивации.Теории мотивации.
- •16. Содержательные теории мотивации
- •17. Процессуальные теории мотивации
- •18. Понятие и виды контроля
- •19. Поведенческие аспекты контроля
- •20.Лидерство. Влияние. Власть и ее формы
- •21. Стили руководства
- •22. Кадровая политика организации и роль кадрового планирования
- •23. Планирование привлечения персонала
- •24 Планирование сокращения персонала.
- •25. Характеристики, используемые для отбора персонала
- •26. Планирование карьеры
- •27. Измерение рабочего времени, хронометраж и
- •28. Планирование и самофотографии рабочего дня
- •29. Тарифная система
- •30. Системы заработной платы
- •31 Понятие социального партнерства
- •32. Социальная ответственность и этика предприятий
- •33. Единичное (проектное), серийное, массовое производство
- •34. Понятие производственной мощности
- •35. Диспетчерский контроль
- •36. Жизненный цикл предприятия
- •37.Понятие коммуникаций и этапы обмеНа информацией
- •38. Особенности межличностных коммуникаций. Организация деловых бесед
- •39. Особенности организованных коммуникацийна совещаниях и собраниях
- •40. Стандартизация и сертификация
- •41. Показатели качества, управление качеством.
- •42. Контрольные карты шухарта.
- •43. Всеобъемлющий контроль в японии.
- •44. Понятие Логистики.
- •45.Управление запасами и основные модели
25. Характеристики, используемые для отбора персонала
МЕТОДЫ СБОРА ИНФОРМАЦИИ, НЕОБХОДИМОЙ ПРИ ОТБОРЕ. Существуют три основных метода сбора информации, которые необходимы при отборе: СОБЕСЕДОВАНИЯ; ИСПЫТАНИЯ; ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ. ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ: Тесты на пригодность; тесты по проверке интеллекта;тесты на эрудицию; тесты для характеристики личности.Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:Образование кандидата; Уровень профессиональных навыков; Опыт предшествующей работы; Медицинские характеристики; Персональные характеристики и личные качества. Процесс набора кадров, или найма, осуществляется в несколько этапов. Сначала на ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМ ЭТАПЕпроисходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции, необходимые в данный момент для организации. Эти функции задаются так называемой ПРОФЕССИОГРАММОЙ, то есть систематизированным описанием комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность, или моделью этой должности. В основе ПРОФЕССИОГРАММЫ или МОДЕЛИ ДОЛЖНОСТИлежат будущие потребности организации в кадрах, которые могут возникнуть в процессе ее развития.Выявление кандидатов осуществляется в процессе ПОИСКА И ВЕРБОВКИперсонала, который происходит как внутри фирмы, так и за ее пределами — в учебных заведениях,у конкурентов, спомощью посреднических фирм, через объявления, распространяемые в специальных изданиях и содержащие сведения о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительного вознаграждения.После вербовки происходит ПЕРВИЧНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ИНФОРМАЦИИо претендентах, позволяющее отсеять сразу же до 80% из них, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки.Рабочие, желающие, например, поступить на заводы компании "Хонда" в штате Огайо (США) сначала пишут сочинение о том, как предполагаемая работа соотносится с их жизненными целями и способствует их реализации, и лишь после его оценки будущими руководителями и коллегами допускаются к основным испытаниям.В рамках применяемого во многих фирмах США предварительного анализа претенденту на должность предлагается: заполнить дома анкету, состоящую из 14 блоков вопросов по десять в каждом, письмо-заявление объемом до 15 строк и представить фотографии в профиль и анфас. Анкета и письмо-заявлениепроходят графологическую экспертизу по 238 параметрам, а фотографии — физиогномическую по 198. Кроме того, стиль и характер написания заявления и ответов на вопросы анкеты тщательно исследуют психологи, пытаясь определить специфику личности автора.В целом перед предварительным этапом стоит задача максимально сузить круг претендентов, с тем, чтобы с оставшимися проводить в дальнейшем более тщательную работу, которая получила название СЕЛЕКЦИЯ КАДРОВ. В ее рамках происходит сопоставление качеств кандидатов и требований, предъявляемых к ним должностью, сравнение их между собой, и в результате происходит выбор лучшего.Селекция производится с помощью таких методов, как интервью, углубленные беседы.анализ рекомендательных писем, собеседования, тестирование. Тестами промеряется пригодность претендента для решения тех или иных проблем, профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств.Не все перечисленные методы селекции одинаково надежны. Считается, что в наибольшей степени вызывают доверие тесты, прежде всего комплексные (хотя, конечно, они весьма недешевы), в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов) а также различные специальные виды испытании.Удовлетворительный эффект даетАНАЛИЗ АНКЕТ и АВТОБИОГРАФИЙ. ИНТЕРВЬЮ надежны только при высокой квалификации как претендентов, так и тех, кто их проводит.У РЕКОМЕНДАТЕЛЬНЫХ ПИСЕМ или ХАРАКТЕРИСТИК достоверность инадежность весьма невысокая. И совсем уж маленькая надежность (несмотря на высокую популярность) у ГРАФИЧЕСКИХ И АСТРОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ.ХАРВИ МАККЕЙ, о котором мы уже говорили, считает, что умение принимать на работу подходящих людей — это один из величайших талантов, которыми может обладать менеджер.Характеристикам, по его мнению, доверять нельзя, а претендент всегда стремится показать "товар лицом", правда, если он это делает умело, им стоит заинтересоваться. Кандидат в фирму Маккея проходит от пяти до тридцати собеседований, а сам отбор осуществляется в 10 этапов.1.СОБЕСЕДОВАНИЕ С КАДРОВИКОМ, хорошо знающим нужды фирмы и имеющим возможность сразу же некоторым отказать.2. СОБЕСЕДОВАНИЕ С АДМИНИСТРАТОРАМИ ФИРМЫ, проверяющих степень способностей человека.3.ПОЛУЧАСОВАЯ БЕСЕДА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ФИРМЫ, который рассказывает о ней и следит за реакцией претендента, его заинтересованностью.4.ПОВТОРНАЯ ПОЛУЧАСОВАЯ БЕСЕДА с руководителем фирмы, но уже по телефону, позволяющая проверить способность претендента правильно и доходчиво заочно излагать свои мысли и убеждать людей.5.НАВЕДЕНИЕ СПРАВОК О КАНДИДАТЕ.6.БЕСЕДА С КАНДИДАТОМ В ПРИСУТСТВИИ ЧЛЕНОВ ЕГО СЕМЬИ.7.ОБЩЕНИЕ С КАНДИДАТОМ В НЕФОРМАЛЬНОЙ ОБСТАНОВКЕ.8.Собеседование с конкурентами в соответствии с предварительной договоренностью о такого рода "взаимопомощи".9.Беседа со специалистом высшего класса в данной сфере деятельности.10.ВСТРЕЧА С ПСИХОЛОГОМ И ТЕСТИРОВАНИЕ.ПРИ ОТБОРЕ КАДРОВ ПРИНЯТО РУКОВОДСТВОВАТЬСЯ РЯДОМ ПРИНЦИПОВ: ПЕРВЫЙ из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. ДРУГИМ ПРИНЦИПОМ подбора кадров является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.Так, современному производству НЕОБХОДИМ УРОВЕНЬ ОБРАЗОВАНИЯ НЕ МЕНЕЕ 10—12 ЛЕТ, но в момент окончания учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5—6 лет, А ЧЕРЕЗ 10 ЛЕТ ПРИОБРЕТЕННЫЕ ЗНАНИЯ И КВАЛИФИКАЦИЯ ПОЛНОСТЬЮ УСТАРЕВАЮТ, поэтому их необходимо постоянно обновлять. При этом нужно учитывать, что способность к обучению нарастает до 25 лет, когда отмечается наиболее высокая степень восприимчивости социального и профессионального опыта, а затем она начинает снижаться примерно на 1% в год.ОБЪЕКТИВНОЕ РЕШЕНИЕ О ВЫБОРЕ МОЖЕТ ОСНОВЫВАТЬСЯ НА ТАКИХ ТРАДИЦИОННЫХ ХАРАКТЕРИСТИКАХ КАК:образование кандидата;уровень его профессиональных навыков;опыт предшествующей работы;медицинские характеристики – психофизические качества в первую очередь;персональные характеристики и личные качества