126.Организация премирования на предприятии

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом.

В системе премирования обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

Организация премирования на предприятии включает несколько этапов:

1) подготовка предварительных расчетов премий работникам;

2) рассмотрение предварительных расчетов руководством предприятия;

3) издание приказа об изменениях в премировании с указанием конкретных причин; 4) уточнение расчетов премий; 5) выплата премий работникам.

Расчеты по премиям выполняют работники-экономисты: экономист по труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указывается фамилия, имя, отчество и должность каждого работника, а также суммы премий. Этот документ с предварительными расчетами премий рассматривается руководством предприятия, в частности, заинтересованными руководителями функциональных подразделений, которые дают свои замечания и пожелания. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении или уменьшении размера премий работникам. Любые изменения в размерах премии оформляются приказом с точным указанием их причин. И лишь затем экономисты проводят корректировку сумм премий к выплате.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все это требует изменений в системе стимулирования труда.

127.Системы премирования, их назначение и содержание

В системе премирования обычно предусматривается иерархия стимулов.

Это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

В первом случае устанавливаются два-три показателя работы в качестве стимулов к труду.

Второй вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование условий премирования, т.е. это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволяет работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премии (60 - 70%). При невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. При невыполнении дополнительных условий размер премии может сокращаться до 50%.

Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулов, то есть при делении показателей премирования на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина размера премий. Главным показателем премирования может быть рост прибыли и рентабельности, в промышленности это может быть рост товарной продукции, в торговле - рост объема розничного или оптового оборота.

Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателя деятельности, например: состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 25-40%.

Дополнительные показатели премирования должны быть частными, то есть присущими отдельным профессиям.