5.1.3. Результаты делегирования

Формируется административный аппарат.

Административный аппарат организации:

• Консультационный - формируется на временной или постоянной основе из специалистов для консультирования линейного руководства по проблемам, требующим специальной подготовки (правовые проблемы, специальная технология, обучение персонала и т.п.)

• Обслуживающий аппарат – наряду с консультационными выполняет обслуживающие функции (маркетинг, финансирование, планирование, материально-техническое обеспечение и т.п.)

• Личный – разновидность обслуживающего, формируется из секретарей и помощников руководителя («доступ к телу», «жалует царь, да не жалует псарь»)

Масштабы и формы делегирования определяют степень централизации управления.

Централизация – концентрация задач управления у одного лица или группы лиц.

Децентрализация означает разделение задач управления по определенным признакам.

Децентрализация:

• Функциональная (производство, маркетинг, исследования и разработки снабжение)

• Дивизиональная (продуктовые группы, группы потребителей)

• Региональная

• Фазовая (фазы выполнения задач, технологические переделы)

Возможны комбинации.

Децентрализация имеет существенные преимущества: развивается инициатива, лучше используется творческий потенциал, повышается ответственность.

Примеры децентрализации внутри организации - интрапренерство, центры прибыли, независимые хозяйственные единицы, внутренние венчуры.

Тема 5.2. Функция мотивации сотрудников

5.2.1 Содержание мотивации как функции менеджмента

Функция мотивации представляет собой действие, направленное на стимулирование всех участников деятельности по достижению целей развития организации

Стимулирование – предоставление участникам деятельности возможности достигнуть удовлетворения своих потребностей.

5.2.2. Технология мотивации

Потребность – это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Бывают материальными и нематериальными. Дефицит денег, стремления к власти, стремления к самореализации, к уважению, к причастности, к интересной работе и т.п.

Вознаграждение – материальная или нематериальная (психологическая, статусная) оценка результата удовлетворения потребности. Вознаграждение может носить внешний и внутренний характер.

Раздел 6. Руководство. Конфликтность. Эффективность менеджмента.

Тема 6.1. Стили руководства

6.1.1. Понятие и содержание руководства

Руководство можно определить как способность индивида влиять на других людей для достижения определенной цели.

Руководство как социальная характеристика поведения менеджера предполагает распределение ролей управления и подчинения.

Руководство как понятие лучше всего определять через стили руководства.

Стиль руководства – характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления персоналом.

Авторитарный стиль:

• Важен только результат

• Мотивация основана на беспрекословном подчинении

• Подчиненные не привлекаются к управлению

• Жесткая требовательность

Демократический стиль:

• Важны и результаты и способы достижения

• Мотивация основана на удовлетворении как материальных, так и нематериальных потребностей

• Подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению

• Требовательность в сочетании с доверием

Либеральный (клубный) стиль:

• Результаты не важны

• Мотивация практически отсутствует

• Создается вид, что подчиненные участвуют в управлении

• Низкая требовательность

Все виды стилей руководства являются теоретическими моделями. На практике в конкретной ситуации один и тот же руководитель может использовать любой из перечисленных стилей руководства.

Ситуационное лидерство – стили управления в зависимости от уровня зрелости рабочей группы, степени квалификации сотрудников и стремлении к ее росту.

6.1.2. Коллегиальность в менеджменте – различные формы участия работников в принятии решений.

Может быть горизонтальной и вертикальной.

Горизонтальная коллегиальность – групповое обсуждение проблем, непосредственно связанных с выполнением должностных обязанностей участников, находящихся в сфере их компетенции.

Вертикальная коллегиальность – участие работников нижестоящих уровней в постановке и обсуждении вопросов, входящих в компетенцию вышестоящих уровней, и участие в принятии решений по этим вопросам.

Формы обеспечения коллегиальности:

• Совет при руководителе – помогает в формировании стратегии, обсуждает общие вопросы; формируется по должностному принципу; собирается регулярно

• Совещание – обсуждает пути решения конкретной проблемы; формируется из числа наиболее компетентных работников, способных к групповому обсуждению вопросов; собирается по мере необходимости. Оптимальное количество участников заседания – 10 человек.