33. Стиль руководства и методы оценки деятельности руководителей.

Термин "стиль руководства" большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки "развести" по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как "руководство", "управление", "лидерство" и т.п. Уточним их значения.

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

А различение понятий "руководство" и "лидерство" связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных.

Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. Впрочем, о лидерстве и связанных с ним проблемах подробно говорилось в предыдущей главе, в настоящей же разговор пойдет о социально-психологических проблемах руководства. В длинном их перечне одно из ведущих мест занимает проблема формирования оптимального стиля руководства.

Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа: - административный (командный); - экономический (договорный); - социально-психологический.

Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к "любимым" навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.

Люди, занимающие в нашей стране начальственные должности, вырабатывают свой собственный стиль руководства по большей части интуитивно, методом "проб и ошибок", годами накапливая положительный опыт. А что же ?

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие: оценка показателей работы подразделения; · экспертные оценки; психологическое тестирование; проведение специализированных семинаров; ежегодная оценка рабочих показателей; центры оценки.

Методы оценки руководителей, используемые в практике работы центров оценки

Название метода

Краткое описание метода

Биографический метод

Оценка работника по биографическим данным

Устные или письменные характеристики по произвольной форме

Устное или письменное описание того, что представляет из себя работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения)

Оценка достигнутых результатов

Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником

Собеседование

Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям.

В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение планов и результатов работы оцениваемых

Групповые дискуссии

Оценка знаний, лидерского потенциала, личных и деловых качеств работников, коммуникативных способностей в ходе совместного обсуждения поставленных перед группой проблем

Анализ конкретных ситуаций (case - study)

Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы предложенных для анализа ситуаций и выработать предложения по их решению

Выбор оценочных характеристик из стандартного списка

Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной оценочной форме

Метод экспертных оценок

Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме

Психологическое тестирование

Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных тестов

Ранжирование

Определение с помощью экспертов ранга (места) оцениваемого среди других кандидатов по совокупности результатов оценки

Деловые игры

Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующими принятия решений на основе имеющейся в распоряжении информации

Метод заданной балльной оценки

Начисление (снятие) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур

Метод графического профиля

Вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки (профиль личности). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» руководителя, а также сравнивать между собой различных работников

Метод критических ситуаций

Оценивается, как вел себя работник в критических ситуациях (чрезвычайные происшествия, принятие ответственного решения, решение новой незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т.п.)

«Папка руководителя»

(ин-баскет)

Установление приоритетов, разработка плана действий и принятие решений на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм и других документов

34. Семья как социальный институт         Семья – наиболее распространенный вид социальной группы, основная ячейка общества, в которой рождается, формируется, развивается и большую часть времени в течение жизни находится человек. Семейные отношения обычно определяют психологию и поведение человека, поэтому семья представляет особый интерес для социально-психологического исследования. Типичная современная семья в развитых европейских странах состоит из 2– 6 человек: мужа, жены, детей и ближайших родственников по материнской и отцовской линиям — бабушек и дедушек. 

  О. Конт понимал семью как категорию изменяющуюся, историческую и при этом считал ее основной общественной группой, которая выполняет самые важные функции. 

35. Функции семьи: репродуктивная (функции воспроизводства); сексуальная (ее стали выделять относительно недавно); хозяйственно-экономическая; воспитательная; рекреативная (взаимопомощь, поддержание здоровья, организация досуга и отдыха); коммуникативная и регулятивная, включая социальный контроль и реализацию власти и авторитета семьи.