- •1. Сущность и этапы профессиональной революции. Транспрофессионал.
- •3. Типы совместной деятельности по Уманскому
- •7. Эволюция кадровой работы в организации
- •17. Классификация оргкультур
- •20. Руководство и лидерство.
- •Основные культурные архетипы Культура консолидации
- •Культура конфронтации
- •Культура конкуренции
- •Культура кооперации
- •21. Типология управленческой культуры по Ханди
- •25. Критерии классификации национальных оргкультур по Хофштеде
- •26. Технология внешнего подбора кадров. Методы (отбора) подбора кадров: собеседование, тестирование, кейсы. "Большая пятерка".
- •34. Оценка персонала. Методы аттестации кадров. 360 градусов
- •22. Критерии эффективности отбора (подбора) кадров
- •44. Профессиональная и организационная адаптация персонала
- •42. Основные принципы построения системы подбора кадров
- •2. Модели деловой карьеры
- •6. Компетенции и компетентность
- •10. Моббинг
- •12. Планирование деловой карьеры, ее этапы
- •13. Структура организационной культуры по Шейну
- •14. Маркетинг персонала.
- •15. Содержание оргкультуры
- •16.Типология лидерства. Основные стили лидерства ( по к. Левину) и эффективность рабочей группы
- •24. Обучающаяся организация
- •9. Организационная культура как инструмент кадрового менеджмента.
- •36. Модели трудовой мотивации (Джуелла, Маслоу, МакКлелланд, Херзберг, Адамс, Врум, Порте и Лаулер)
- •40. Командный менеджмент. Признаки команды.
- •39. Кадровая политика: определения и типология
- •37. Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей персонала
- •8. Концепция «человеческого капитала»
- •Определение издержек на персонал
- •Издержки приобретения Издержки подготовки
- •Косвенные
- •Косвенные
- •Продвижение или внутренний набор
- •11. Типология субкультур организации.
- •27. Факторы, влияющие на становление типа оргкультуры
- •28. Основные теории лидерства
- •29. Жизненные циклы организации
- •31. Механическая и органическая оргкультура: сравнительная характеристика
- •33. Основные принципы управления в организациях с различными типами оргкультур
- •35. Изменение организационной культуры
- •36. Модели трудовой мотивации (Джуелла, Маслоу, МакКлелланд, Херзберг, Адамс, Врум, Порте и Лаулер)
- •1. Модель вознаграждения (позитивного подерепления) Джуелла (l.Jeuwell)
- •2. Концепция иерархии потребностей а. Маслоу
- •3. Трехфакторная модель потребностей МакКлелланда
- •4. Двухфакторная модель мотивации Херзберга
- •5. Концепция справедливости Адамса
- •6. Теория ожидания Врума
- •7. Комплексная теория мотивации Портера и Лаулера
- •37. Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей персонала
- •38. Миссия организации
- •49. Трудовой коллектив. Классификация рабочих групп
- •50. Адаптация и развитие персонала.
- •51. Признаки лидерства. Функции лидера
- •53. Этапы и направления развития трудового коллектива, (Уманский, Бион, Такмен).
- •54. Инновационные методы в управлении персоналом: краткий обзор
50. Адаптация и развитие персонала.
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
Классификация
Адаптация персонала подразделяется по направлениям:
1. производственная:профессиональная;психофизиологическая;социально-психологическая;организационно - психологическая;организационно-административная;экономическая;санитарно-гигиеническая. 2. внепроизводственная:адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;адаптация в период отдыха.
Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.
Этапы адаптации
Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:
1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. 2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:общее представление о компании: цели, приоритеты, проблем; политика организации;оплата труда; дополнительные льготы; охрана труда и соблюдение техники безопасности.3. Действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами. 4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Разновидности адаптации персонала
1. Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудника увольняются в первые месяцы работы 2. Приспособленчество. Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации. 3. Маскировка. В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент. 4. Адаптивный индивидуализм. Эта разновидность адаптации подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.
Система адаптации персонала
С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании. Наличие системы адаптации дает следующие преимущества: для компании: повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;предотвращение серьезных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;минимизация «текучести» кадров. для сотрудника:налаживание отношений в коллективе;быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.
Ключевые элементы системы адаптации
Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию:welcome-тренинг — это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой;программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника — отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;система наставничества — привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;система аттестации по итогам адаптационных мероприятий — четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому.В зависимости от подготовки нового сотрудника, его психологических качеств и специальности срок адаптации может составлять от нескольких месяцев до полугода.
Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом: - по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала; - по организации изобретательской и рационализаторской работы; - по профессиональной адаптации; - по оценке кандидатов на вакантную должность; - по текущей периодической оценке кадров; - по планированию деловой карьеры; - по работе с кадровым резервом.