36. Модели трудовой мотивации (Джуелла, Маслоу, МакКлелланд, Херзберг, Адамс, Врум, Порте и Лаулер)

Мотивация - внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе.

Система мотивации персонала в компании -

  комплекс мероприятий, стимулирующий персонал не только к работе, за которую платят деньги, но к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Навык мотивирования - умение эффективно мотивировать свой персонал, расходуя на это минимум ресурсов - один из важнейших в управленческом портфеле. Основные модели мотивации:

  

  1. Модель вознаграждения (позитивного подерепления) Джуелла (L.Jeuwell)

  

  Результат труда--->вознаграждение

  

  Основные положения:

  1. Работники продолжают совершать действия и принимать решения, результаты которых вознаграждаются.

  2. Сотрудники избегают действий, которые наказываются.

  3. Работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.

  

   Способы вознаграждения:

  1) Внешние:

  o зарплата

  o карьера

  o символы служебного статуса

  o признание

  o льготы.

  2) Внутренние:

  o стремление к достижению результата

  o интересная работа

  o значимость для общества

  o общение с коллегами

  

  Три типа сотрудников:

  А - работники, для которых важны внутренние факторы;

  B- работники, для которых важны внешние факторы

  C - внешние+внутренние факоры

  

  2. Концепция иерархии потребностей А. Маслоу

  

  5. Самоактуализация

  4.Уважение и самоуважение

  3. Социальные (общение)

  2. Безопасность

  1.Физиологические потребности

3. Трехфакторная модель потребностей МакКлелланда

  

  На эффективность влияют :

  o Потребность во власти

  o Потребность в успехе

  o Потребность в причастности (принадлежности)

  

  

  Если у работника доминирует потребность:

  

  Ш во власти - открыт, общителен, энергичен, отстаивает свои интересы, имеет ораторские способности и любит быть в центре внимания.

  ---> мотивируется карьерным ростом (руководящая работа);

  

  Ш В успехе: умеренный риск, предпочитают личную ответственность, инициативны.

  --->Мотивтируется передачей полномочий в решении важных задач, особенно творческих, и поощрениями за успехи в решении этих задач.

  

  В причастности: - ценит общение, хорошую атмосферу, возможность участвовать в корпоративных праздниках и мероприятиях.

  --->Мотивируется - возможностью общаться с коллегами и участием в корпоративных мероприятиях.

  

  

  

  

  4. Двухфакторная модель мотивации Херзберга

  

   Выделяет 2 группы факторов:

  

  1. Гигиенические - не мотивируют, а предотвращают неудовлетворенность и снижают текучесть персонала:

  o Политика компании

  o Условия и режим работы

  o Зарплата

  o Отношения между коллегами

  o Система контроля

  

  2. Мотивационные - мотивируют

  o Возможность достижения успеха

  o Условия построения карьеры

  o Признание руководства

  o Персональная ответственность

  o Возможность творчества

  

  

  

  5. Концепция справедливости Адамса

  

  При выполнении одинаковой работы сотрудники сравнивают, сколько денег получил каждый из них.

  

  

  Собственные результаты ИЛИ Результаты других

  Собственные усилия Усилия других

  

  Если кто-то получил меньше, он считает это несправедливым --а его мотивация сильно снижается.

  

  

  -а Получение вознаграждения должно быть прозрачным для работников

  

  6. Теория ожидания Врума

  

  Значение имеют не только потребности работников, но и уверенность в том, что если они будут работать эффективно и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются.

  Ожидания:

  1. Я получу хорошие результаты в работе, если затрачу достаточно времени и сил.

  

  2. Если моя работа принесет хорошие результаты, я получу обещанное вознаграждение.

  

  3. Я почувствую удовлетворенность своей работой, если получу обещанное вознаграждение

  

  Важно - наличие обратной связи от персонала!

  Не можешь сразу заплатить - поговори!

  

  

  7. Комплексная теория мотивации Портера и Лаулера

  

  Работник получает удовлетворение от результатов своего труда, которые зависят от:

  Ш Затраченных усилий

  Ш Способностей, знаний и опыта

  Ш Характера и осознания своего места в общей работе

  

  Удовлетворенность работника зависит не только от получения высоких результатов труда, но и от факта завершения собственных усилий