- •1. Сущность и этапы профессиональной революции. Транспрофессионал.
- •3. Типы совместной деятельности по Уманскому
- •7. Эволюция кадровой работы в организации
- •17. Классификация оргкультур
- •20. Руководство и лидерство.
- •Основные культурные архетипы Культура консолидации
- •Культура конфронтации
- •Культура конкуренции
- •Культура кооперации
- •21. Типология управленческой культуры по Ханди
- •25. Критерии классификации национальных оргкультур по Хофштеде
- •26. Технология внешнего подбора кадров. Методы (отбора) подбора кадров: собеседование, тестирование, кейсы. "Большая пятерка".
- •34. Оценка персонала. Методы аттестации кадров. 360 градусов
- •22. Критерии эффективности отбора (подбора) кадров
- •44. Профессиональная и организационная адаптация персонала
- •42. Основные принципы построения системы подбора кадров
- •2. Модели деловой карьеры
- •6. Компетенции и компетентность
- •10. Моббинг
- •12. Планирование деловой карьеры, ее этапы
- •13. Структура организационной культуры по Шейну
- •14. Маркетинг персонала.
- •15. Содержание оргкультуры
- •16.Типология лидерства. Основные стили лидерства ( по к. Левину) и эффективность рабочей группы
- •24. Обучающаяся организация
- •9. Организационная культура как инструмент кадрового менеджмента.
- •36. Модели трудовой мотивации (Джуелла, Маслоу, МакКлелланд, Херзберг, Адамс, Врум, Порте и Лаулер)
- •40. Командный менеджмент. Признаки команды.
- •39. Кадровая политика: определения и типология
- •37. Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей персонала
- •8. Концепция «человеческого капитала»
- •Определение издержек на персонал
- •Издержки приобретения Издержки подготовки
- •Косвенные
- •Косвенные
- •Продвижение или внутренний набор
- •11. Типология субкультур организации.
- •27. Факторы, влияющие на становление типа оргкультуры
- •28. Основные теории лидерства
- •29. Жизненные циклы организации
- •31. Механическая и органическая оргкультура: сравнительная характеристика
- •33. Основные принципы управления в организациях с различными типами оргкультур
- •35. Изменение организационной культуры
- •36. Модели трудовой мотивации (Джуелла, Маслоу, МакКлелланд, Херзберг, Адамс, Врум, Порте и Лаулер)
- •1. Модель вознаграждения (позитивного подерепления) Джуелла (l.Jeuwell)
- •2. Концепция иерархии потребностей а. Маслоу
- •3. Трехфакторная модель потребностей МакКлелланда
- •4. Двухфакторная модель мотивации Херзберга
- •5. Концепция справедливости Адамса
- •6. Теория ожидания Врума
- •7. Комплексная теория мотивации Портера и Лаулера
- •37. Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей персонала
- •38. Миссия организации
- •49. Трудовой коллектив. Классификация рабочих групп
- •50. Адаптация и развитие персонала.
- •51. Признаки лидерства. Функции лидера
- •53. Этапы и направления развития трудового коллектива, (Уманский, Бион, Такмен).
- •54. Инновационные методы в управлении персоналом: краткий обзор
12. Планирование деловой карьеры, ее этапы
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.
Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.
На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.
В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.
Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.
В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.
Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше — с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже. .
Планирование деловой карьеры - определение путей, ведущих к достижению ее цели.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе, как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.
13. Структура организационной культуры по Шейну
Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. [8]
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые
трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.