44. Опишіть організацію, методи та етапи проведення атестації

Атестація проводиться в кілька етапів: підготовка, сама атестація і підведення підсумків.

1. Підготовка, здійснювана кадровою службою, включає:

- розробку принципів і методики проведення атестації;

- видання нормативних документів по підготовці і проведенню атестації (наказ, список атестаційної комісії, методика проведення атестації, план проведення атестації, програма підготовки керівників, інструкція зі збереження персональної інформації);

- підготовку спеціальної програми по підготовці до проведення атестаційних заходів (при проведенні атестації в перший раз за новою методикою);

- підготовку матеріалів атестації (бланки, форми і т.д.).

2. Проведення атестації:

- атестуємі і керівники самостійно (по розробленою кадровою службою структурі) готують звіти;

- атестуємі і не тільки керівники, але і співробітники й колеги заповнюють оцінні форми;

- аналізуються результати;

- проводяться засідання атестаційної комісії.

3. Підведення підсумків атестації:

- аналіз кадрової інформації, введення й організація використання персональної інформації;

- підготовка рекомендацій з роботи з персоналом;

- затвердження результатів атестації.

Аналіз результатів атестації включає: 1) оцінку праці, 2) оцінку персоналу, 3) зведення й обробку даних, 4) співбесіди за результатами атестації.

Оцінка праці -- це виявлення працівників:

- не задовольняючим стандартам праці;

- задовольняючих стандартам праці;

- істотно перевищуючих стандарти праці.

2) Оцінка персоналу припускає:

- діагностику рівня розвитку професійно важливих якостей;

- зіставлення індивідуальних результатів зі стандартними вимогами роботи (по рівнях і специфіці посад);

- виявлення співробітників з якостями, що відхиляються від стандартів;

- оцінку перспектив ефективної діяльності;

- оцінку росту;

- ротацію.

3) Зведення й обробка даних, як правило, проводяться по закінченні атестації. Для підведення узагальнених підсумків:

- складаються порівняльні таблиці ефективності працівників;

- виділяються групи ризику (неефективно працюючих чи працівників з неоптимальним рівнем розвитку професійно важливих якостей);

- виділяються групи росту (працівників, орієнтованих і здатних до розвитку і професійного проведення);

- готуються рекомендації з використання даних атестації

4) Проведення співбесід за результатами атестації. Крім зворотного зв'язку з атестуємим, у ході бесіди проводяться уточнення даних і збір додаткової кадрової інформації. Потім нові й уточнені дані вводяться в узагальнені форми й аналізуються. Щоб кадровою інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових і інших рішень, необхідно правильно організувати збереження інформації з результатів атестації

45. Визначіть об’єкти та показники атестації персоналу

Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне її призначення - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.

Основними об'єктами оцінки при атестації персоналу мот бути:

• результати праці за певний період часу;

• ті чи інші сторони діяльності або ставлення до своїх обов'язків;

• риси особистості, пов'язані з виконанням робочих або службових функцій;

• потенційні здібності до відповідної роботи.

Потрібно мати на увазі, що внаслідок відмінності функцій ці моменти мають неоднакове значення і форми прояву для різних категорій персоналу. Відповідно до цього об'єктивно повинні відрізнятися основні фактори і показники самої оцінки.

Під факторами оцінки тут розуміється набір характеристик оцінюваного, що дозволяє отримати адекватне уявлення про нього, а під показниками - ступінь вираженості цих характеристик. Крім того, необхідно виділити таке ключове поняття, як критерій оцінки. Це свого роду поріг, за яким стан чинника оцінки буде задовольняти чи не задовольняти певним вимогам.

Фактори оцінки діляться на основні та додаткові. До основних відносяться ті, без яких неможливо скласти уявлення про суб'єкта і розшифрувати зміст його оцінки. Вони допомагають глибше розкрити і уточнити це зміст. Вони бувають як самостійними, тобто «Заповнюють прогалини» між основними, так і допоміжними, уточнюючими останні.

Розглянемо основні фактори оцінки, що застосовуються до більшості працівників. До них можна віднести: професійні (знання, досвід, навички); моральні (працьовитість, принциповість, чесність, обов'язковість, самокритичність); вольові (енергійність, завзятість, працездатність); ділові та організаторські (ініціативність, цілеспрямованість, самостійність, зібраність, старанність, дисциплінованість, лідерські задатки, оперативність, творчий підхід до справи); потенційні здібності, тобто якості, які не розкриті, але, ймовірно, розкриються в майбутньому (в даний момент визначаються на основі тестування). При цьому люди атестуються тільки з точки зору змісту роботи. Особистість людини як така оцінці не підлягає, іншими словами, не можна робити висновки, гарним він є в цілому або поганим.

Якщо розглядати питання більш конкретно, в якості основних факторів оцінки керівників можна назвати моральні та вольові якості, ерудицію, організаторські здібності, загальні підсумки роботи організації або підрозділу. Причому при оцінці керівників функціональних служб мова йде про управлінські підсумки, а лінійних - про виробничі з урахуванням «ціни» цих результатів.

Для фахівців факторами оцінки будуть компетентність, творча активність, потенційні можливості, вміння викладати свої думки. Результати їхньої праці можуть оцінюватися ступенем досягнення поставлених цілей, своєчасністю, оперативністю, повнотою і якістю виконання завдань. Основним фактором оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж; ділові якості кількісної оцінці не піддаються.

Діяльність людей оцінюється за такими факторами, як комплексність, масштабність, управлінська та технологічна складність.

Складність праці працівника управління оцінюється за такими факторами, як зміст роботи, розмаїтість, самостійність, масштаби і складність керівництва, характер і ступінь відповідальності, співвідношення творчих і стандартних процедур.

Для вимірювання складності праці і якостей працівника можуть застосовуватися наступні методи:

Описова характеристика праці або працівника.

Характеристика, що виходить з ідеальних критеріїв (реальні працівники зіставляються з ними і фіксуються відмінності), але в цьому випадку складно визначити ідеал.

Порівняння з реальними критеріями - іншими видами праці або працівниками (індивідуальні, парні, групові порівняння),

У вигляді джерел інформації для оцінки керівників можуть використовуватися операційний і балансовий звіти; аналіз експертами стану справ в організації та причин відхилень від поставлених цілей; протоколи засідань комітетів і комісій; результати опитування працівників, споживачів та клієнтів; відгуки в засобах масової інформації.