2.4 Лидер и менеджер

Лидерство — это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — На том, чтобы люди делали правильные вещи. Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (таблица 7). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях [8]. Главное качество лидера – четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера – эффективно, с наименьшими потерями реализовать увиденную цель [14].

Менеджер — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже [8].

К сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства. Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения).

В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемого исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом – ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных, приводит, в конечном счете, к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации. Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, необходимых лидеру в любом организационном контексте. Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении. Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации. Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией. В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте [15].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство  это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.

Различают понятие формального и неформального лидерства. Формальный лидер – это приоритетное влияние определенного лица на членов группы, основывающееся на руководящем положении в общественной иерархии, связанного с обладанием власти и ресурсов. Неформальное лидерство понимается как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы.

Чтобы руководить людьми и вести их за собой, нужно обладать властью. Наиболее распространенной является классификация власти, предложенная американскими социальными психологами Джо­ном Френчем и Бертрамом Рэвеном. Они выделили пять типов (источников) власти: законную (лигитимную); поощрительную (основанную на вознаграждении); принудительную (основанную на принуждении); референтную (личную, харизматическую); компетентную (экспертную).

Существует несколько подходов к теории лидерства. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт  это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей. Для грамотного руководства современному менеджеру важно исходить из системного мышления в вопросах управления организацией и людьми в ней.

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типоло­гии. Наиболее простой и широко рас­пространенной классификацией лидерства в организации явля­ется выделение его трех типов: деловое лидерство, эмоциональное лидерство, ситуативное лидерство. Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера. Помимо названных, в управлении персоналом нередко исполь­зуется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой ,в зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации.

Выделяют следующие функции лидера как: администратор, планировщик, политик, эксперт, представитель группы во внешней среде, регулятор отношений внутри группы, источник поощрений и наказаний, третейский судья и миротворец, пример, символ группы, фактор, проводник мировоззрения, «отец», «козел отпущения». Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным типам групп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.

Организационная культура тесно связана с проблемой руко­водства организацией. Лидерство и организационная культура свя­заны двояким образом. С одной стороны, несомненно, культура организации в значи­тельной степени создается лидерами, стоящими у истоков пред­приятия. В молодых, небольших организациях видение руководи­телем организационной деятельности, его понимание системы коллективных норм и правил и просто личные пристрастия и привычки в значительной степени определяют особенности органи­зационной культуры. С другой стороны, устоявшаяся культура создает и устоявшие­ся нормы и правила, в том числе и критерии лидерства, т.е. то, что и как должен делать руководитель в данной организации, орга­низационная культура выявляет и формирует возможных лиде­ров, отвечающих особенностям организационной культуры дан­ного предприятия. В основе корпоративной культуры лежат ценности лидера - высшего руководителя организации или руководителя структурного подразделения. Его ценности определя­ют остальные составляющие - символы, стандарты поведения, процедуры и ритуалы, мифология.

Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения лидер — последователи. Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений начальник — подчиненный, появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции. Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности. Данный тип лидерских отношений до сих пор существует в бизнесе и является там наиболее распространенным.

В современных условиях эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей. Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Лидерство — это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (таблица 7). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Главное качество лидера – четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера – эффективно, с наименьшими потерями реализовать увиденную цель.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: учебное пособие / А.М. Чуйкин. -Калинингр. ун-т. - Калининград, 2006. - 102 с.

2. Сергеев А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профес­сию менеджера: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заве­дений. — М.: Издательский центр «Академия», 2005. — 288 с.

3. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник / Д.А. Аширов. - М.: Издательство Проспект, 2006. - 360 с.

4. Ларионов В.Г., Мельников О.Н. Природа лидерства / / Российское предпринимательство. – 2001. - № 4. – С. 9- 16

5. Петров В.В. Теории лидерства: учеб. пособие. Модуль 3, Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003. - 106 с.

6. Ларионов В.Г., Мельников О.Н. Подходы к изучению лидерства и лидерских качеств / / Российское предпринимательство. – 2001. - № 5. – С. 21- 29

7. Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник для вузов / И. Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2007 – 289 с.

8. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ,2003.— 528 с.

9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 412 с.

10. http://bizkiev.com/content/view/327/205/

11. http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_33/article_3697/

12. http://psyfactor.org/lider3.htm

13. Ксения Торшина. Лидерство и корпоративная культура // Справочник по управлению персоналом. - февраль 2006. - №2. – С. 19-23

14. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: учебник. – М: издательство Проспект, 2003 – 348 с.

15. Ларионов В.Г., Мельников О.Н. Качество современного менеджера / / Российское предпринимательство. – 2001. - № 6. – С. 14- 28

Данная работа скачена с сайта Банк рефератов http://www.vzfeiinfo.ru. ID работы: 26500

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1