3. Организация и управление

Характеристики системы управления

Принципы управления

США

Япония

1

2

3

1. стратегия

1. цели

Ориентация на цели, приносящие прибыль в краткосрочном периоде

Ориентация на долговременные цели, упор на рост и получение прибыли в долгосрочной перспективе

1.2. общая политика

Создание новых товаров и технологий

Высокая доля расходов на исследование и разработки. Создание новых технологий, постоянная ориентация на модернизацию оборудования. Повышенное внимание к качеству продукции

2. структура управления

2.1.производственная структура (организация производства)

Основная цель: обеспечение синхронизации производства

Стратегия: стабильность выпуска продукции крупными партиями во избежание необходимости пересматривать ритм производства.

Основная цель: гибкость производства.

Стратегия: гибкость – готовность к частым пересмотрам ритма в целях приспособления производства к изменениям спроса.

Постоянное закрепление рабочих за определенными операциями.

Подвижность рабочей силы: переброска рабочих в узкие места и на участки с избыточной загрузкой

Использование резервного задела в случаях непредвиденной поломки оборудования

Интенсивное профилактическое обслуживание оборудования во избежания поломок

Потребность в сложных расчетах с использованием ЭВМ для оценки и выбора вариантов.

Потребность в талантливых людях, способных найти пути достижения гибкого производства и ликвидации узких мест

Проектируется специалистами.

Проектируется под руководством мастеров

Проектируется с расчетом на постоянный темп выпуска; проблема качества решается вне поточной линии;

Возможно замедление темпов выпуска для обеспечения необходимого качества и ускорения при стабильном качестве

Линейные или

образные линии;

- образные линии;

1

2

3

Покупка «суперстанков» и стремление обеспечить их полную загрузку

Покупка (или изготовление) небольших станков, увеличение их числа по мере необходимости

Применяются на трудоемкой сборке готовой продукции

Применяются также в промежуточной сборке и изготовлении деталей

2.2. Организационная структура

Строго формализованная структура управления

Гибкий неформальный подход к построению структуры управления. Гибкая (индивидуальная для организации) структура

2.3. Разграничение функций и работ

Четкое разделение функций, специализированная деятельность. Работник выполняет четко определенную работу. От работника ждут исполнения возложенных обязанностей в рамках профессии.

Нечеткое разделение функций. Неспециализированная деятельность. Работник выполняет любую работу, связанную с основной. Содержание работы может меняться. От работника ждут активного участия в помощи другим и активного участия в улучшении работ.

3.Системы работ

3.1. Методы управления и сферы деятельности

Четкая формализованная система контроля. Индивидуальный контроль руководства. Ориентация управления на отдельную личность. Ориентация управляющих на достижение индивидуальных результатов, индивидуальная ответственность

Общие неформальные процедуры контроля, основанные на системе совместных ценностей. Групповые формы контроля. Ориентация управляющих на достижение гармонии в группе и групповые достижения. Коллективная ответственность.

3.2. Принятие решений

Индивидуальный процесс принятия решения. Профессиональная ответственность за принятое решение.

Решения согласовываются на основе консенсуса. Коллективная ответственность за принятие решение.

4. Корпоративная культура

Корпоративная культура недостаточно развита

Имеется развитая корпоративная культура. Имеются и действуют четко выраженные совместные ценности. Имеется и поддерживается система совместных ценностей.

4.1. Отношение персонала к организации

Отождествление с организацией не развито

Отождествление персонала с организацией и ее целей. Сильное чувство лояльности. Выраженное стремление к лояльности и к сплоченности.

4.2. Отношения между персоналом

Коммуникации развиты недостаточно

«Все в одной лодке». Обстановка доверительности. Поощрение работы в группе. Развитая система связи, коммуникации и взаимодействия. Развитые неформальные связи. Обстановка гласности.

1

2

3

4.3. Участие работников в делах организации

Участие работников в делах организации не развито

Развитое чувство работников в делах организации. Развитое участие персонала в совершенствовании производства, улучшении качества, усовершенствовании управления, внедрении нововведений, изобретений, рационализаторских предложений. Развитая система подачи предложений по улучшению работы. Поощряется выражение различных мнений. Привлечение работников к участию в управлении.

5. Персонал

5.1. Состав работников

Наемный персонал – лишь один из факторов производства

Персонал – главное богатство организации

5.1.1. Отношение к персоналу

Человеческие ресурсы можно купить за пределами организации. Использованию «человеческого фактора» придается второстепенное значение

Повышенное внимание к человеку, «человеческому фактору». Уважение к личности. Ровное отношение к персоналу, единый статус для всех работников. отсутствие привилегий. Не слишком большая разница между оплатой труда работников и руководителей.

5.1.2. Формирование персонала

Открытая организация, прямые контракты по найму, свобода увольнений

Закрытая организация. Пожизненный (долгосрочный) найм для всех сотрудников. Подразумеваемые контракты. Тщательный «отсев» (отбор)при приеме с учетом потребностей, квалификационных требований на определенные должности. Приглашение («заимствование») специалистов. Высшая квалификация. гарантия занятости.

5.1.3. Оценка и продвижение

Оценка и продвижение, основанное на индивидуальных результатах, учете деловых качеств. Развитие специализированной карьеры, принадлежность к определенным группам и классам. Деловая карьера обуславливается личными результатами.

Частое продвижение и повышение заработной платы, основанное на старшинстве с стаже. Развитие неспециализированной карьеры. Повышение разнообразия работ. Неформальная оценка (аттестация руководителе и собеседование). Продвижение по службе по стажу и старшинству. Холлистический подход к оценке работников.

5.1.4. Оплата труда

Тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами и производительностью

Определение размера оплаты в зависимости от ряда факторов: стаж работы, показатели работы группы.

1

2

3

5.1.5. Отношение руководителей и подчиненных

Формальные отношения с подчиненными

Неформальные отношения с подчиненными

5.1.6. Отношения к руководителям

Ориентация при отборе руководителей на профессиональные навыки и инициативу. Отбор управляющих и «со стороны»

Ориентация при отборе руководителей на способность осуществлять координацию и контроль, широту взглядов, умение работы с людьми. Отбор управляющих преимущественно внутри организации. Специалист широкого профиля (ротация по горизонтали). Отсутствие большой разницы в оплате по сравнению с рабочими (высокооплачиваемыми). Особое отношение к руководителям не поддерживается. Неспециализированная профессиональная подготовка руководителей универсального типа.

5.2. Обучение персонала

Наемный персонал можно купить на стороне. Малые вложения в обучение. Обучение конкретным навыкам.

Упор на обучение в организации. Крупные вложения в обучение. Продолжительное, непрерывное обучение, подготовка и переподготовка, особенно управленческого персонала. Особое внимание планированию карьеры. Гарантия повышения. Упор на обучение новым профессиям. Большое значение имеет наставничество (шефство). Важное значение имеют знания конкретной организации.

5.3. Мотивация деятельности

Индивидуальные рабочие планы.

Групповые рабочие планы.

5.3.1. Планирование работы, заработная плата, премирование

Оплата по конечным результатам. Премирование за конечные результаты.

Гибкая система оплаты. Премирование за достижение нововведений. Развернутая система дополнительных выплат, включая бонусы.

5.3.2. Социальное обеспечение, обеспечение комфортных условий

Социальное обеспечение развито слабо.

Развитая система социального обеспечения и бытового обслуживания работников. Развитая система комфортных условий, охраны труда и техники безопасности.

5.3.3. Моральное стимулирование

Признание заслуг развито слабо.

Развитая система морального стимулирования и признания заслуг. Развитая система обогащения труда.