- •Передмова
- •Розділ 1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу
- •1.1. Метод, методологія, методика
- •1.2. Менеджмент персоналу як соціальне явище
- •1.3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності
- •1.4. Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна
- •1.5. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень
- •1.6. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту
- •1.7. Персонал організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації
- •Зміст та задачі стратегії та політики менеджменту персоналу організації
- •2.2. Чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу
- •Напрями реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Три сфери управління персоналом фірми
- •На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють наступні підсистеми та функції лінійного та функціонального управління [8, с. 92-94], стосовно яких розробляється політика:
- •Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації
- •2.6. Відмінності в політиці менеджменту персоналу в залежності від моделі ринку праці
- •Література
- •Розділ 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу
- •3.2. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.3. Інформаційна база менеджменту персоналу
- •3.4. Кадрове забезпечення менеджменту персоналу
- •3.5. Технічне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.6. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
- •4.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •4.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3. Комунікації в управління персоналом
- •4.4. Типи і причини конфліктів та методи їх розв’язання
- •4.5. Соціально-психологічний клімат та його вплив на ефективність діяльності організації
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 5 Служба персоналу і кадрове діловодство
- •5.1. Служба персоналу організації
- •5.2. Відділ кадрів і його роль у менеджменті персоналу
- •5.3. Кадрове діловодство
- •5.3.1. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •5.3.2. Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів
- •Відомості про роботу
- •5.3.3. Облік особового складу організації
- •В таблиці 5.2 наведений приклад заповнення штатно-посадової книги.
- •Штатно-посадова книга
- •Алфавітна книга
- •Комп'ютеризація кадрового діловодства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 6. Планування та формування персоналу
- •6.1. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі
- •6.2. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
- •6.3. Методи визначення потреб організації у персоналі
- •6.4. Джерела поповнення та оновлення персоналу
- •6.5. Методи професійного відбору та підбору кадрів
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 7. Розвиток персоналу
- •7.1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •7.2. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві
- •7.3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу
- •7.4. Планування трудової кар'єри в організації
- •7.5. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Закон України “Про професійно-технічну освіту”// Урядовий кур’єр. Орієнтир. Інформаційний додаток. – 1998. - №48-49.
- •Тема 8. Управління процесами руху персоналу.
- •Види, фактори та показники руху кадрів
- •Основні процеси руху кадрів
- •Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін.
- •8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
- •8.5. Вивільнення робочої сили
- •Запитання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 9. Регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3. Підтримання установленого ритму виробництва
- •9.4. Методи управління персоналом
- •9.5. Регламентування посадових обов’язків
- •9.6. Регламентування діяльності структурних підрозділів
- •9.7. Регламентування діяльності посадових осіб
- •9.8. Правила поведінки і дисциплінарні процедури
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 10. Управління робочим часом працівників
- •10.1. Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •10.2. Законодавче регулювання робочого часу і тривалості відпусток
- •10.3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4. Режим праці й відпочинку
- •10.5 Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Завдання для самоконтролю
- •Розділ 11. Створення сприятливих умов праці
- •11.1. Поняття, фактори і елементи умов праці
- •Елементи умов праці
- •Напрями впливу умов праці
- •11.2. Державне регулювання умов праці
- •11.3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •Диференціація розміру доплат до тарифної ставки
- •Категорії важкості праці
- •11.4. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •11.5. Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві
- •Комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 12. Оцінювання персоналу
- •12.1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •12.2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи.
- •Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)
- •12.3. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •Вихідні дані комплексної оцінки працівника
- •12.4. Методи оцінки персоналу
- •Форма для здійснення управління за цілями:
- •12.5. Атестація кадрів
- •Начальник відділу - Співробітник - - Директор підприємства Затверджено
- •Матриця якостей менеджера
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу
- •13.1. Мотивація персоналу: сутність, значення.
- •13.2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •13.3. Заробітна плата: сутність, функції.
- •13.4. Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання
- •13.5. Тарифна система оплати праці
- •Варiант 1. Прогресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 2. Постiйне абсолютне I регресивне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 3. Прогресивне абсолютне I постiйне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 4. Регресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •13.6. Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати
- •13.7. Системи оплати праці
- •Підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку (вихідна база – 110%)
- •13.8. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги
- •Вихiднi данi й розрахунок розмiрiв премiй для включення в положення про преміювання
- •13.9. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 14. Соціальне партнерство в організації
- •14.1. Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку
- •14.2. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми
- •14.3. Сторони і суб’єкти соціального партнерства
- •14.4. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •14.5. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору
- •14.6. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання
- •14.7. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу
- •15.1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •15.2. Витрати на персонал
- •15.3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу
- •15.4. Економічна ефективність менеджменту персоналу
- •15.5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій
- •I. Загальні положення
- •II. Порядок прийому і звільнення робітників та службовців
- •III. Основні обов'язки робітників та службовців
- •IV. Основні обов'язки адміністрації
- •V. Робочий час і його використання
- •VI. Заохочення за успіхи в роботі
- •VII. Відповідальність за порушення трудової дисципліни
- •Державна статистична звітність
- •Термінова — квартальна
- •Звіт про використання робочого часу
- •Розділ II. Рух робочої сили
- •Розділ III. Інформація про укладення колективних договорів
Варiант 2. Постiйне абсолютне I регресивне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
|
Тарифні розряди |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Тарифні коефіцієнти Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів Відносне зростання тарифних коефіцієнтів, % |
1,0
-
- |
1,2
0,2
20,0 |
1,4
0,2
16,7 |
1,6
0,2
14,3 |
1,8
0,2
12,5 |
2,0
0,2
11,1 |
Таблиця 13.3
Варiант 3. Прогресивне абсолютне I постiйне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
|
Тарифні розряди |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Тарифні коефіцієнти Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів Відносне зростання тарифних коефіцієнтів,% |
1,0
-
- |
1,15
0,15
15,0 |
1,32
0,17
15,0 |
1,52
0,20
15,0 |
1,74
0,22
15,0 |
2,0
0,26
15,0 |
Таблиця 13.4
Варiант 4. Регресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
|
Тарифні розряди |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Тарифні коефіцієнти Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів Відносне зростання тарифних коефіцієнтів, % |
1,0
-
- |
1,26
0,26
26,0 |
1,49
0,23
18,3 |
1,69
0,20
13,4 |
1,86
0,17
10,0 |
2,0
0,14
7,5 |
Пiд час розробки тарифної сiтки для пiдприємства з нестiйким фiнансовим станом слiд мати на увазi, що найекономiчнiшим є варiант сiтки з прогресивним абсолютним i вiдносним зростанням тарифних коефiцiєнтiв. Адже в цiй тарифнiй сiтцi числовi параметри (коефiцiєнти) за розрядами основної маси робiтникiв (4-6) меншi, анiж в iнших варiантах, що наведенi вище.
Водночас слiд пiдкреслити недоцiльнiсть постiйного використання тарифної сiтки для вирiшення поточних завдань. Пам'ятаймо, що основне призначення тарифної сiтки - це диференцiацiя тарифних ставок залежно вiд об'єктивних, загальновизнаних чинникiв - складностi працi (квалiфiкацiї робiтникiв) i вiдповiдальностi робiт. Тому маневрування тарифними коефiцiєнтами допустиме лише в певних, розумних межах.
Тарифна ставка – виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного послідуючого розряду. Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та внесення на переговори щодо укладення колективного договору має враховуватися ціла низка обставин і чинників, зокрема:
-
фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;
-
рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;
-
оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу у середній заробітній платі;
-
державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати.
Обґрунтовуючи розмір тарифної ставки робітника першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки питому вагу тарифу у середній заробітній платі на рівні 65-70% (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі в міру стабілізації виробництва, відновлення нормативної бази на поліпшення організації виробництва частку тарифу слід довести до загальноєвропейського стандарту – 85-90%.
Під час закріплення у колективному договорі тарифної ставки першого розряду слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за встановлений Верховною Радою України розмір мінімальної заробітної плати, а також за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою та регіональною угодами. Разом з тим слід дотримуватися вимог статті 14 Закону України “Про оплату праці”, згідно з якою норми колективного договору, що допускають оплату праці нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчу від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше ніж на шість місяців.
Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників є систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до діючого класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник - це нормативний документ, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, здійснюється визначення кваліфікаційного статусу всіх категорій працюючих.
Нині діючий довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24. Він складається з випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов`язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ДК 003-95), а саме: “Керівники”, “Професіонали”, “Фахівці”, “Технічні службовці”, “Робітники”. Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: “Завдання та обов`язки”, “Повинен знати”, “Кваліфікаційні вимоги”, “Спеціалізація”, “Приклади робіт”.
У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. При цьому найбільш поширеними є такі:
-
відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;
-
застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу на основі єдиної тарифної сітки;
-
запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці;
-
використання єдиної гнучкої тарифної системи, основні положення якої розглядаються нижче.
Переваги та недоліки того чи іншого варіанту побудови тарифної системи детально викладені у навчальному виданні1.
Основним напрямом удосконалення побудови тарифної системи оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи – запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок (окладів).
Головна перевага ЄТС – наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт в диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфронтації робітників, з одного боку, і керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, - з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто проявляється за відокремленої розробки тарифних умов оплати праці. Важливим є також і спрощення формування єдиної тарифної системи. Єдина гнучка тарифна система має будуватися виходячи з таких положень: 1) запровадження єдиного підходу щодо оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі ЄТС; 2) диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рівнями або з використанням ”вилки” ставок (окладів); 3) визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) в межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників; 4) можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки(окладу) залежно від результатів оцінки у звітному періоді; 5) опрацювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо для комплексного оцінювання працівників; 6) реалізації диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп працівників за розробки показників і критеріїв оцінки.