- •Передмова
- •Розділ 1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу
- •1.1. Метод, методологія, методика
- •1.2. Менеджмент персоналу як соціальне явище
- •1.3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності
- •1.4. Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна
- •1.5. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень
- •1.6. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту
- •1.7. Персонал організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації
- •Зміст та задачі стратегії та політики менеджменту персоналу організації
- •2.2. Чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу
- •Напрями реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Три сфери управління персоналом фірми
- •На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють наступні підсистеми та функції лінійного та функціонального управління [8, с. 92-94], стосовно яких розробляється політика:
- •Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації
- •2.6. Відмінності в політиці менеджменту персоналу в залежності від моделі ринку праці
- •Література
- •Розділ 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу
- •3.2. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.3. Інформаційна база менеджменту персоналу
- •3.4. Кадрове забезпечення менеджменту персоналу
- •3.5. Технічне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.6. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
- •4.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •4.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3. Комунікації в управління персоналом
- •4.4. Типи і причини конфліктів та методи їх розв’язання
- •4.5. Соціально-психологічний клімат та його вплив на ефективність діяльності організації
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 5 Служба персоналу і кадрове діловодство
- •5.1. Служба персоналу організації
- •5.2. Відділ кадрів і його роль у менеджменті персоналу
- •5.3. Кадрове діловодство
- •5.3.1. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •5.3.2. Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів
- •Відомості про роботу
- •5.3.3. Облік особового складу організації
- •В таблиці 5.2 наведений приклад заповнення штатно-посадової книги.
- •Штатно-посадова книга
- •Алфавітна книга
- •Комп'ютеризація кадрового діловодства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 6. Планування та формування персоналу
- •6.1. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі
- •6.2. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
- •6.3. Методи визначення потреб організації у персоналі
- •6.4. Джерела поповнення та оновлення персоналу
- •6.5. Методи професійного відбору та підбору кадрів
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 7. Розвиток персоналу
- •7.1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •7.2. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві
- •7.3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу
- •7.4. Планування трудової кар'єри в організації
- •7.5. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Закон України “Про професійно-технічну освіту”// Урядовий кур’єр. Орієнтир. Інформаційний додаток. – 1998. - №48-49.
- •Тема 8. Управління процесами руху персоналу.
- •Види, фактори та показники руху кадрів
- •Основні процеси руху кадрів
- •Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін.
- •8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
- •8.5. Вивільнення робочої сили
- •Запитання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 9. Регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3. Підтримання установленого ритму виробництва
- •9.4. Методи управління персоналом
- •9.5. Регламентування посадових обов’язків
- •9.6. Регламентування діяльності структурних підрозділів
- •9.7. Регламентування діяльності посадових осіб
- •9.8. Правила поведінки і дисциплінарні процедури
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 10. Управління робочим часом працівників
- •10.1. Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •10.2. Законодавче регулювання робочого часу і тривалості відпусток
- •10.3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4. Режим праці й відпочинку
- •10.5 Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Завдання для самоконтролю
- •Розділ 11. Створення сприятливих умов праці
- •11.1. Поняття, фактори і елементи умов праці
- •Елементи умов праці
- •Напрями впливу умов праці
- •11.2. Державне регулювання умов праці
- •11.3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •Диференціація розміру доплат до тарифної ставки
- •Категорії важкості праці
- •11.4. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •11.5. Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві
- •Комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 12. Оцінювання персоналу
- •12.1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •12.2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи.
- •Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)
- •12.3. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •Вихідні дані комплексної оцінки працівника
- •12.4. Методи оцінки персоналу
- •Форма для здійснення управління за цілями:
- •12.5. Атестація кадрів
- •Начальник відділу - Співробітник - - Директор підприємства Затверджено
- •Матриця якостей менеджера
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу
- •13.1. Мотивація персоналу: сутність, значення.
- •13.2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •13.3. Заробітна плата: сутність, функції.
- •13.4. Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання
- •13.5. Тарифна система оплати праці
- •Варiант 1. Прогресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 2. Постiйне абсолютне I регресивне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 3. Прогресивне абсолютне I постiйне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 4. Регресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •13.6. Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати
- •13.7. Системи оплати праці
- •Підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку (вихідна база – 110%)
- •13.8. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги
- •Вихiднi данi й розрахунок розмiрiв премiй для включення в положення про преміювання
- •13.9. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 14. Соціальне партнерство в організації
- •14.1. Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку
- •14.2. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми
- •14.3. Сторони і суб’єкти соціального партнерства
- •14.4. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •14.5. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору
- •14.6. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання
- •14.7. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу
- •15.1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •15.2. Витрати на персонал
- •15.3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу
- •15.4. Економічна ефективність менеджменту персоналу
- •15.5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій
- •I. Загальні положення
- •II. Порядок прийому і звільнення робітників та службовців
- •III. Основні обов'язки робітників та службовців
- •IV. Основні обов'язки адміністрації
- •V. Робочий час і його використання
- •VI. Заохочення за успіхи в роботі
- •VII. Відповідальність за порушення трудової дисципліни
- •Державна статистична звітність
- •Термінова — квартальна
- •Звіт про використання робочого часу
- •Розділ II. Рух робочої сили
- •Розділ III. Інформація про укладення колективних договорів
Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій
I. Загальні положення
1. Відповідно до Конституції громадяни держави мають право на працю, тобто на одержання гарантованої роботи з оплатою праці відповідно до її кількості і якості і не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вибір професії, роду занять і роботи відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти і з урахуванням суспільних потреб.
Дисципліна праці - це не тільки суворе дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, але і свідоме, творче відношення до своєї роботи, забезпечення її високої якості, продуктивне використання робочого часу.
Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних і економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим відношенням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. До порушників трудової дисципліни застосовуються міри дисциплінарного і суспільного впливу.
2. Правила внутрішнього трудового розпорядку мають на меті сприяти вихованню робітників та службовців у дусі позитивного відношення до праці, подальшому зміцненню трудової дисципліни, організації праці на науковій основі, раціональному використанню робочого часу, високій якості робіт, підвищенню продуктивності праці й ефективності суспільного виробництва.
3. На основі дійсних Типових правил трудові колективи підприємств, установ і організацій затверджують по представленню адміністрації і профспілкового комітету правила внутрішнього трудового розпорядку стосовно умов роботи даного підприємства, установи, організації.
4. Питання, пов'язані із застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються адміністрацією підприємства, установи, організації в межах наданих їй прав, - спільно чи за узгодженням із профспілковим комітетом. Ці питання вирішуються також трудовим колективом відповідно до його повноважень.
II. Порядок прийому і звільнення робітників та службовців
5. Робітники та службовці реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації.
6. При прийомі на роботу адміністрація підприємства, установи, організації зобов'язана вимагати від прибулого:
а) пред’явлення трудової книжки, оформленої у встановленому порядку, а звільнені з рядів Збройних Сил держави зобов'язані пред'явити адміністрації військовий квиток;
б) пред'явлення паспорта відповідно до законодавства про паспорти.
Прийом на роботу без пред'явлення зазначених документів не допускається.
При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, адміністрація підприємства, установи, організації вправі зажадати від працівника пред'явлення диплома чи іншого документа про отриману освіту чи професійну підготовку.
Забороняється вимагати від трудящих при прийомі на роботу документи, представлення яких не передбачено законодавством.
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації, що оголошується працівнику під розписку. У наказі (розпорядженні) повинно бути зазначене найменування роботи (посади) відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій працівників чи штатним розкладом і умови оплати праці.
Фактичне допущення до роботи відповідною посадовою особою вважається укладання трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу оформлений належним чином.
7. При надходженні робітника чи службовця на роботу чи при переведенні його у встановленому порядку на іншу роботу адміністрація зобов'язана:
а) ознайомити робітника чи службовця з дорученою роботою, умовами й оплатою праці, роз'яснити його права й обов'язки;
б) ознайомити його з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором, що діють на даному підприємстві, в установі, організації;
в) проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієні праці, протипожежній охороні й іншим правилам по охороні праці.
8. На всіх робітників та службовців, що пропрацювали понад 5 днів, ведуться трудові книжки в порядку, установленому чинним законодавством.
9. Припинення трудового договору може здійснюватись тільки на підставах, передбаченим законодавством.
Робітники та службовці мають право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це адміністрацію письмово.
Після закінчення термінів попередження робітник чи службовець вправі припинити роботу, а адміністрація підприємства, установи, організація зобов'язана видати працівнику трудову книжку і розрахуватися з ним.
За домовленістю між працівником і адміністрацією трудовий договір може бути розірваний і до закінчення терміну попередження про звільнення.
Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково за вимогою працівника у випадку його хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного чи трудового договору та за інших поважних причин.
Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації підприємства, установи, організації не допускається без попередньої згоди профспілкового комітету підприємства, установи, організації за винятком випадків, передбачених законодавством країни.
Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації.
10. У день звільнення адміністрація зобов'язана видати робітнику чи службовцю його трудову книжку з внесеним в неї записом про звільнення і остаточно з ним розрахуватися. Записи про причини звільнення в трудову книжку повинні здійснюватися у точній відповідності із формулюваннями діючого законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Днем звільнення вважається останній день роботи.