- •Передмова
- •Розділ 1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу
- •1.1. Метод, методологія, методика
- •1.2. Менеджмент персоналу як соціальне явище
- •1.3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності
- •1.4. Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна
- •1.5. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень
- •1.6. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту
- •1.7. Персонал організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації
- •Зміст та задачі стратегії та політики менеджменту персоналу організації
- •2.2. Чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу
- •Напрями реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Три сфери управління персоналом фірми
- •На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють наступні підсистеми та функції лінійного та функціонального управління [8, с. 92-94], стосовно яких розробляється політика:
- •Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації
- •2.6. Відмінності в політиці менеджменту персоналу в залежності від моделі ринку праці
- •Література
- •Розділ 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу
- •3.2. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.3. Інформаційна база менеджменту персоналу
- •3.4. Кадрове забезпечення менеджменту персоналу
- •3.5. Технічне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.6. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
- •4.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •4.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3. Комунікації в управління персоналом
- •4.4. Типи і причини конфліктів та методи їх розв’язання
- •4.5. Соціально-психологічний клімат та його вплив на ефективність діяльності організації
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 5 Служба персоналу і кадрове діловодство
- •5.1. Служба персоналу організації
- •5.2. Відділ кадрів і його роль у менеджменті персоналу
- •5.3. Кадрове діловодство
- •5.3.1. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •5.3.2. Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів
- •Відомості про роботу
- •5.3.3. Облік особового складу організації
- •В таблиці 5.2 наведений приклад заповнення штатно-посадової книги.
- •Штатно-посадова книга
- •Алфавітна книга
- •Комп'ютеризація кадрового діловодства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 6. Планування та формування персоналу
- •6.1. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі
- •6.2. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
- •6.3. Методи визначення потреб організації у персоналі
- •6.4. Джерела поповнення та оновлення персоналу
- •6.5. Методи професійного відбору та підбору кадрів
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 7. Розвиток персоналу
- •7.1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •7.2. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві
- •7.3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу
- •7.4. Планування трудової кар'єри в організації
- •7.5. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Закон України “Про професійно-технічну освіту”// Урядовий кур’єр. Орієнтир. Інформаційний додаток. – 1998. - №48-49.
- •Тема 8. Управління процесами руху персоналу.
- •Види, фактори та показники руху кадрів
- •Основні процеси руху кадрів
- •Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін.
- •8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
- •8.5. Вивільнення робочої сили
- •Запитання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 9. Регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3. Підтримання установленого ритму виробництва
- •9.4. Методи управління персоналом
- •9.5. Регламентування посадових обов’язків
- •9.6. Регламентування діяльності структурних підрозділів
- •9.7. Регламентування діяльності посадових осіб
- •9.8. Правила поведінки і дисциплінарні процедури
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 10. Управління робочим часом працівників
- •10.1. Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •10.2. Законодавче регулювання робочого часу і тривалості відпусток
- •10.3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4. Режим праці й відпочинку
- •10.5 Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Завдання для самоконтролю
- •Розділ 11. Створення сприятливих умов праці
- •11.1. Поняття, фактори і елементи умов праці
- •Елементи умов праці
- •Напрями впливу умов праці
- •11.2. Державне регулювання умов праці
- •11.3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •Диференціація розміру доплат до тарифної ставки
- •Категорії важкості праці
- •11.4. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •11.5. Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві
- •Комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 12. Оцінювання персоналу
- •12.1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •12.2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи.
- •Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)
- •12.3. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •Вихідні дані комплексної оцінки працівника
- •12.4. Методи оцінки персоналу
- •Форма для здійснення управління за цілями:
- •12.5. Атестація кадрів
- •Начальник відділу - Співробітник - - Директор підприємства Затверджено
- •Матриця якостей менеджера
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу
- •13.1. Мотивація персоналу: сутність, значення.
- •13.2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •13.3. Заробітна плата: сутність, функції.
- •13.4. Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання
- •13.5. Тарифна система оплати праці
- •Варiант 1. Прогресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 2. Постiйне абсолютне I регресивне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 3. Прогресивне абсолютне I постiйне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 4. Регресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •13.6. Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати
- •13.7. Системи оплати праці
- •Підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку (вихідна база – 110%)
- •13.8. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги
- •Вихiднi данi й розрахунок розмiрiв премiй для включення в положення про преміювання
- •13.9. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 14. Соціальне партнерство в організації
- •14.1. Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку
- •14.2. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми
- •14.3. Сторони і суб’єкти соціального партнерства
- •14.4. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •14.5. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору
- •14.6. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання
- •14.7. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу
- •15.1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •15.2. Витрати на персонал
- •15.3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу
- •15.4. Економічна ефективність менеджменту персоналу
- •15.5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій
- •I. Загальні положення
- •II. Порядок прийому і звільнення робітників та службовців
- •III. Основні обов'язки робітників та службовців
- •IV. Основні обов'язки адміністрації
- •V. Робочий час і його використання
- •VI. Заохочення за успіхи в роботі
- •VII. Відповідальність за порушення трудової дисципліни
- •Державна статистична звітність
- •Термінова — квартальна
- •Звіт про використання робочого часу
- •Розділ II. Рух робочої сили
- •Розділ III. Інформація про укладення колективних договорів
14.4. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
Перші спроби соціального партнерства було започатковано на рівні окремих підприємств у формі консультацій та переговорів між роботодавцями і найманими працівниками, які стали об’єднуватися у професійні спілки. Важливою віхою у розвитку соціального партнерства стало започаткування практики укладення колективних договорів. Перші прототипи сучасного колективного договору з’явилися у США в 60-х роках ХІХ сторіччя, а термін "колективний договір", під яким стали розуміти результат переговорів між роботодавцем і найманими працівниками, правову форму регулювання відносин між ними, вперше виник у Англії наприкінці ХІХ сторіччя.
В умовах ринкової системи господарювання колективний договір без перебільшення слід вважати основним інструментом регулювання соціально-трудових відносин. Як локальний правовий акт колективний договір конкретизує та доповнює права трудящих, що закріплені в Конституції країни, законодавчих актах про працю, генеральній, галузевих і регіональних угодах, і на практиці регулює більшість питань соціально-трудових відносин між роботодавцем і найманими працівниками.
Процес співробітництва соціальних партнерів у ході ведення колективних переговорів, пошуку взаємоприйнятих компромісних рішень і укладення колективних договорів нерідко має суперечливий, нестабільний, конфліктний характер. Втім цей процес є цивілізованою формою узгодження інтересів соціальних партнерів на виробничому рівні, створення сприятливих умов для соціально-економічного розвитку підприємства.
Міжнародною правовою основою практики ведення колективних переговорів і укладення колективних переговорів є міжнародні норми, що опрацьовані і затвердженні Міжнародною організацією праці (МОП). У Декларації про цілі і завдання МОП, яка прийнята в Філадельфії (США) 10 травня 1944 р., зазначається, що МОП урочисто зобов’язується сприяти прийняттю усіма країнами світу програм, які мають на меті дійсне визнання права на колективні договори. Провідною нормою у цій галузі є Конвенція МОП № 98 (1949 р.), в якій зафіксовані права трудящих на організацію і ведення переговорів та укладення колективних договорів. Ця Конвенція доповнюється рядом інших міжнародних трудових норм.
Україна ратифікувала Конвенцію МОП № 98 (1949 р.), як і цілий ряд інших, що мають пряме відношення до налагодження соціального партнерства, включила їх положення у національне законодавство, створивши тим самим гарантії найманим працівникам на ведення переговорів і укладення колективних договорів.
Відповідно до Рекомендації МОП № 91 про колективні договори (1951р.) під колективним договором слід розуміти усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією чи кількома представницькими організаціями працівників або, за відсутності таких організацій, — представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни.
Укладанню колективного договору передує проведення колективних переговорів. В Конвенції МОП № 154 про колективні переговори (1981 р.) зазначається, що термін "колективні переговори" означає всі переговори, що проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями працівників з другого, з метою:
а) визначення умов праці й зайнятості; та/або
в) регулювання відносин між роботодавцями й працівниками; та/або
с) регулювання відносин між роботодавцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників.
Для підприємств і організацій України практика проведення переговорів і укладення колективних договорів є усталеною, повсюдно вживаною ще з радянських часів. Втім на сучасному етапі без перебільшення має статися відродження первісних функцій та ролі колективного договору, що пов’язане з наступним.
Дотеперішня економічна система була заснована практично на одній — державній моновласності. Тому всі трудящі розглядалися як працюючі за наймом у держави. Остання, в свою чергу, виступила у ролі управляючого загальнонародною власністю і одночасно виразником інтересів трудящих. Соціально-трудові відносини регулювалися у централізовану порядку законами про працю та нормативними актами, які розроблялися на їх основі. Зазначені акти перед введенням у дію погоджувалися з партійними та профспілковими органами та органами господарського управління різних рівнів, але вони не були результатом переговорів і пошуку взаємоприйнятих компромісних рішень суб’єктів соціально-трудових відносин. Колективним договором за дотеперішньої економічної системи відводилася роль фіксації взаємних зобов’язань адміністрації і профспілкового комітету з виконання державного плану. В умовах багатоманітності форм власності і господарювання держава не може одноособово диктувати зміст соціально-трудових відносин та тотально регламентувати умови праці у їх широкому розумінні.
У розвитку колективно-договірних методів регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій) однаковою мірою заінтересовані як роботодавець, так і наймані працівники, оскільки колективний договір має виконувати важливі функції:
а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;
б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;
в) стабілізація соціально-трудових відносин.
Сутність першої функції полягає у тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого — захистити працівників, які є найуразливішим суб’єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.
Друга, організуюча, функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дозволяють роботодавцю завчасно планувати витрати виробництва і очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди і підвищення ефективності праці.
Третя функція спрямована на встановлення і підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Вище вже наголошувалося на тому, що інтереси власника і найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти у стосунках суб’єктів соціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляється взаємоприйняті рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної і економічної стабільності, яка забезпечується забороною на проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього).
Правомірним є твердження, що відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.
Особливої уваги заслуговує питання про необхідність укладення колдоговору на акціонерних товариствах, особливо закритого типу, та колективних підприємствах. Існує точка зору, що на підприємствах зазначених форм господарювання потреби в укладанні колективного договору не існує, що є результатом зміщення уявлень про власника і трудящого, їх статусу і ролі у визначенні змісту соціально-трудових відносин. Як донедавна, так і нині все ще можна почути таке судження: "Оскільки наші працівники тепер є реальними співвласниками підприємства, то немає ніякої необхідності захищати їх від самих себе, а тому на нашому підприємстві немає місця профспілці і немає потреби в колективному договорі". Така точка зору є глибоко помилковою. Саме в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах вкрай важливо відрізняти соціально-трудові відносини від відносин власності.
Особи, які є співвласниками підприємства, на якому вони працюють і відповідно до трудового договору виконують певні функції у якості найманого працівника відрізняються за кваліфікацією, рівнем інтенсивності і продуктивності праці, умовами роботи, ступенем відповідальності за обладнання, предмети праці, життя оточуючих тощо. Звідси випливають відмінності в організації праці, нормуванні виконуваних робіт, режимах праці і відпочинку, системах заробітної плати, формах і методах матеріальної та нематеріальної мотивації тощо. Не можна не враховувати і того, що працюючі входять до складу того чи іншого структурного підрозділу (цеху, відділу тощо), колективні інтереси яких далеко не завжди співпадають. Залишати всю цю гамму відносин нерегулюваними було б великою помилкою. Отже і в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах, де співвласниками є їх працівники, колективний договір є вкрай необхідним.
Ще раз підкреслимо, що колективні договори є стрижнем всієї системи колективно-договірних відносин. Вони регулюють соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями з урахуванням норм трудового законодавства, інших нормативно-правових актів та фінансового стану підприємства.