- •Передмова
- •Розділ 1. Методологічні аспекти менеджменту персоналу
- •1.1. Метод, методологія, методика
- •1.2. Менеджмент персоналу як соціальне явище
- •1.3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності
- •1.4. Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна
- •1.5. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень
- •1.6. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту
- •1.7. Персонал організації
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 2. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації
- •Зміст та задачі стратегії та політики менеджменту персоналу організації
- •2.2. Чинники стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу
- •Напрями реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Три сфери управління персоналом фірми
- •На другому рівні узагальнення в системі менеджменту персоналу виокремлюють наступні підсистеми та функції лінійного та функціонального управління [8, с. 92-94], стосовно яких розробляється політика:
- •Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації
- •2.6. Відмінності в політиці менеджменту персоналу в залежності від моделі ринку праці
- •Література
- •Розділ 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу
- •3.2. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.3. Інформаційна база менеджменту персоналу
- •3.4. Кадрове забезпечення менеджменту персоналу
- •3.5. Технічне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.6. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
- •4.1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •4.2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3. Комунікації в управління персоналом
- •4.4. Типи і причини конфліктів та методи їх розв’язання
- •4.5. Соціально-психологічний клімат та його вплив на ефективність діяльності організації
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 5 Служба персоналу і кадрове діловодство
- •5.1. Служба персоналу організації
- •5.2. Відділ кадрів і його роль у менеджменті персоналу
- •5.3. Кадрове діловодство
- •5.3.1. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •5.3.2. Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів
- •Відомості про роботу
- •5.3.3. Облік особового складу організації
- •В таблиці 5.2 наведений приклад заповнення штатно-посадової книги.
- •Штатно-посадова книга
- •Алфавітна книга
- •Комп'ютеризація кадрового діловодства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 6. Планування та формування персоналу
- •6.1. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі
- •6.2. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу
- •6.3. Методи визначення потреб організації у персоналі
- •6.4. Джерела поповнення та оновлення персоналу
- •6.5. Методи професійного відбору та підбору кадрів
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 7. Розвиток персоналу
- •7.1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •7.2. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві
- •7.3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу
- •7.4. Планування трудової кар'єри в організації
- •7.5. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Закон України “Про професійно-технічну освіту”// Урядовий кур’єр. Орієнтир. Інформаційний додаток. – 1998. - №48-49.
- •Тема 8. Управління процесами руху персоналу.
- •Види, фактори та показники руху кадрів
- •Основні процеси руху кадрів
- •Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін.
- •8.4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників
- •8.5. Вивільнення робочої сили
- •Запитання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 9. Регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3. Підтримання установленого ритму виробництва
- •9.4. Методи управління персоналом
- •9.5. Регламентування посадових обов’язків
- •9.6. Регламентування діяльності структурних підрозділів
- •9.7. Регламентування діяльності посадових осіб
- •9.8. Правила поведінки і дисциплінарні процедури
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 10. Управління робочим часом працівників
- •10.1. Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •10.2. Законодавче регулювання робочого часу і тривалості відпусток
- •10.3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4. Режим праці й відпочинку
- •10.5 Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Завдання для самоконтролю
- •Розділ 11. Створення сприятливих умов праці
- •11.1. Поняття, фактори і елементи умов праці
- •Елементи умов праці
- •Напрями впливу умов праці
- •11.2. Державне регулювання умов праці
- •11.3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •Диференціація розміру доплат до тарифної ставки
- •Категорії важкості праці
- •11.4. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •11.5. Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві
- •Комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 12. Оцінювання персоналу
- •12.1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •12.2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи.
- •Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)
- •12.3. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •Вихідні дані комплексної оцінки працівника
- •12.4. Методи оцінки персоналу
- •Форма для здійснення управління за цілями:
- •12.5. Атестація кадрів
- •Начальник відділу - Співробітник - - Директор підприємства Затверджено
- •Матриця якостей менеджера
- •Завдання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу
- •13.1. Мотивація персоналу: сутність, значення.
- •13.2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •13.3. Заробітна плата: сутність, функції.
- •13.4. Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання
- •13.5. Тарифна система оплати праці
- •Варiант 1. Прогресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 2. Постiйне абсолютне I регресивне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 3. Прогресивне абсолютне I постiйне вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •Варiант 4. Регресивне абсолютне I вiдносне зростання тарифних коефiцiєнтiв
- •13.6. Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати
- •13.7. Системи оплати праці
- •Підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку (вихідна база – 110%)
- •13.8. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги
- •Вихiднi данi й розрахунок розмiрiв премiй для включення в положення про преміювання
- •13.9. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 14. Соціальне партнерство в організації
- •14.1. Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку
- •14.2. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми
- •14.3. Сторони і суб’єкти соціального партнерства
- •14.4. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •14.5. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору
- •14.6. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання
- •14.7. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу
- •15.1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •15.2. Витрати на персонал
- •15.3. Організаційна ефективність менеджменту персоналу
- •15.4. Економічна ефективність менеджменту персоналу
- •15.5. Соціальна ефективність менеджменту персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій
- •I. Загальні положення
- •II. Порядок прийому і звільнення робітників та службовців
- •III. Основні обов'язки робітників та службовців
- •IV. Основні обов'язки адміністрації
- •V. Робочий час і його використання
- •VI. Заохочення за успіхи в роботі
- •VII. Відповідальність за порушення трудової дисципліни
- •Державна статистична звітність
- •Термінова — квартальна
- •Звіт про використання робочого часу
- •Розділ II. Рух робочої сили
- •Розділ III. Інформація про укладення колективних договорів
VI. Заохочення за успіхи в роботі
21. За зразкове виконання трудових обов'язків, успіхи в праці, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і бездоганну роботу, новаторство в праці і за інші досягнення в роботі застосовуються наступні заохочення:
а) оголошення подяки;
б) видача премії;
в) нагородження коштовним подарунком;
г) нагородження Почесною грамотою;
д) занесення в Книгу пошани, на Дошку пошани.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені також і інші заохочення.
Заохочення, передбачені підпунктами "а", "б" і "в" дійсного пункту, застосовуються адміністрацією за узгодженням, а передбачені підпунктами "г" і "д" - разом із профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. При застосуванні заохочень враховується думка трудового колективу.
Заохочення з'являються в наказі чи розпорядженні, доводяться до відома всього колективу і заносяться в трудову книжку працівника.
При застосуванні мір заохочення забезпечується сполучення морального і матеріального стимулювання праці.
22. Робітникам та службовцям, що успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги в області соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки в санаторії і будинку відпочинку, поліпшення житлових умов і т.п.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.
За особливі трудові заслуги робітники та службовці представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками, знаками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника по даній професії.
23. Трудові колективи застосовують за успіхи в праці міри суспільного заохочення, висувають працівників для морального і матеріального заохочення; висловлюють думки по кандидатурах, що представляються до державних нагород; встановлюють додаткові пільги і переваги за рахунок коштів, виділених відповідно до діючого порядку на ці цілі, для новаторів і передовиків виробництва, а також осіб, які тривалий час сумлінно працюють на підприємстві, в установі, організації.
VII. Відповідальність за порушення трудової дисципліни
24. Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків спричиняє застосування заходів дисциплінарного чи суспільного впливу, а також застосування інших мір, передбачених чинним законодавством.
25. За порушення трудової дисципліни адміністрація підприємства, установи, організації застосовує наступні дисциплінарні стягнення:
а) зауваження;
б) догана;
в) сувора догана;
г) переклад на нижчеоплачувану роботу на термін до трьох місяців чи зсув на нижчу посаду на той же термін;
за систематичне порушення трудової дисципліни, прогул без поважних причин чи появі на роботі в нетверезому стані робітник чи службовець може бути переведений на іншу нижчеоплачувану роботу чи зміщений на іншу нижчу посаду на термін, зазначений в абзаці першому дійсного підпункту;
д) звільнення.
Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосоване за систематичне невиконання робітником чи службовцем без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до робітника чи службовця раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи суспільного стягнення, за прогул (у тому числі за відсутність на роботі більш трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, а також за появу на роботі в нетверезому стані.
Прогулом вважається неявка на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня.
Так само вважаються прогульниками робітники та службовці, що були відсутні на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, і до них застосовуються ті ж міри відповідальності, які встановлені за прогул.
26. За прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважної причини адміністрація підприємства, установи, організації застосовує одну з наступних мір:
дисциплінарні стягнення, передбачені в пункті 25 дійсних Правил;
зниження у межах, встановлених чинним законодавством, розміру одноразової винагороди за вислугу років (за стаж роботи зі спеціальності на даному підприємстві) чи позбавлення права на одержання процентної надбавки за вислугу років на термін до трьох місяців на підприємствах, в установах і організаціях, де установлена виплата одноразової винагороди чи процентних надбавок до заробітної плати за вислугу років.
Незалежно від застосування мір дисциплінарного чи суспільного стягнення робітник чи службовець, що здійснив прогул (у тому числі відсутність на роботі більш трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин або з'явився на роботі в нетверезому стані, позбавляється виробничої премії цілком чи частково. Йому може бути зменшений розмір винагороди за підсумками річної роботи підприємства, організації чи зовсім не виплачена винагорода.
27. Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником підприємства, установи, організації, а також іншими посадовими особами.
Адміністрація підприємства, установи, організації має право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу.
28. Трудові колективи виявляють сувору товариську вимогливість до працівників, що несумлінно виконують трудового обов'язку; застосовують до членів колективу за порушення трудової дисципліни заходи суспільного стягнення (товариське зауваження, суспільна догана); ставлять питання про застосування до порушників трудової дисципліни заходів впливу, передбачених законодавством.
29. До застосування стягнення від порушника трудової дисципліни повинні бути викликані пояснення в письменній формі. Відмовлення працівника дати пояснення не може бути на перешкоді для застосування стягнення.
Дисциплінарні стягнення застосовуються адміністрацією безпосередньо за виявленням провини, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не вважаючи часу хвороби чи перебування працівника у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців із дня здійснення провини.
30. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення.
При застосуванні стягнення повинні враховуватися вага зробленої провини, обставини, при яких вона зроблена, робота що передує і поведінка працівника.
31. Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівнику, підданому стягненню, під розписку в триденний термін.
Наказ (розпорядження) у необхідних випадках доводиться до відома працівників даного підприємства, установи, організації.
32. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення робітник чи службовець не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не підданим дисциплінарному стягненню.
Адміністрація зі своєї ініціативи чи по клопотанню трудового колективу може видати наказ (розпорядження) про зняття стягнення, не очікуючи закінчення року, якщо робітник чи службовець не допустив нового порушення трудової дисципліни і притім виявив себе як гарний, сумлінний працівник.
Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені в діючих Типових правилах, до працівника не застосовуються.
33. Трудовий колектив вправі зняти застосоване їм стягнення достроково, до закінчення року з дня його застосування, а також клопотатися про дострокове зняття дисциплінарного стягнення чи про припинення дії інших заходів, застосованих адміністрацією за порушення трудової дисципліни, якщо член колективу не допустив нового порушення дисципліни і виявив себе як сумлінний працівник.
34. Правила внутрішнього трудового розпорядку вивішуються в цехах (відділах) на видному місці.
Додаток 2