18.Охарактеризувати чинники і засоби диференціації заробітної плати працівників.

Диференціація трудових доходів реалізується через соціальну фун­кцію заробітної плати, Яка перед­бачає досягнення соціальної справедливості при розпо­ділі (винагород) доходів за ту чи іншу роботу виконану працівни­ками. При цьому чинниками ди­фер-ції виступають галузевий чинник, територіальний та професілонально-кваліфікаційний.

Критеріями дифер-ції виступа­ють.

1) професія, квал-ція;

2) рівень освіти;

3) умови праці;

4) рез-ти праці її кількість і якість;

5) складність праці;

6) відповідальність;

Для забезп-ня справедливого розподілу трудових доходів ви­кор-ються різни форми і с-ми оп­лати праці основані на тарифних і безтарифних засадах.

Держава і підприємство встановлюють такі принципи диференціації заробітної плати працівників:

--- величина заробітної плати залежить від складності праці, професійних навичок і кваліфікації робітника;

--- величина заробітної плати залежить від умов роботи, від її важкості, шкідливості для здоров'я. Праця у важких і шкідливих умовах оплачується вище;

--- величина заробітної плати залежить від результатів виробничої діяльності фірми в цілому.

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За рівних інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт І відповідальністю. За високої складності й відповідально­сті робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, нави­чок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої си­ли мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Вища заробітна плата працівників, які виконують складні фун­кції, виправдана як з погляду більшої витратності праці й необ­хідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення ква­ліфікованої робочої сили, так і з погляду результативності, тобто вищої величини вартості, що створюється за одиницю часу ква­ліфікованою робочою силою. Тому однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з погляду їхньої складності для забезпечення рівної оплати робо­чої сили за послуги однакової складності.

З-поміж соціально-економічних чинників диференціації заробіт­ної плати виокремимо й такий, як компенсаційна різниця в заро­бітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний харак­тер, належать малоприємність та пепрсстижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить своєрі­дну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

19.Охарактеризувати процеси руху персоналу в організації.

Під рухом персоналу в межах або за межі підприємства варто розуміти зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи. Остання об­ставина відрізняє рух персоналу від зміни робочих місць у рам­ках організації праці, коли протягом зміни робітник може бути зайнятий послідовно на двох і більше робочих місцях для повні­шого завантаження, зниження монотонності праці тощо.

Отже, зміна робочого місця, як зовнішній прояв процесу руху персоналу, супроводжується, як правило, зміною підприємства, структурного підрозділу, робочого місця в межах структурного підрозділу, професії (спеціальності), посади, категорії або необ­хідної кваліфікації працівника (розряду). Рух персоналу може бу­ти обумовлений змінами в змісті трудових процесів у межах ро­бочого місця (посади), які є наслідком змін у техніці, технології, поділі праці та його організації. До працівника, який виконує трудові процеси, висуваються нові вимоги, що примушують його або підвищувати свою кваліфікацію, або поступитися місцем ін­шому працівникові.

Крім того, рух персоналу може бути обумовлений законом пе­реміни праці, а також необхідністю підвищення мобільності кадрів або зниження монотонності праці.

Виділяють такі види руху персоналу на підприємстві: плин­ність, демографічний рух (плановий) та внутрішньовиробничий рух персоналу.

Варто зазначити, що плинність та рух персоналу мають для підприємства як позитивні, так і негативні наслідки.

До негативних належать такі: прямі втрати виробництва, вик­ликані неукомплектованістю робочих місць, набором та тимчасо­вою підміною персоналу, профнавчанням новачків; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; зниження рівня дисци­пліни; збільшення браку; недовиробництво продукції; зниження продуктивності праці працівника, який звільняється, та нового працівника; труднощі з формуванням загальних норм поведінки, з формуванням взаємних очікувань та вимог; відволікання високо­кваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов'язків для на­дання допомоги новачкам; погіршання соціально-психологічного клімату.

Позитивні наслідки руху та плинності персоналу такі: поліп­шення соціально-психологічного клімату за рахунок змін в тру­довому колективі, позбавлення від аутсайдерів, можливість залу­чення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу працівників, стимулювання інновацій, підвищення внут­рішньої активності та гнучкості тощо.

Як зовнішній, так і внутрішньовиробничий рух кадрів є ре­зультатом взаємодії економічних, соціальних соціально-психоло­гічних, демографічних та інших факторів. Маючи різну природу, вони різняться структурою мотивів, ступенем інформованості працівника про нове робоче місце та іншими обставинами. У ці­лому, рух персоналу викликають такі фактори:

1. які виникають на самому підприємстві (організація оплати праці, умови праці5 рівень автоматизації праці, перспектива професійного зростання);

2. особисті фактори (вік працівника, рівень його освіти, досвід роботи, переміна місця проживання, стан здоров'я, якість життя — рівень заробітної плати, віддаленість житла від місця роботи тощо);

3. зовнішні стосовно підприємства фактори (економічна ситу­ація в країні або регіоні, сімейні обставини, поява нових під­приємств тощо).

В. Р. Веснін виокремлює такі суб'єктивні й об'єктивні факто­ри руху кадрів: біологічні (погіршення стану здоров'я), виробни­чі (скорочення штату внаслідок комплексної механізації та авто­матизації), соціальні (досягнення пенсійного віку), особисті (сімей­ні обставини), деревні (призов на військову службу) .

Щодо внутрішньовиробничого руху, то він, як вже зазначало­ся, може бути міжцеховим, міжпрофесійним чи кваліфікаційним. Діапазон міжпрофесійного руху визначається диференціацією професій Діапазон кваліфікаційного руху в робітників визнача­ється диференціацією праці різної складності (кваліфікації), а у спеціалістів і службовців — диференціацією посад. Зміна квалі­фікації не завжди пов'язана зі зміною місця прикладання праці й, отже, не є в прямому значенні рухом кадрів. Такий рух характе­ризує лише зміну позиції робітника в кваліфікаційній ієрархії ро­бочих місць.