1. Розмежувати завдання лінійних керівників і служби персоналу в менеджменті персоналу. Навести посадові обов'язки і відповідальність лінійних керівників у галузі менеджменту персоналу.

Лінійні керівники уповноважені приймати рішення про:

-прийняття на роботу,

-переведення та звільнення підлеглих працівників,

-призначення на нову посаду,

-направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, -підвищення заробітної плати тощо.

Керівники вищих рівнів управління вирішують стратегічні питання:

розробляють кадрову політику, стратегію і тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менедж-ту персоналу.

Якщо лінійні керівники виступають в ролі "замовників і споживачів", то служба персоналу виступає в ролі "організатора, координатора та експерта" роботи з персоналом на підприємстві. Вона:

-створює загальні умови (системи, процедури, програми, стандарти та положення) упр-ня персоналом,

-здійснює контроль за їхнім застосуванням, додержанням труд законодавства та реалізацією кадрової політики в цілому.

- займається плануванням ч-сті та проф-кваліфікаційної структури персоналу, проф підбором персоналу,

-веденням кадрового діловодства,

-здійснює нагляд за оплатою праці, медичним обслуговуванням працівників, станом трудової дисципліни, соц-псих кліматом у колективі, умовами праці, соціальним захистом працівників тощо.

Діяльність керівників і співробітників служби персоналу тісно взаємопов’язана. В них один об’єкт – персонал і спільна мета – максимально ефективне використання персоналу.

Проте відмінності у функціях, правах, обов’язках та інд цілях можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними. Лінійні менеджери, як правило, більш авторитарні й схильні інколи порушувати організаційні та юр норми, особливо при вирішенні питань посадового просування, звільнення працівників, оплати праці. Співробітники служби персоналу схильні суворо дотримуватись закону та формальних принципів і норм

Налагодженню стосунків між ними сприяють

-спільні обговорення проблем і прийняття спільних кадр рішень

-навчання взаєморозуміння і співробітництву завдяки: ротації, переведенню працівників служб персоналу на посади лінійн керівників і навпаки і розмежуванню прав та обов’язків.

2. Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного навчання працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під час розроблення навчальних програм для керівників.

Післядипломна освіта є системою фахового вдосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення й оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфі­кації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освіт­ньої й професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців охоплює: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою.

Підвищ кваліфікації керівників та фахівців з вищою освітою має таку структуру:

Спеціалізація

Навчання лікарів у інтернатурі або на циклах спеціалізації

Довгострокове підвищення кваліфікації

Короткострокове підвищення кваліфікації

Самостійне навчання

Стажування

Клінічна ординатура лікарів

Аспірантура, докторантура.

Спеціалізація керівників і фахівців здійснюється для отриман­ня працівником додаткових спеціальних знань, умінь і фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітн-кваліфікаційн рівня. її тривалість становить не менше 500 год.

Спеціалізація лікарів (провізорів) проводиться у відповідних навчальних закладах підготовкою в інтернатурі або на циклах спеціалізації.

Довгострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців передбачає оволодіння працівниками комплексом знань, умінь та навичок, що сприяють якісн виконанню ними своїх обов'язків, розшир зони компетенції за наявним чи новим місцем роботи. Його тривалість установлюється від 72 до 500 год.

Короткострок підвищення кваліфікації керівних працівни­ків і фахівців здійсн для поглибл вивчення ними пев­но напряму виробничої діяльності, зокрема в разі модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови організації, знач­них змін у нормативно-правовій базі тощо.

Систематич самостійне навчання керівників і фахівців про­водиться на виробництві на основі інд плану розвит­ку чи особистих цілей працівника, що затвердж його без­посереднім керівником.

Стажування керівників і фахівців передбач засвоєння ними кращого вітчизняного й пе­редового зарубіжн досвіду роботи, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня управління.

Клінічна ординатура — це вища форма довгострок під­вищення кваліфікації лікарів-фахівців з певного фаху, якій пере­дує інтернатура або курси спеціалізації та робота за спеціальніс­тю не менше трьох років.

Навчання в цільовій аспірантурі або докторантурі за темами, що цікавлять організацію, призначено для вирішення актуальних науков проблем виробництва й підвищ рівня науково-педагогічної кваліфікації. Ця форма навчання керівників і фахів­ців проводиться в порядку, який передб чинним законо­давством про підготовку наукових кадрів.