1.2 Персонал як об’єкт управління

Управління персоналом – це процес системного, планомірно організованого, за допомогою взаємозалежних організаційно-економічних і соціально-психологічних механізмів управління, впливу на працюючих в організації з метою як забезпечення ефективного функціонування організації в цілому, так і задоволення потреб кожного з працюючих у його професійному й особистісному розвитку.

Персонал (від лат. personalis – особистий) – особистий склад організації, який працює за наймом і володіє певною компетенцією, що поєднує здібності і мотивацію кожного співробітника та описує його поведінку в рамках організації. З метою запобігання плутанини в термінах, ми розглядаємо персонал, кадри, людські або трудові ресурси, на рівні організації як синоніми.

На макроекономічному рівні вживається найчастіше поняття “людські ресурси”, що розглядається як економічна категорія, визначення якої виходить із уявлення про те, що працюючий є таким же виробничим ресурсом як земля, матеріали, фінанси та ін. Поняття ”людські ресурси” є диференціальною характеристикою (з позиції поділу праці), що дозволяє виділяти групи і підгрупи працюючих як окремі, специфічні об’єкти управління і установлювати взаємозв’язки цих об’єктів із структурою організації.

На макрорівні використовується також поняття “трудові ресурси”, під яким розуміється частина населення країни, що володіє сукупністю фізичних і духовних здібностей і може брати участь у трудовому процесі. Трудові ресурси характеризують чисельність працездатного населення і є важливим елементом економічного потенціалу країни. За методологією, яка прийнята в Україні, критеріями віднесення до трудових ресурсів є межі працездатного віку: 16-59 років для чоловіків, 16-54 років для жінок. У трудові ресурси країни включається населення у зазначених межах працездатного віку, а також особи старші та молодші за працездатний вік, фактично зайняті у народному господарстві (працюючі школярі, пенсіонери).

Трудові ресурси поділяються на активні (особи, безпосередньо зайняті в суспільному виробництві; економічно активне населення) і потенційні (учні з відривом від виробництва та зайняті в домашньому господарстві). Трудові ресурси характеризуються зайнятістю.

Зайнятість як економічна категорія – це діяльність працездатного населення зі створення суспільного продукту. Повнота зайнятості враховується стосовно економічно активного населення. Трудовий статус економічно активного населення кількісно розраховується за числом відпрацьованих днів у певний період часу.

У сучасній науці управління персоналом використовуються інтегральні характеристики потенціалу співробітників організації, основні з яких такі: робоча сила, трудовий потенціал, людський капітал.

Робоча сила – це інтегральна характеристика потенціалу працюючих, яка виражає здатність людини до праці, тобто сукупність його фізичних і інтелектуальних даних, що можуть бути використані в організації.

Як інші інтегральні характеристики персоналу, крім поняття “робоча сила”, використовуються також поняття “трудовий потенціал працівника” і “людський капітал”.

Трудовий потенціал працівника – це сукупність характеристик людини, що виникли в результаті матеріальних і духовних вкладень у неї: інтелект, творчі здібності, здоров’я, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість. Виділені компоненти носять узагальнений характер соціально-психологічних показників стану працюючого, виразити які у вартісній формі важко. Головне їхнє призначення – визначення типів поведінки працівника.

Трудовий потенціал працівника дозволяє ввести інтегральну оцінку соціальних особливостей персоналу підприємства з позицій вивчення тих або інших компонентів “трудового потенціалу”. Дана оцінка може дозволити проводити порівняння між організаціями, а також використовуватися з метою стратегічного планування управління персоналом.

Протилежним до соціально-психологічного підходу, інтегральною характеристикою персоналу організації з позицій вартісного підходу є поняття “людський капітал” організації.

Людський капітал організації – реалізований у процесі праці трудовий потенціал людини. В основі оцінки “людського капіталу” лежить облік витрат, понесених самою людиною і/або організацією на формування трудового потенціалу. У цьому змісті “людський капітал” відбиває міру цінності трудового потенціалу людини як для неї самої (у вигляді відповіді на питання: “Який рівень заробітку забезпечує мені мій особистий “людський капітал?”), так і для організації (у вигляді відповіді на питання: “Яка, у кількісному вираженні цінність даного працівника для виробничого процесу?”).

Можливість розглядати людину і її надбані здібності до праці як капітал базується на трьох постулатах сучасної економічної думки:

• вартість виховання і освіти людини утворюють реальні (матеріальні, грошові) витрати;

• праця освіченої людини є більш продуктивною, ніж малоосвіченої;

• витрати на освіту і професійне навчання сприяють через зростання продуктивності праці збільшенню національного багатства.

Людський капітал – це ринкова категорія, що є відображенням тих здібностей людини, які знаходять (повинні знайти) попит на ринку праці.

Розглянемо далі основні типові поняття і визначення, що мають відношення до персоналу на рівні організації: чисельність і її види; змінюваність, оборот, або плинність кадрів (характеризують рух персоналу), структурні характеристики (категорія, спеціальність, професія, кваліфікація, компетенція).

Основною кількісною характеристикою персоналу є його чисельність.

Чисельність персоналу – визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп’ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину, що на практиці майже ніколи не вдається забезпечити. Тому персонал більш об’єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто числом співробітників, що офіційно працюють в організації на даний момент.

У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників: постійні (прийняті до організації безстроково або на термін більше одного року за контрактом), тимчасові (прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутньої особи – до 4 місяців), сезонні (прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців).

Не включаються в облікову чисельність і належать до працівників не облікового складу зовнішні сумісники, особи, притягнуті для разових і спеціальних робіт, направлені на навчання з відривом від виробництва і, які отримують стипендію за рахунок організації, і деякі інші.

Облікова чисельність персоналу щодня враховується в табельних записах, у яких відзначаються всі працівники – як присутні на роботі, так і відсутні з тих або інших причин. Оскільки не всі працівники з тих або інших причин щодня бувають на робочому місці, дійсну величину персоналу в кожен даний момент характеризує його явочна чисельність.

На ділі персонал не є чимось сталим: він знаходиться в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес відновлення колективу в результаті вибуття частини його членів і приходу нових називається змінюваністю (оборотом) кадрів. Вибуття може бути обумовлено об’єктивними і суб’єктивними причинами, серед яких: біологічні (погіршення здоров’я), виробничі (скорочення штатів унаслідок комплексної механізації й автоматизації), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (призов на військову службу).

Ступінь мобільності персоналу обумовлений такими факторами:

- необхідністю зміни роботи, обумовленої, наприклад, невдоволеністю заробітної плати, умовами і режимом праці, кліматом;

- вкладеннями засобів, пов’язаних з роботою й умовами життя (наявністю свого господарства, специфікою професії);

- бажаністю нового місця роботи, що забезпечує поліпшення умов життя і праці;

- легкістю адаптації в нових умовах, обумовленою пов’язаними з нею витратами, кваліфікацією, досвідом, віком;

- володінням інформації про вакансії й ступінь її вірогідності.

У мобільному колективі нижча ефективність праці, ніж у стабільному через відсутність постійних норм, необхідної взаємної вимогливості, непередбачуваності реакції на управлінські впливи.

Статистика характеризує рух персоналу відносними й абсолютними показниками обороту і плинності. Абсолютними показниками руху персоналу є оборот за прийманням й оборот за вибуттям.

Оборот за прийманням являє собою число осіб, зарахованих на роботу після закінчення навчальних закладів, за оргнабором, у порядку переведення з інших організацій, за розподілом, за спрямуванням органів працевлаштування, за запрошенням самої організації, а також тих, хто проходить виробничу практику.

Оборот за вибуттям характеризується чисельністю осіб, що звільнилися з організації за даний період, згрупованих за причинами звільнення. Залежно від цих причин він буває необхідним і зайвим. Останній по-іншому називається плинністю кадрів.

Необхідний оборот за вибуттям має об’єктивні причини: вимоги законодавства (наприклад, про військову службу), природні моменти (стан здоров’я, вік), а тому неминучі моменти. Його можна пророкувати, спрогнозувати і навіть досить точно розрахувати (вступ до армії або вихід на пенсію). Несприятливі наслідки такого обороту послаблюються тим, що люди часто не поривають зв’язків з організацією і надають їй у міру можливостей допомогу і сприяння.

Плинність пов’язана із суб’єктивними причинами (звільнення за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни). Звичайно вона характерна для молодих співробітників і після трьох років роботи істотно знижується. Вважається, що нормальна плинність кадрів складає до 5% у рік.

Рух персоналу відображається в балансі, який включає інформацію про зміну чисельності і структури кадрів.

Сукупність окремих груп працівників утворює структуру персоналу, або соціальну структуру організації, що може бути статистичною й аналітичною.

Статистична структура відображає розподіл персоналу і рух його в розрізі категорій і груп посад.

Категорія – роль і місце людини в трудовому процесі.

Аналітична структура визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і поділяється на загальну і приватну. У розрізі загальної структури персонал розглядається за такими ознаками, як стаж роботи, освіта, професія; приватна структура відображає співвідношення окремих категорій працівників (наприклад, “ті, що виконують роботу вручну, не за машинами”; “зайняті на обробних центрах”).

Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових груп обсягам робіт, властивим кожній посадовій групі, вираженим у витратах часу.

За характером трудових функцій персонал поділяється на робітників та службовців.

Займання тієї або іншої посади вимагає від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.

Під професією розуміють рід діяльності людини, що володіє комплексом спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих нею у результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній галузі. Професія визначається характером і змістом праці: можна говорити, наприклад, про професії менеджера, юриста, економіста, лікаря.

Сукупність знань, умінь і навичок, особистих якостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов’язків, одержала назву професійної придатності, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини; друга складається поступово у результаті освоєння нових знань і навичок.

У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються спеціальності, пов’язані з виконанням більш вузького кола функцій. Так, спеціальністю в рамках професії менеджера буде управління в галузевому розрізі (наприклад, у машинобудуванні), менеджмент підприємницької діяльності, менеджмент товарів і послуг, проектний менеджмент та ін.

При аналізі персоналу склад робітників вивчається також за віком, формами і системами оплати праці, змінами, стажем, освітою і статтю.

Досвід і практика пов’язують навики, знання й уміння воєдино, формуючи кваліфікацію, тобто ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій. Розрізняється кваліфікація роботи і кваліфікація працівника. Перша представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу, друга – сукупністю надбаних людиною професійних якостей.

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як рівень загальних і спеціальних знань, стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для освоєння професії. Ступінь кваліфікації працівників, що дозволяє успішно вирішувати задачі, які стоять перед ними, може бути названий компетентністю.

Міра кваліфікації працівника називається професійною компетентністю. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Виділяють такі її види.

Функціональна компетентність характеризується професійними знаннями й умінням їх реалізовувати. Інтелектуальна компетентність виражається в здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов’язків. Ситуативна компетентність означає уміння діяти відповідно до ситуації. Соціальна компетентність припускає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати й інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них ставлення, вести бесіди та ін.

Вимоги до професійної компетенції багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників зменшується значення спеціальних знань і навичок, але зростає роль методичних і соціальних здібностей у галузі спілкування, керівництва співробітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.

В основі професійної компетентності лежить професійна придатність – сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.

Однак одного уміння виконувати професійні обов’язки не досить для досягнення цілей організації, оскільки яким кваліфікованим не був би співробітник, його продуктивність залежить також від бажання працювати або мотивації до праці. Тільки поєднання сильної трудової мотивації і професійної майстерності забезпечують досягнення результату. І навпаки, як сильно не був би мотивований робітник, він навряд чи зможе ефективно використовувати знаряддя праці, не володіючи навиками роботи з ним.

Останнім часом широке поширення одержало поняття компетенції, що являє собою здатність співробітника виконувати певні виробничі функції. Компетенції поєднують здібності і мотивацію співробітника й описують його поведінку в рамках організації. Тому у визначенні персоналу, представленому вище, фігурує саме поняття компетенції, яке найповніше описує поведінку людини в рамках окремої організації.