Тема 1.3 Кадрова служба організації

Кадрова служба організації. Фактори ефективної роботи кадрової служби організації. Ефективність організації служби управління персоналом. Організаційна структура кадрової служби підприємства. Поняття посади. Посадова інструкція менеджера з кадрів.

Методичні вказівки. Після ознайомлення з особливостями та специфікою людських ресурсів організації, слід розглянути основну організаційно-функціональну ланку, що безпосередньо вирішує практичні проблеми менеджменту персоналу – кадровою службою підприємства.

При вивченні структури кадрової служби підприємства слід звернути увагу на сукупність взаємозв’язків даного підрозділу з усіма підсистемами в організації. При визначенні посадових аспектів студенти повинні вміти наводити та аналізувати відповідні моменти в Кодексі законів про працю України.

Література [1, с. 61-89; 3, с. 318; 8, с. 107, 256-258, 687].

Тема 1.4 Планування персоналу

Суть процесу планування персоналу. Місце планування персоналу в загальному процесі управління персоналом. Етапи планування людських ресурсів. Кількісна і якісна оцінка потреби в персоналі. Прогнозування чисельності персоналу. Методи прогнозування потреб у людських ресурсах: метод екстраполяції, метод експертних оцінок, застосування комп’ютерних моделей. Методи планування персоналу у вітчизняній практиці управління: балансові методи, нормативні методи, математико-статистичні методи, методи лінійного програмування; номенклатурний метод та метод на основі насиченості. Балансове рівняння, баланс робочого часу. Норми: праці, часу, чисельності, виробітку, обслуговування. Номенклатура посад. Внутрішньоорганізаційні фактори, які впливають на потреби організації в персоналі. Розрахунок кількості відносин між керівником і його підлеглими. Можливості прогнозування чисельності персоналу. Зовнішні джерела зміни потреби організації в кадрах. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом в організації. Інформація про персонал. Розрахунок чисельності персоналу: поточний або оперативний і довгостроковий або перспективний.

Методичні вказівки. Увагу слід приділити методам прогнозування (планування) людських ресурсів організації. При вивченні потреб організації в персоналі слід ознайомитися з відповідними внутрішньоорганізаційними факторами.

Студенти повинні вміти розраховувати кількість відносин між керівником і його підлеглими, а також чисельність персоналу; знати структуру типового оперативного плану роботи з персоналом в організації.

Література [1, с. 160-173; 3, с. 88; 8, с. 567].

Розділ 2 Процеси управління персоналом організації

Тема 2.1 Набір і відбір персоналу

Поняття прийому на роботу. Елементи процесу прийому на роботу. Процес набору персоналу. Набір персоналу зовні та в самій організації. Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел набору персоналу. Методи набору персоналу. Вербування персоналу. Набір персоналу в навчальних закладах. Місцеві центри зайнятості. Приватні агентства з відбору кадрів. Опосередковане вербування персоналу. Презентації та ярмарки вакансій. Використання засобів масової інформації. Реклама в пресі. Зміст оголошення про прийом на роботу. Пабліситі. Метод чекання осіб, які “навмання” пропонують свої послуги. Набір персоналу за допомогою співробітників організації. Вторинне наймання персоналу. Внутрішній ринок праці. Альтернатива найманню: понаднормова робота, структурна реорганізація, тимчасове наймання. Оцінка якості набору персоналу.

Сутність процесу відбору персоналу. Етапи процесу відбору персоналу. Первинний відбір кадрів. Методи збору інформації, яка використовується при процесі добору: іспити, співбесіди, центри оцінки. Методи первинного добору кадрів: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку. Вимоги до технології оцінки. Рекомендації щодо ефективного проведення співбесіди. Питання, які потрібно з’ясувати в ході попередньої співбесіди. Види інтерв’ю: за біографією кандидата, за ситуацією, за професійними й особистими якостями. Рішення про зарахування нового співробітника.

Методичні вказівки. Після вивчення даної теми студенти повинні знати зміст основних методів залучення та відбору персоналу; розуміти різницю між первинним та вторинним відбором людських ресурсів. Повинні вміти ефективно проводити інтерв’ю; грамотно формувати та ставити питання, які слід з’ясовувати в ході попередньої співбесіди з кандидатами на вакантні посади.

Література [1, с. 174-189; 3, с. 112; 4, с. 79, 98-99, 110].