3. Организация и иерархия управления в системе социальной работы

Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любой организации. Ее целями являются: формирование управляющей и управляемой подсистем, установление конкретных параметров, режимов работы подразделений организации, отношений между ними, разработка и утверждение схем и структур управления, должностных инструкций, положений о подразделениях, других нормативных документов.

Реализация функции организации осуществляется в следующей последовательности:

I этап – распределение работы.

II этап – группировка задач в логические блоки.

III этап – координация работы.

Важной задачей функции организации является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с работниками низших уровней и обеспечивают возможность распределения и координации задач. Руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий путем централизации и децентрализации управления, а также делегирования полномочий и ответственности.

В организации существуют две внутренние формы разделения труда.

Горизонтальное разделение труда – это качественная и количественная дифференциация и специализация трудовой деятельности. По горизонтали труд разделяется, как правило, по функциональному, товарно-отраслевому и квалификационному признакам.

При вертикальном разделении труда на первый план выступает обособление функции управления.

Основным результатом и объектом процесса организации является организационная структура управления, которая представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого.

В структуре управления организацией выделяются такие элементы, как: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи (разделение) – горизонтальные и вертикальные.

Организации системы социальной работы, как правило, имеют линейно-функциональную или дивизиональную структуру управления.

4. Мотивация труда сотрудников учреждений социальной защиты и социального обслуживания населения

Необходимость мотивирования труда сотрудников организации является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности, отчуждения субъекта от конечного результата. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение сотрудников организаций, осуществляющих социальную работу, образуют мотивационную структуру их личности, которая достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна, что обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и т.д.

Мотивация – это процессы внутреннего и внешнего побуждения каждого человека и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Обобщенная схема механизма мотивации включает в себя несколько этапов:

1) возникновение потребности (нужды, необходимости);

2) возникновение внутреннего побуждения – мотива (осознанного личностного побуждения к деятельности) и внешнего побуждения как способности выбранного объекта удовлетворить потребность;

3) формулирование цели (осознанно выбранного средства для удовлетворения потребности);

4) деятельность как форма поведения, в которой раскрываются способности личности;

5) результат деятельности по удовлетворению потребности (полное, частичное удовлетворение, отсутствие удовлетворения).

В современной теории управления все теории мотивации, как попытки науки в обобщенной форме дать толкование тем мотивам, которые свойственны людям и побуждают их к совершению действий или выбору альтернативы поведения, подразделяются, соответственно, на содержательные (Маслоу, Альдерфер, Герцберг, МакКлелланд) и процессуальные (теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера).

В процессе создания систем стимулирования труда сотрудников организации необходимо учитывать следующие принципы:

• системы стимулирования должны быть ориентированы не на часть потребностей человека, а на все присущие ему типы и виды потребностей;

• они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

Руководитель может сформировать мотив труда, если:

- в его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;

- он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

- у работника существует уверенность в том, что получение блага реально.

К наиболее значимым мотивам, определяющим трудовое поведение человека относятся: мотивы обеспечения, мотивы призвания и мотивы престижа.

В реальной практике для побуждения сотрудников к деятельности руководителям учреждений системы социальной работы приходится использовать различные стимулы, которые подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических стимулов состоит в том, что все люди в результате выполнения конкретной работы, получают определенные выгоды, которые, в свою очередь, повышают их благосостояние. Выгоды могут быть прямыми, например, денежный доход (оплата по тарифным ставкам или окладам; доплаты и компенсации; надбавки; премии; социальные выплаты и другое) и/или косвенными, облегчающими получение прямых выгод (страхование жизни, медицинские программы, кредитование, программы гибкого рабочего времени и т.д.).

Положительное влияние неэкономических стимулов на мотивацию сотрудников социальных учреждений разнообразно. Вследствие недостаточной финансовой обеспеченности российских организаций системы социальной работы использование неэкономических стимулов (социальная мотивация) в процессе управления человеческими ресурсами чрезвычайно актуально. К неэкономическим стимулам трудовой активности относятся организационная культура, наличие системы оценки деятельности и обратной связи, повышение квалификации сотрудников и связанное с ним продвижение по службе, командная работа, внутриорганизационные коммуникации.