![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Персонал как важнейший капитал организации
- •Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования.
- •Механизм социальной защиты наемного персонала на рынке труда
- •Особенности управления персоналом в японской и американской модели менеджмента.
- •7.Основные направления работы кадровых служб в ее временных условиях
- •8.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии организации
- •Современная кадровая политика.
- •Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- •Внутрифирменные профессиональные стандарты
- •Организационно-методические документы
- •13.Нормативно-методическая база делопроизводства
- •22.Определение качественной потребности в персонале
- •23.Определение количественной потребности и персонале
- •24.Процесс подбора персонала
- •26.Критерии отбора кадров
- •32.Классификация методов оценки персонала
- •34. Структура трудовой адаптации
- •35.Стадии и этапы трудовой адаптации
- •36.Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- •37.Управление трудовой адаптацией работника
- •38. Профессиональная ориентация работников
- •39.Программы профессиональной ориентации
- •40.Взаимодействие работника и коллектива
- •41.Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- •42. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •43.Пути и методы сокращения текучести кадров
- •44.Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
- •45.Трудовая карьера работника
- •46.Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- •47.Основные тенденции развития персонала
- •48.Корпоративное обучение персонала
- •Преимущества корпоративного обучения персонала
38. Профессиональная ориентация работников
39.Программы профессиональной ориентации
40.Взаимодействие работника и коллектива
Проблема взаимодействия человека и организации имеет два равноправных полюса рассмотрения. Одна сторона этого взаимодействия — это стремление организации с максимальной эффективностью использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и эффективного развития их потенциала; другая сторона взаимодействия — это восприятие человеком организации и той роли, которую она играет в его жизни, понимание того, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с ней.
Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией. Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, мы должны уяснить:
1) в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации;
2) какие характеристики личности определяют поведение человека в организации;
3) какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.
41.Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
42. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.
1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:
Nпр =В Е Чт
2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым.
3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением Ny, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней, перед увольнением числа работников, выбывших по причине текучести.
4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпp, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце
5. Затраты по проведению оргнабора в результате текучести Зорг определяются как произведение затрат на оргнабор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:
6. Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих: