- •Персонал как важнейший капитал организации
- •Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования.
- •Механизм социальной защиты наемного персонала на рынке труда
- •Особенности управления персоналом в японской и американской модели менеджмента.
- •7.Основные направления работы кадровых служб в ее временных условиях
- •8.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии организации
- •Современная кадровая политика.
- •Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- •Внутрифирменные профессиональные стандарты
- •Организационно-методические документы
- •13.Нормативно-методическая база делопроизводства
- •22.Определение качественной потребности в персонале
- •23.Определение количественной потребности и персонале
- •24.Процесс подбора персонала
- •26.Критерии отбора кадров
- •32.Классификация методов оценки персонала
- •34. Структура трудовой адаптации
- •35.Стадии и этапы трудовой адаптации
- •36.Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- •37.Управление трудовой адаптацией работника
- •38. Профессиональная ориентация работников
- •39.Программы профессиональной ориентации
- •40.Взаимодействие работника и коллектива
- •41.Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- •42. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •43.Пути и методы сокращения текучести кадров
- •44.Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
- •45.Трудовая карьера работника
- •46.Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- •47.Основные тенденции развития персонала
- •48.Корпоративное обучение персонала
- •Преимущества корпоративного обучения персонала
32.Классификация методов оценки персонала
Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудиков, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленых на увеличение результативности подчиненных.
Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.
-
матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
-
метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
-
оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;
-
метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
-
групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.
Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.
-
тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий;
-
метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным;
-
система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;
Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;
-
ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
-
метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
-
свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг
33. Метод экспертных оценок
Сущность
метода экспертных оценок заключается
в проведении экспертами
интуитивно-логического анализа проблемы
с количественной оценкой суждений и
формальной обработкой результатов.
Получаемое в результате обработки
обобщенное мнение экспертов принимается
как решение проблемы. Комплексное
использование интуиции (неосознанного
мышления), логического мышления и
количественных оценок с их формальной
обработкой позволяет получить
эффективное решение проб
При выполнении своей роnjли в процессе управления эксперты производят две основные функции: формируют объекты (альтернативные ситуации, цели, решения и т. П.) и производят измерение их характеристик (вероятности свершения событий, коэффициенты значимости целей, предпочтения решений и т. П.). Формирование объектов осуществляется экспертами на основе логического мышления и интуиции. При этом большую роль играют знания и опыт эксперта. Измерение характеристик объектов требует от экспертов знания теории измерений.
Характерными особенностями метода экспертных оценок как научного инструмента решения сложных неформализуемых проблем являются, во-первых, научно обоснованная организация проведения всех этапов экспертизы, обеспечивающая наибольшую эффективность работы на каждом из этапов, и, во-вторых, применение количественных методов как при организации экспертизы, так и при оценке суждений экспертов и формальной групповой обработке результатов. Эти две особенности отличают метод экспертных оценок от обычной давно известной экспертизы, широко применяемой в различных сферах человеческой деятельности.
В настоящее время в нашей стране и за рубежом метод экспертных оценок широко применяется для решения важных проблем различного характера. В различных отраслях, объединениях и на предприятиях действуют постоянные или временные экспертные комиссии, формирующие решения по различным сложным неформализуемым проблемам.
Область
применения метода экспертных оценок
весь
1) составление перечня возможных событий в различных областях за определенный промежуток времени;
2) определение наиболее вероятных интервалов времени свершения совокупности событий;
3) определение целей и задач управления с упорядочением их по степени важности;
4) определение альтернативных (вариантов решения задачи с оценкой их предпочтения;
5) альтернативное распределение ресурсов для решения задач с оценкой их предпочтительности;
6) альтернативные варианты принятия решений в определенной ситуации с оценкой их предпочтительности.