- •Персонал как важнейший капитал организации
- •Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования.
- •Механизм социальной защиты наемного персонала на рынке труда
- •Особенности управления персоналом в японской и американской модели менеджмента.
- •7.Основные направления работы кадровых служб в ее временных условиях
- •8.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии организации
- •Современная кадровая политика.
- •Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
- •Внутрифирменные профессиональные стандарты
- •Организационно-методические документы
- •13.Нормативно-методическая база делопроизводства
- •22.Определение качественной потребности в персонале
- •23.Определение количественной потребности и персонале
- •24.Процесс подбора персонала
- •26.Критерии отбора кадров
- •32.Классификация методов оценки персонала
- •34. Структура трудовой адаптации
- •35.Стадии и этапы трудовой адаптации
- •36.Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- •37.Управление трудовой адаптацией работника
- •38. Профессиональная ориентация работников
- •39.Программы профессиональной ориентации
- •40.Взаимодействие работника и коллектива
- •41.Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- •42. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •43.Пути и методы сокращения текучести кадров
- •44.Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
- •45.Трудовая карьера работника
- •46.Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- •47.Основные тенденции развития персонала
- •48.Корпоративное обучение персонала
- •Преимущества корпоративного обучения персонала
22.Определение качественной потребности в персонале
23.Определение количественной потребности и персонале
Определение потребности в персонале организации – это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации. Виды потребности в персонале: потребность в обучении персонала; качественная потребность в персонале; количественная потребность в персонале; потребность отдельного работника – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию. Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потребности в них – количестве и качестве, времени и продолжительности, а также месте.
Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения количественной потребности используются разнообразные методы Количественные методы: Многофакторного корреляционного анализаЭкономико-математические методыМетод сравненийЭкспертный методМетод прямого расчетаМетод трудоемкости.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Разработка качественной потребности в персонале является преимущественно разработкой требований к персоналу. Требования: Результативность труда (качество выполнения основных служебных обязанностей, выполнение заданий в срок, выполнение количественных показателей труда). Способности (факторы, которые обеспечивают результативность труда: уровень образования, объем имеющихся знаний, опыт работы в условиях двойного подчинения). Свойства (общечеловеческие свойства, обусловленные конкретной должностью, способность к восприятию различного вида нагрузок).Профессиональное поведение (готовность к труду, личная инициатива, навыки сотрудничества и взаимопомощи, выполнение обязанностей сверх регламентированных должностной инструкцией или описанием должности). Мотивационные установки сотрудника (побудительные мотивы к выбору конкретной должности или конкретного вида деятельности, стремление сделать карьеру, стремление к саморазвитию, самовыражению).