5.2 Лидерство и руководство в организации

Власть не требует совпаления целей руководителя и подчиненных, и основана на зависимости; лидерство же наоборот требует соответствия между целями лидера и группы. Лидеру не нужна власть, потому что люди и так с готовностью следуют за ним. Суть феномена лидерства связана со способностью оказывать существенное влияние на поведение других людей. (95-96)

Формальная группа – управленческий лидер – власть санкционирована, обусловлена должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности.

Неформальная группа – фактическое признание права на власть, связанное с личными качествами лидера.

Социально-психологическая сфера – появление неформального группового лидера, не ориентированного на цели фирмы. (96)

Лидерство непосредственно связано с развитием определенных черт ОК, но оно так же является и продуктом ууже существующей ОК. Лидерство способно влиять на изменение эффективности деятельности организации.

Управленческий лидер – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Он реализует свои законные полномочия. Идеальный тип руководителя. Такой вид лидерства направлен на совершенствование ОК, позволяет развить такие элементы, которые в совокупности буду обеспечивать эффективную деятельность. (98)

УЛ может контролировать как формальные, так и неформальные каналы коммуникации, он использует свое лидерство для повышения эффективности деятельности в рамках реализации целей организации. (99)

Эффективность УЛ определяется его возможностями создавать и поддерживать партнерские отношения, эффективность УЛ определяется способностью планировать и осуществлять изменения в соответствии с наиболее перспективными идеями и целями, он стойко встречает и преодолевает сопротивление переменам.

По мнению Яхонтовой Е.С., единственным фактором, в рамках которого удется сознательно воздействовать на ОК, является УЛ-во. (100)

Роли УЛ:

• выделение особенностей субкультур и интеграция их в ведущую культуру;

• культивирование черт, определяющих эффективность ОК;

• изменение черт общей и субкультур, которые препятствуют эффективной деятельности. (100)

Модели УЛ-ва:

• «сбились с пути» - высокое единство цели и направленности усилий, но низкая результативность деятельности, из-за несогласованности между стратегрией развития и орг структурой, распределением ролей и функций…; стержень – идея; (100-101)

• М неээфективного УЛ – низко и то и другое,

• «вопреки обстоятельствам» - низкое, высокое; конечные цели достигаются при значительных затратах, работают в экстимальных условиях, чтобы компенчировать недостаток управления и отсутствия взаимопонимания, эффективность можно повысить посредством развития лидерского потенциала представителей менеджмента на всех уровнях; (101-102)

• М эффективного УЛ – высшая степень эффективности – достижение синергетического эффекта. (102)

5.3 Стили руководства и ок

Стиль руководство – главные властные регуляторы управленческой деятельсти, являющиейся всеобъемлемающими средствами ее организации.

Стиль руководства является как неотъемлемым элементом ОК, так и в то же время стоит над ней.

Стиль определяется личными качествами руководителя, может соответствовать и противоречить существующей ОК. (102) Он формируется исходя из того, на каких принципах построены отношения руководителя и подчиненного.

Стиль руководства – это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства.

Метод руководства – организующая идея и способ объединения, сплочения людей в дееспособную рабочую группу в соответствии с объективными требованиями и возможностями функционирования производства вне и независимо от самого руководящего лица.

Оптимальным оказывается такой тип (стиль) руководства, который характеризуется одновременно более высокой авторитетностью руководителей в производственной деятельности, и более высокой демократичностью в процессе жизнедеятельсти группы как целостного социального организма. (103)