4.2 Структура организации и типы культур

Культура паутины (клубная к.) – наиболее соответствует централизванным орг структурам, нормы ориентированны на указания из центра; ориентирована на скорость принятия решения, особенно важен правильный выбор лидера, его качества, требует наименьших расходов на осуществление контроля, т.к. большая часть отношений строится на доверии, а не на проверках. (85-86);

Храмовая к. – жестко очерченная ролевая культура, строит свою деятельсть на четкомразличении ролевых требований, типична для бюрократической оргнизации; основа – стабильность и предусмотрительность ,индивид – часть машины; цели стандартны и их надо достигать заданным способом;

Целевая культура – ориентирована на специалистов-экспертов высокого уровня, нормы и ценности основаны на энтузиазме и креативности;

Точечная (экзистенциальная) культура – кластер индивидуальных звезд, составляющих тесный круг; все члены профессианалв, чувствующие себя не принадлежащими никому, но состоящими в организации и стремящиеся способствовать достижению ее целей. (86)

4.3 Гибкая организационная структура как средство предупреждения социально-культурной дезорганизации

Сок-культурная дезорганизация (паталогия) – это устойчивое нарушение оптимального функционирования организации, их дисфункция; проявляется в отходе от целей, стагнации, отклоняющемся служебном поведении…

Причины:

• несогласованность действий;

• неадекватность методов руководства;

• внешние факторы (аварии). (86)

Средство предупреждения – построение гибкой организационной структуры, способной быстро реагировать на изменения условий функционирования, осуществлять необходимые нововведения... (86-87)

Форма паталогии – господство структуры над функцией, что ведет в превращение целей в стредства, а средства – в цель. Модели паталогии:

• усиление роли формальных правил, следствие – сокращение объема персонализированных отношений и их подмена отношениями «через правила»;

• нейтральность норм и правил, которые задают только необходимый минимум, следствие – достижение баланса в группе ведет к нарушению баланса в организиции;

• для повышения управляемости руководство делает упор на делегирование, следствие – усиление разделения целей, что ведет к увеличению числа конфликтов, развитию особой групповой психологии, что ведет к групповому эгоизму. (87)

Управляемость – степень контроля, которую управляющая подсистема осуществляет по отношению к управляемой, и та степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей. (87-88)

ЛЕКЦИЯ 4: ОК В СИСТЕМЕ РУКОВОДСТВА И ПОДЧИНЕНИЯ

4.1 Власть как системообразующая категория в теории управления

Управленческий (властный) комплекс – один из культурных комплексов организации, регулирующий отношения власти, подчинения и контроля в организации. (89)

Особенности властных отношений руководителя и подчиненных как социального явления имеет наибольшее значение для характеристики КО. (90)

Члены организации всегда приспосабливаются и осваивают к нормам власти. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней, какме формы власти. Принятые норма власти и подчинения тесно связаны с индивидуальными чертами членов организации, системой их установок. В связи с этим всегда актуальна проблема отбора работников в организации с разными организационными культурами: если работник привык свободно выражать свое мнение, ему будет неуютно в орагнизации с жесткой системой властных отношений, следовательно упадет его эффективность и наоборот. (90)

Власть – это возможность влиять на поведение других. (90)

Основания власти (по Дж. Френч и Б. Рейвен):

1. вознаграждение (власть поощрения);

2. принуждение (власть силы, насилия);

3. легитимность (должностаная власть);

4. экспертные знания (экспертная власть);

5. харизма (референтная власть);

6. информация (информационная власть).

Первая группа источников власти – власть имеет личностную основу (4 (признание окружающими) , 5 (личные качества) + власть убеждения (идея, не нуждается в контроле))

Вторая группа – организационная(формальная) основа, связь с конкретными должностями (3 (предсказуемость, безличность, чувствуется безопасность и сопричастность), 2 (не доступна подчиненным, затратна), 1, 6 (доступ информации часто зависит от занимаемой должности) + власть над ресурсами, власть связей (достаточно делать вид, что они есть), власть принятия решений (благодаря полномочиям). (92-95)

Все источники власти можно объединять в зависимости от ситуации и объекта.