Глава 11

ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ В ОТНОШЕНИЯХ МЕЖДУ

ОРГАНИЗАЦИЯМИ И ИНДИВИДАМИ

11.1 Области легитимного влияния организации

Каждая организация разрабатывает политику, требования и стандарты

процесса труда. В тех случаях, когда компания и ее сотрудник расходятся в

оценках границ такого рода легитимного влияния, возникают организационные

конфликты. Разрешение некоторых из них требует эффективных действий со

стороны менеджмента.

Предположим, что работники организации считают, что ее руководство

имеет право контролировать частные разговоры по служебным телефонам.

Сотрудники не одобряют принятую организацией политику, но какого-либо

серьезного конфликта по поводу вмешательства в частную жизнь не возникает.

Напротив, в том случае, когда члены организации уверены в том, что они имеют

законное право оградить свою личную жизнь от посторонних взглядов,

появляется почва для возникновения конфликта с менеджментом.

Аналогичные причинно-следственные связи распространяются и на другие

проблемы. До тех пор пока стороны воспринимают и оценивают

осуществляемые воздействия как легитимные, каждая из них должна быть

удовлетворена сложившими балансом власти. Проведенные научные

исследования подтверждают тезис о возможности взаимоприемлемого

соглашения сторон относительно области законного влияния организации на

работников. Исследования, в которых приняли участие профсоюзные лидеры,

руководители компаний, офицеры военно-воздушных сил, студенты

университетов, а также просто мужчины и женщины, показывают, что все

группы смогли придерживаться устойчивых взаимных соглашений.

К сферам всеобщего согласия о необходимости организационного влияния

относятся:

􀀹 трудовые обязанности (организация труда сотрудников офиса и часы

его работы; большое влияние);

85

􀀹 деятельность индивидов вне работы (посещение церкви, вложения

личных денежных средств и место проведения отпуска; слабое влияние).

С другой стороны, между менеджментом организации и остальными

работниками существуют определенные разногласия, связанные, прежде всего, с

поведением индивидов вне работы, которое может повлиять на репутацию

компании (степень участия в различных общественных делах, потребление

продуктов компании и даже некоторые случаи вредных привычек или

существенных злоупотреблений). Если вы работаете на автомобильном заводе,

но для «личного употребления» предпочитаете новую модель основного

конкурента, ваш работодатель не может не задуматься об отношении

подчиненного к товарам компании и влиянии ваших действий на их имидж.

11.1.1 Модель легитимности организационного влияния

Разработанная на основе проведенных исследований модель

легитимности организационного влияния представлена на рисунке 11.1.

На работе

Высокий уровень

легитимности

Средний уровень

легитимности

Вне работы

Средний уровень

легитимности

Низкий уровень

легитимности

Связанное с

работой

Не имеющее

отношения к работе

Рисунок 11.1 – Модель законности организационного влияния на

работников

Основные переменные модели — влияние организации на работников в

процессе труда на работе и вне ее и поведение индивидов, связанное с

выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к ним. Как

показано в модели, в тех случаях, когда речь идет о поведении индивидов на

Взаимосвязь поведения и процесса труда

Влияние организации

86

рабочем месте или при наличии тесной связи их действий с выполнением

должностных обязанностей, влияние организации оценивается как высоко

легитимное. Уровень воспринимаемой законности снижается по мере того, как

связь действий индивида с деятельностью организации становится все более

неопределенной. К примеру, запрещение игры в карты во время обеденного

перерыва вызывает вопросы относительно легитимности ограничения. Таким

образом, возможности обеспечения среднего уровня законности определяются

ситуационными факторами.

11.1.2 Поведение вне работы

Очевидно, что меры воздействия менеджмента организации на поведение

индивидов вне работы имеют весьма ограниченный характер. С одной стороны,

у работодателей нет особых оснований для того, чтобы «забивать голову»

информацией о поведении сотрудников «за проходной» предприятия, с другой

— некоторые поступки индивидов вне работы могут повлиять на деятельность

организации. Таким образом, чем выше степень, в которой поведение индивида

вне работы воздействует на деятельность организации, тем больше

легитимных оснований имеет влияние компании на работника.

Некоторые пограничные ситуации вызывают особые проблемы в

интерпретации данного положения. Например, какие виды контроля над

поведением работника в свободное время допустимы на принадлежащей

компании нефтяной платформе в открытом море во время вахты? Как

регулируется поведение работников в те моменты, когда они находятся вне

жилого помещения, но не несут дежурство? Предположим, выведенный из себя

работник поджидает мастера за проходной, а потом наносит менеджеру

несколько ударов в присутствии других сотрудников компании. Очевидно, что

его действия непосредственно связаны с конфликтом по поводу организации

процесса труда. В частности в США, юрисдикция организации абсолютно

функциональна и связана с всеобщей рабочей системой, не являясь

прямолинейной. Особое внимание общественности привлекают проблемы

надзора в процессе труда, злоупотребления, связанные с распоряжением

ресурсами организации, генетические тесты при отборе работников, оценка

87

этических качеств претендентов на вакантные места. В центре дискуссий

оказались права сотрудников организаций на частную жизнь.