8.3. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, и ее виды

Материальная ответственность работодателя перед работником за вред, причиненный противоправным виновным поведением администрации, в некоторых случаях и без вины, может быть следующих видов:

1. за вред, причиненный работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей;

2. за вред в результате неполучения заработка во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, т. е. нарушения права на труд (незаконного отказа в приеме на работу, неза­конного перевода или увольнения, задержки выдачи трудовой книжки) (ст. 234-237 ТК);

3. за вред, причиненный личным вещам и другому имуществу работника (ст. 235 ТК);

4. за задержку выплаты начисленной заработной платы (ст. 235 ТК).

Рассмотрим эти четыре случая.

Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику увечьем,

профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья

Работодатели несут материальную ответственность в соответ­ствии с законодательством за ущерб, причиненный работникам увечьем или иным повреждением их здоровья при выполнении ими своих трудовых обязанностей в соответствии с Федерального закона № 125-ФЗ от 24 июля 1998 г.⁶¹

Основанием данной ответственности работодателя является нанесенный трудовым увечьем или иным повреждением здоровья вред работнику (а при его гибели — семье погибшего), Под трудовым увечьем понимается как производственная травма, так и профессиональное заболевание, а также увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или с работы. К иному повреждению здоровья работника при исполнении трудо­вых обязанностей относятся небольшие травмы и нарушения здо­ровья, при которых работник получает листок по временной нетрудоспособности. Но и эта нетрудоспособность будет считаться трудовым увечьем. Кодекс обязывает работодателя обеспечить здоровые и безопасные условия труда, предупреждать производст­венный травматизм, внедрять современные средства техники безопасности, предотвращать возникновение профессиональных заболеваний работников, обеспечивая санитарно-гигиенические условия их труда.

Работодатель возмещает вред работнику, причиненный источником повышенной опасности, в полном объеме, если не докажет, что вред был причинен в результате непреодолимой силы или умысла работника, т. е. когда и без его вины возможна ответственность. В других случаях освобождение работодателя от возмещения вреда возможно, если он докажет, что вред причинен не по его вине. Вина работодателя всегда будет, если трудовое увечье произошло от необеспечения им здоровых и безопасных условий труда.

Трудовое увечье как повреждение здоровья работника, связанное с исполнением им трудовых обязанностей, может про­изойти как на территории производства, так и за его пределами. Например, в заводской столовой в обеденный перерыв отравился рабочий. Как правило, причиной трудового увечья является нарушение техники безопасности.

Профессиональное же заболевание возникает не внезапно, а постепенно в результате неблагоприятных внеш­них условий труда по данной профессии и в результате необеспечения должных санитарно-гигиенических условий тру­да. Поэтому профессиональное заболевание считается всегда связанным с виной работодателя (имеются списки профессио­нальных заболеваний, на которые ориентируются медицинские органы, устанавливая причину заболевания).

Возможна смешанная ответственность при смешанной вине, когда виноват и работник, грубо нарушивший инструкции по охране труда. При смешанной вине большая часть вины (до 75%) возлагается на работодателя, который возмещает ущерб че­рез Фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве, т. е. страховщика, которому потерпев­ший и адресует свое заявление. Но смешанная ответственность не применяется к дополнительным видам возмещения вреда и единовременному пособию, а также при смерти кормильца.

Возможны следующие виды возмещения вреда работнику в свя­зи с повреждением его здоровья:

—возмещение потерянного заработка (или его части) в за­висимости от степени утраты профессиональной трудоспособно­сти, т. е. способности к постоянному труду по своей профессии;

— возмещение дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем;

— единовременное пособие в связи с трудовым увечьем;

— возмещение морального вреда.

С принятием 24 июля 1998 г. Федерального закона «Об обя­зательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» указанные виды возмещения вреда работнику, кроме морального, производятся не работодателями из своих средств, а Фондом этого социального страхования, в который работодатели вносят страховые взносы за работников. И по­этому само возмещение вреда отошло к отрасли права социального обеспечения, так как работник (потерпевший) обращается за возмещением в данный Фонд и лишь по распоряжению это­го Фонда в счет полагающихся с него взносов работодатель может выплачивать эти суммы. Но моральный вред, в соответствии с указанным Законом, работодатель возмещает из своих средств.

Моральный вред — это физические и нравственные страда­ния (ст. 151 ГК РФ) потерпевшего от несчастного случая (или его семьи при гибели работника). Если работодатель не удовле­творил (или работник считает, что не полностью удовлетворил) требование работника о возмещении морального вреда, то ра­ботник может обратиться в суд, который и определяет сумму компенсации морального вреда.

Указанный Федеральный закон признал утратившими силу «Правила возмещения работодателем вреда, причиненного ра­ботнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудо­вых обязанностей», утвержденные постановлением Верховного Совета РФ 24 декабря 1992 г. и не ограничил возмещение вреда лишь суммами страхователя (фонда), поэтому возмещать вред, превышающий эти суммы, будет работодатель.

Материальная ответственность работодателя за вред в результате неполучения заработка во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться

Согласно трудовому договору работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Выполнение трудовой функции порождает обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Если работник незаконно лишен возможности трудиться, у него есть право потребовать возмещения утраченного заработка.

Возмещение незаконного лишения заработка возможно без обращения в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению трудовых споров, если работодатель признал свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула. Принудительное возмещение утраченного заработка допускается при наличии предписания государственной инспекции труда или решения органа по рассмотрению трудовых споров, признавших вину работодателя в незаконном лишении работника заработка.

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, возникает в случаях, предусмотренных в ст. 234 ТК:

1. незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2. отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3. задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Незаконным отстранением от работы считается отстранение от работы по основаниям, не предусмотренным ст. 76 ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, работник отстранен от работы по причине недостаточной квалификации. Незаконным может быть признано и такое отстранение, которое предусмотрено ст. 76 ТК, но применено неправомерно. Например, в соответствии со ст. 76 ТК работника отстранили от работы. Причина - появление на работе в нетрезвом состоянии. Однако впоследствии было установлено, что работник не находился на работе в нетрезвом состоянии.

Незаконным признается увольнение работника, если (см. § 4.5):

• основание увольнения, не соответствует фактическим обстоятельствам;

• не соблюден порядок увольнения по данному основанию;

• нет юридического акта прекращения трудового договора.

К незаконным переводам на другую работу относятся:

• переводы без письменного согласия работника в другое структурное подразделение организации, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием конкретного структурного подразделения, под которыми понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.;

• временные переводы на другую работу без согласия работника для предотвращения производственной аварии на срок свыше одного месяца, на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Статья 234 относит к случаям неполучения заработной платы, которая должна быть возмещена, также отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Согласно ст. 389 ТК решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании этого документа производится взыскание с работодателя неполученной заработной платы.

Статья 396 ТК предусматривает, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем такого решения суд, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В соответствии со ст. 373 ТК увольнение работника по инициативе работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Обязанность возместить причиненный ущерб наступает и в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Статья 84.1 ТК предусматривает, что при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Неисполнение этой обязанности означает задержку выдачи трудовой книжки. Задержка выдачи трудовой книжки имеет место и в тех случаях, когда работодатель, не имея возможности выдать трудовую книжку в день увольнения, не направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Если такое направление состоялось, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона (ст. 84.1 ТК). Неправильные записи в трудовой книжке могут препятствовать трудоустройству работника. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

5. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Материальная ответственность работодателя за вред,

причиненный личным вещам и другому имуществу работника

Статья 235 ТК устанавливает, что ущерб, причиненный имуществу работника, возмещается в полном объеме.

В отличие от предусмотренного в ст. 246 ТК правила об определении размера ущерба, причиненного работодателю, в рыночных ценах на день причинения ущерба, ст. 235 ТК устанавливает иные более благоприятные условия для возмещения ущерба работникам. Размер ущерба, причиненного имуществу работника, исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

Трудовой кодекс допускает возможность возмещения ущерба натурой, а не только в денежном эквиваленте. Однако такая возможность может быть реализована при согласии работника.

Статьей 235 ТК определен также механизм возмещения ущерба, причиненного имуществу работника. Заявление работника о возмещении ущерба, причиненного его имуществу, направляется работодателю, который обязан рассмотреть это заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или при неполучении от него ответа в 10-дневный срок работник вправе обратиться в суд. Подсудность такого спора определяется, исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. ст. 23, 24 ГПК: при цене иска, не превышающей 500 МРОТ, установленных федеральным законом на момент подачи заявления, работник обращается к мировому судье. Если цена иска выше - спор рассматривается районным судом.

Обращает на себя внимание, что Трудовой кодекс не устанавливает срока, в течение которого работник должен обратиться с соответствующим заявлением к работодателю. Как правило, такое обращение осуществляется на следующий день после дня обнаружения ущерба.

Материальная ответственность работодателя

за задержку выплаты начисленной заработной платы

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК).

Проценты выплачиваются не на начисленную заработную плату, а на заработную плату, подлежащую выплате. Для выплаты этих процентов не требуется обращения работника к работодателю. Если сроки выплаты заработной платы нарушены, работодатель обязан подсчитать проценты за все дни задержки и выплатить их вместе с заработной платой.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляционных процессов (п. 55 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В практике рассмотрения споров, связанных с применением ст. 236 ТК, возник вопрос о сроке обращения в суд при наличии спора о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы. Ответ на этот вопрос дан в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. В п. 56 этого Постановления указывается, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока обращения в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в этом случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Приложение