- •Тема 1. Понятие, предмет, метод и соотношение трудового права со смежными отраслями права
- •1.1. Предмет трудового права
- •1.2. Метод трудового права
- •1.3. Соотношение трудового права со смежными отраслями права
- •Тема 2. Социальное партнерство в сфере труда
- •2.1. Понятие, система и стороны социального партнерства
- •2.2. Коллективные переговоры
- •2.3.Коллективный договор
- •2.4. Социально-партнерские соглашения
- •Тема 3. Правовое регулирование занятости и трудоустройства
- •3.1. Основные понятия, применяемые законом о занятости населения в рф
- •3.2. Пособие по безработице
- •Тема 4. Трудовой договор
- •4.1. Понятие и содержание трудового договора
- •4.2. Порядок заключения трудового договора
- •Часть 1 ст. 65 тк рф предусматривает конкретный перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу.
- •4.3. Изменение трудового договора
- •4.4. Отдельные виды трудовых договоров
- •Раздел XII Трудового кодекса предусмотрел особенности содержания разных видов трудовых договоров. Мы рассмотрим особенности не всех, а лишь отдельных, наиболее часто встречающихся трудовых договоров.
- •Глава 46 тк регулирует труд сезонных работников.
- •Глава 45 тк регулирует труд работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
- •4.5. Прекращение трудового договора, увольнение работника
- •4.6. Расторжение трудового договора по инициативе работника
- •4.7. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- •4.8. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
- •4.9. Выходное пособие
- •Тема 5. Рабочее время и время отдыха
- •5.1. Понятие рабочего времени, его виды
- •5.2. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
- •5. 3 Режим и учет рабочего времени
- •5.4. Понятие и виды времени отдыха
- •II. Периодические отпуска
- •5.5. Порядок предоставления отпусков
- •Тема 6. Заработная плата
- •6.1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования
- •6.2. Тарифная система и ее элементы
- •6.3. Системы заработной платы
- •6.4. Оплата при отклонениях от нормальных условий труда
- •Тема 7. Трудовой распорядок. Дисциплина труда
- •7.1. Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения
- •7.2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
- •Меры поощрения за успехи в труде;
- •7.3. Меры поощрения за успехи в труде
- •7.4. Дисциплинарная ответственность и ее виды
- •7.5. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения
- •Тема 8. Материальная ответственность сторон трудового правоотношения
- •8.1. Понятие материальной ответственности по трудовому праву
- •8.2. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству
- •8.3. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, и ее виды
- •Районные коэффициенты к заработной плате работников непроизводственных отраслей в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
7.4. Дисциплинарная ответственность и ее виды
Дисциплинарная ответственность — это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок.
В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. подчеркнуто, что при оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не зависит от работника, то к нему нельзя применять дисциплинарное взыскание. Например, работник не выполнил в срок служебное задание из-за временной нетрудоспособности. Такое невыполнение не является дисциплинарным проступком. Дисциплинарный проступок характеризуется также противоправным поведением работника, т.е. действие или бездействие работника не должно противоречить законам, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Так, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК).
Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.).
По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192—194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников. Уставы и положения о дисциплине, как правило, предусматривают и иные меры дисциплинарных взысканий.
Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).
7.5. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.
Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего, предупреждение о неполном служебном соответствии). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Трудовой кодекс в действующей редакции предусматривает обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. До Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ такое положение в Трудовом кодексе отсутствовало, хотя судебная практика его постоянно применяла. В п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. указано, что работодателю, когда рассматриваются в суде дела об оспаривании дисциплинарного взыскания, необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Признавая дисциплинарное взыскание неправомерным, вынесенным без учета указанных обстоятельств, суд не вправе его заменить другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Последний может ограничиться собеседованием, предупреждением и не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок.
Вместе с тем работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Работодатель вправе применить к работнику новое дисциплинарное взыскание и в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Однако непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, который является доказательством намерений работодателя разобраться в причинах дисциплинарного проступка.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Как разъяснено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., месячный срок для применения такого дисциплинарного взыскания, как расторжение трудового договора в случае совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В ряде уставов и положений о дисциплине указывается, что применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника организации, совершившего дисциплинарный проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации. Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий, вознаграждения по итогам работы за год и другими мерами, предусмотренными законодательством Российской Федерации и коллективным договором (п. 12 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии).
Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если это оговорено в локальных нормативных актах или в учредительных документах. О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания и его вид. Этот приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись работодатель обязан составить соответствующий акт.
Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.
Порядок обжалования дисциплинарных взысканий предусмотрен в ч. 7 ст. 193 ТК. В ней указывается, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Такими органами являются: комиссия по трудовым спорам, мировой судья, районный суд.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. В данном случае взыскание считается снятым без издания приказа (распоряжения). Часть 2 ст. 194 ТК предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания - до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания принимается работодателем по собственной инициативе, а также по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Таким органом является выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган. Основанием для досрочного снятия взыскания является добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник. Досрочное снятие взыскания оформляется приказом (распоряжением). Трудовой кодекс не устанавливает срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.
В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.