5.5. Порядок предоставления отпусков

Статья 122 определяет порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. В статье подчеркивается, что отпуска должны предоставляться ежегодно. Слово "ежегодно" означает, что отпуск предоставляется за каждый рабочий год, который в отличие от календарного исчисляется не с 1 января, а с даты поступления на работу.

Правила предоставления отпуска за первый рабочий год и последующие рабочие годы не однозначны. За первый рабочий год право на использование отпуска возникает по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, а за второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Правило о предоставлении отпуска в первом рабочем году по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации означает, что такой отпуск должен предоставляться на 7-м месяце работы. По истечении 6 месяцев непрерывной работы у работника есть право требовать предоставления ему отпуска за первый рабочий год. Кроме того, Кодекс подчеркивает, что отпуск предоставляется за непрерывную работу у данного работодателя. Это означает, что стаж работы у других работодателей не учитывается. Отпуск предоставляется только за время работы у работодателя, с которым заключен трудовой договор.

Правило о предоставлении отпуска за первый рабочий год по истечении 6 месяцев работы не носит всеобщего характера. Оно имеет два исключения. Первое исключение применяется в тех случаях, когда достигнуто соглашение между работником и работодателем. При наличии соглашения любому работнику может быть предоставлен отпуск авансом. Второе исключение носит императивный характер.

Статья 122 определяет круг работников, которым работодатель обязан предоставлять отпуск за первый рабочий год до истечения 6 месяцев. По заявлению работника право на такой отпуск имеют: женщины - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работники в возрасте до 18 лет; работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев. Данный перечень не является исчерпывающим. Возможны и другие случаи предоставления отпуска авансом в первом рабочем году, если они предусмотрены ТК или иными федеральными законами. Так, ст. 286 ТК дает право совместителям на отпуск авансом, поскольку он предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы. Отпуск авансом предоставляется согласно ст. 123 ТК и по заявлению мужа в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам.

Если работник имеет право на отпуск авансом, то такой отпуск предоставляется в полном размере. Не допускается пропорциональное исчисление отпуска в зависимости от числа проработанных месяцев. Исключение возможно только в случаях, специально предусмотренных законом, например при разделении отпуска по соглашению сторон.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, за который ему уже был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель вправе произвести удержание из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска в порядке, предусмотренном ст. 137 ТК.

Второй и последующие отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков, который должен утверждаться работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до начала календарного года (ст. 123). Такой срок дает возможность не только своевременно утверждать график, но и предоставлять отпуска в соответствии с этим графиком с первого дня текущего года.

Как правило, график отпусков доводится до сведения всех работников, однако независимо от их ознакомления с таким графиком работодатель обязан каждого работника известить под роспись о времени начала его отпуска не позднее чем за 2 недели.

При составлении графика отпусков учитываются пожелания работников, особенности производственного процесса. Уход работников в отпуск не должен нарушать нормальную работу организации. Поэтому в некоторых коллективных договорах или в локальных нормативных актах организации установлено правило, что в каждом календарном месяце может уходить одновременно в отпуск только определенное количество сотрудников того или иного структурного подразделения (например 10 - 12% от общей численности подразделения). Затрудняет работу организации и одновременное предоставление отпуска руководителю и его заместителю. Им отпуск должен предоставляться в разное время.

Утвержденный график отпусков обязателен для обеих сторон трудового договора. В одностороннем порядке он не может быть изменен. Если у работника возникает необходимость перенести отпуск, предусмотренный графиком отпусков, на другое время, то с соответствующей просьбой следует обратиться к работодателю и выборному органу первичной профсоюзной организации. Перенос отпуска, предусмотренного графиком отпусков, по инициативе работодателя требует согласия работника.

Трудовой кодекс и иные федеральные законы предоставляют отдельным категориям работников право использовать отпуск в удобное для них время. Их пожелания должны быть учтены при составлении графика отпусков. К работникам, просьбы которых о времени использования отпусков должны учитываться при составлении графика отпусков, относятся:

• работники в возрасте до 18 лет;

• участники Великой Отечественной войны, инвалиды войны, ветераны боевых действий на территориях других государств, в т.ч. и инвалиды, лица, награжденные знаком "Житель блокадного Ленинграда",

• ветераны труда;

• Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы; Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы;

• лица, награжденные знаком "Почетный донор России";

• лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС или с работами по ликвидации ее последствий.

При предоставлении отпуска следует учитывать право одного из работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родителей (опекуна, попечителя) получить ежегодный оплачиваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности (ст. 322 ТК), а также, как предусмотрено ст. 123 ТК, право работника - мужчины получить ежегодный оплачиваемый отпуск в период отпуска его жены по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя; право совместителя получить отпуск во время отпуска по основному месту работы (ст. 286).

Отпуск работнику оформляется приказом (распоряжением), в котором указываются дата начала отпуска, его продолжительность, за какой рабочий год он предоставляется.

Трудовой кодекс предусматривает возможность продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска. Статья 124 относит к числу оснований для продления отпуска или перенесения его на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника:

• временную нетрудоспособность работника в период отпуска;

• выполнение работником во время отпуска государственных или общественных обязанностей, если законом для их использования предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы);

• несвоевременная оплата отпуска (не позднее чем за 3 дня до начала отпуска) и нарушение срока предупреждения работника о времени начала отпуска (предупреждение позднее чем за 2 недели до начала отпуска).

Приведенный перечень оснований продления или перенесения на другой срок отпуска не является исчерпывающим. Могут быть и другие основания, предусмотренные законами, локальными нормативными актами. Во всех указанных случаях отпуск продлевается автоматически на соответствующее число дней. Однако о продлении отпуска работник обязан известить работодателя. Если работник вместо продления отпуска хочет его перенести на другой срок, то такое перенесение допускается только по соглашению с работодателем.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год. Однако в этих случаях отпуск не может быть перенесен на следующий год, если работник не дает согласия на такое перенесение. При перенесении отпуска последний должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. В противном случае будет нарушено положение о запрещении непредоставления основного отпуска в течение 2 лет подряд.

Ни при каких условиях нельзя переносить отпуск на следующий год работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Эти категории работников всегда должны использовать отпуск ежегодно.

Трудовой кодекс закрепляет сложившуюся практику разделения отпуска на части. Как правило, с инициативой разделения отпуска выступает работник, однако согласие работодателя необходимо. Статья 125 не определяет, как часто и на какую продолжительность отпуск может быть разделен. Этот вопрос должны решать непосредственно стороны трудового договора. Возможен и отказ работнику в удовлетворении его заявления о разделении отпуска, если по производственным условиям такой отпуск предоставить нельзя.

На практике имеют место случаи неоднократного разделения отпуска на части с его продолжительностью на несколько дней. Это приводит к тому, что работник не может использовать отпуск для полноценного отдыха и восстановления трудоспособности. Поэтому закрепляя за работником право на разделение отпуска на части, закон требует обязательного соблюдения правила о том, что при всех вариантах разделения отпуска на части одна его часть не должна быть менее 14 календарных дней. Отпуск более 14 календарных дней может быть разделен на любое число частей любой продолжительности.

Требование о том, что одна часть отпуска при его разделении должна быть не менее 14 календарных дней, соответствует Конвенции МОТ N 52 "Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков".

Часть 2 статьи 125 определяет порядок отзыва из отпуска. Поскольку при отзыве из отпуска происходит по существу разделение отпуска на части, в обоих случаях требуется соглашение сторон трудового договора. При отсутствии согласия работника отзыв из отпуска неправомерен. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. подчеркнуто, что поскольку Законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Форма согласия работника на отзыв из отпуска Кодексом не определена. Для устранения возможных споров целесообразно согласие работника предусматривать в письменной форме. В случае отзыва из отпуска издается приказ (распоряжение), в котором указывается также время предоставления неиспользованной части отпуска. Работник имеет возможность по своему выбору использовать оставшуюся часть отпуска в текущем рабочем году или присоединить ее к отпуску за следующий рабочий год.

В случае отзыва из отпуска выплаченные отпускные за неиспользованную часть отпуска, как правило, засчитываются в заработную плату, которая начисляется с первого дня работы по возвращении из отпуска. При предоставлении оставшейся части отпуска его оплата определяется по общим правилам, предусмотренным ст. 139 ТК.

Правило об отзыве из отпуска не носит всеобщего характера. Его нельзя применить к работникам в возрасте до 18 лет, беременным женщинам и работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. Часть 3 ст. 125 запрещает отзыв из отпуска этих категорий работников.

Согласно статье 126 ежегодный оплачиваемый отпуск можно заменить денежной компенсацией. До введения в действие Трудового кодекса выплата денежной компенсации допускалась только при увольнении работника, не использовавшего отпуск.

Согласно ст. 126 денежная компенсация взамен отпуска может быть выплачена только при двух условиях:

1) замене подлежит только часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней;

2) отпуск может быть заменен денежной компенсацией, если об этом просит сам работник. Просьба должна иметь форму письменного заявления.

В настоящее время Трудовой кодекс содержит более четкую формулировку правила о замене отпуска денежной компенсацией. Статья 126 подчеркивает, что денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Таким образом, если при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или переносе ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год каждый ежегодный отпуск превышает 28 календарных дней, то денежная компенсация может быть выплачена как за весь период превышения, так и за любое количество дней этого превышения.

При замене отпуска денежной компенсацией следует иметь в виду, что ТК не обязывает работодателя производить такую замену. Это его право, а не обязанность.

Статья 126 устанавливает круг работников, которым ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска не могут быть заменены денежной компенсацией даже при наличии договоренности между работником и работодателем. К таким работникам относятся беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Кроме того, действующая редакция ст. 126 уточняет, что работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не может быть заменен денежной компенсацией только ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в соответствующих условиях. Правило о запрещении денежной компенсации не распространяется на их ежегодный основной оплачиваемый отпуск и иные дополнительные отпуска (за ненормированный рабочий день, за работу в районах Крайнего Севера и др.).

Оплата времени отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника по инициативе работодателя за время пребывания его в отпуске не допускается, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это правило, как подчеркнуто в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., распространяется и на руководителя организации, в отношении которого принято уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решение о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК).

Правило о запрещении увольнять работника во время отпуска распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Сам же работник вправе во время отпуска подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор по п. 3 ст. 77 ТК.

При увольнении всем работникам выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Расчет с работником при определении размера компенсации производится по правилам ст. 139 ТК с учетом Постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления среднего заработка" (СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1529).

В тех случаях, когда работник отработал весь рабочий год, за который ему полагается отпуск, денежная компенсация выплачивается в полном размере. Если рабочий год отработан не полностью, размер денежной компенсации определяется пропорционально отработанным месяцам: при отпуске продолжительностью 28 календарных дней размер денежной компенсации за месяц составляет (28 : 12) 2,33 дневного среднего заработка, при отпуске в 30 календарных дней (30 : 12) - 2,5 дневного среднего заработка.

При определении общей продолжительности денежной компенсации за неиспользованный отпуск излишки, составляющие менее половины среднего дневного заработка, исключаются из подсчета, а излишки, оставляющие более половины среднего дневного заработка, округляются до одного дня.

Пример. Работник, имеющий отпуск продолжительностью 28 календарных дней, до увольнения проработал в рабочем году 7 месяцев. Размер денежной компенсации за неиспользованный отпуск составляет (28 : 12 х 7) 16,31 среднего дневного заработка. Поскольку излишки, составляющие менее половины среднего дневного заработка, исключаются из подсчета, работнику, уволенному работодателем после 7 месяцев работы в данном рабочем году, будет выплачена денежная компенсация за 16 дней.

По желанию работника на основании его письменного заявления вместо денежной компенсации ему может быть предоставлен отпуск в натуре с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником должны быть произведены в последний день работы.

На практике возник вопрос, возможно ли продление отпуска, предоставляемого с последующим увольнением, если работник во время отпуска заболел. На этот вопрос следует ответить отрицательно. Работодатель при предоставлении отпуска с последующим увольнением полностью рассчитался с работником до ухода его в отпуск. Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, прекратил свое действие с момента начала отпуска.

Вывод о том, что временная нетрудоспособность во время отпуска, предоставленного с последующим увольнением, не продлевает отпуска, подтверждается правилом, закрепленным в ч. 4 ст. 127. Согласно этому правилу при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска. Если такой работник отзывает свое заявление о расторжении трудового договора хотя бы в первый день отпуска, оно не имеет правового значения. Работник считается прекратившим трудовые отношения с работодателем. Правило о предоставлении отпуска с последующим увольнением применяется и к тем работникам, которые заключили с работодателем срочный трудовой договор. Причем это правило действует и в тех случаях, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока данного договора. Днем увольнения и в этом случае является последний день отпуска, а не день истечения срока трудового договора.

Пример. Работник заключил трудовой договор 2 апреля 2002 г. на 2 года. Однако его 27 марта 2004 г. уволили по сокращению штата. Работник просит предоставить ему неиспользованный отпуск, продолжительность которого составляет 27 календарных дней, с последующим увольнением. Если его просьба удовлетворена, то днем увольнения будет не 3 апреля 2004 г., а 23 апреля 2004 г.

Следует отметить, что предоставление отпуска с последующим увольнением по письменному заявлению работника является правом, а не обязанностью работодателя.

Статья 121 ТК регламентирует исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск.

Наибольшую часть времени, включаемого в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, составляет время фактической работы, т.е. время исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

До последнего времени в стаж фактической работы, дающий право на отпуск, не включалось время отбывания наказания по месту работы. Лицам, отбывающим наказание в виде исправительных работ по месту работы, ежегодные отпуска не предоставлялись. Положение изменилось с введением в действие УИК. Согласно ч. 6 ст. 40 УИК осужденные к исправительным работам по месту работы имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Поэтому время отбывания исправительных работ по месту работы включается в стаж, дающий право на отпуск.

Помимо времени фактической работы ст. 121 предусматривает и другие периоды времени, включаемые в стаж для отпуска. Одним из них является время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.

Федеральные законы предусматривают различные основания сохранения места работы (должности): освобождение от работы на время исполнения государственных или общественных обязанностей (явка по вызову в налоговый орган, органы дознания, предварительного следствия, суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, переводчика, специалиста, понятых; участие в судебных заседаниях в качестве присяжного заседателя; время нахождения на военных сборах, медицинского освидетельствования, связанного с воинским учетом, и др.); нахождение работника на медицинском обследовании, направляемого работодателем, в тех случаях, когда такое обследование является обязанностью работника; дни освобождения от работы доноров для медицинского обследования и сдачи крови; время обучения, повышения квалификации и переквалификации работников с отрывом от производства и др.

В соответствии с ч. 1 статьи 121 в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается также время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на работе.

Исходя из ст. 394 ТК, предусматривающей оплату вынужденного прогула не только при незаконном увольнении, но и при незаконном переводе на другую работу, следует прийти к выводу, что в стаж, дающий право на отпуск, должен включаться и период вынужденного прогула, вызванный незаконным переводом на другую работу.

Часть 1 статьи 121 включает в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, также период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Для соблюдения правил исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, важное значение имеет ч. 2 ст. 121, устанавливающая перечень периодов времени, которые не должны включаться в этот стаж. К ним относятся:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК;

• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста,

• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Невключение в стаж, дающий право на отпуск, определенных периодов времени означает так называемое смещение рабочего года. Конец рабочего года, за который предоставляется отпуск, отодвигается на число дней отсутствия работника на работе, не включаемых в стаж для отпуска.

Пример. Работник в феврале 2006 г. находился в отпуске без сохранения заработной платы 20 дней. Рабочий год у него исчисляется с 10 мая 2005 г. до 10 мая 2006 г. После исключения из стажа для ежегодного основного оплачиваемого отпуска времени отпуска без сохранения заработной платы рабочий год отодвигается на 20 дней и, следовательно, последующий рабочий год будет исчисляться не с 10 мая 2006 г., а с 30 мая 2006 г.

Отпуск без сохранения заработной платы более 14 календарных дней не засчитывается в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск, независимо от того, кто обращается к работодателю с просьбой о предоставлении данного отпуска. Не имеет значения и правовая природа отпуска без сохранения заработной платы: является ли предоставление такого отпуска правом работодателя или его обязанностью. В обоих случаях действует единое правило, касающееся продолжительности отпуска без сохранения заработной платы: отпуск свыше 14 календарных дней не засчитывается в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск; отпуска, общая продолжительность которых не превышает 14 календарных дней в рабочем году, включаются в этот стаж.

На практике возникают случаи, когда работники в течение рабочего года неоднократно пользуются отпусками без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. При определении продолжительности отпусков, которые включаются в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск, производится их суммирование. Если общая продолжительность этих отпусков превышает 14 календарных дней, то ни один из них не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Трудовой кодекс изменил порядок подсчета периодов времени, включаемых в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В настоящее время согласно ч. 3 ст. 121 в этот стаж включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Поскольку порядок исчисления стажа работы для ежегодного основного оплачиваемого отпуска и дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда отличается друг от друга, рабочие годы, за которые предоставляются эти отпуска, могут не совпадать. Рабочий год у лиц, выполняющих работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в большинстве случаев оканчивается позже рабочего года, за который предоставляется основной оплачиваемый отпуск. Однако такое несовпадение не влияет на порядок предоставления отпусков. Согласно ст. 120 ТК при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Поэтому дополнительные отпуска должны предоставляться авансом одновременно с основным отпуском.