114..Підходи до формування плаваючих посадових окладів.

Для оплати праці керівників можуть використовуватись плаваючі оклади,

згідно з якими наступного місяця чи кварталу для керівників установлюються

нові посадові оклади з урахуванням підсумків роботи за відповідний період.

Використовуються два підходи до формування посадових окладів.Перший-базового посадового окладу залежить від прибутку який є інтегрованим результатом діяльності керівників. При цьому треба звернути

увагу на таке: прибуток не є джерелом коштів для виплати плаваючого окладу, динаміка прибутку дає лише підстави для його підвищення чи зниження; переглядати визначені в такий спосіб оклади доцільно раз у квартал, оскільки зміна прибутку за окремий місяць не дозволяє робити висновок про успішність роботи підприємства чи його підрозділів. Отже, виходячи з даних про прибуток за І квартал керівникам

вищої ланки установлюються плаваючі оклади на ІІ квартал; виходячи з даних про прибуток за ІІ квартал — установлюються оклади на ІІІ квартал тощо.

Другий підхід — розмір базового окладу підвищується чи знижується за кожен відсоток збільшення чи зменшення визначених показників. Наприклад,

оклад майстра дільниці підвищується (знижується) на 0,5 % за кожен відсоток збільшення продуктивності праці на дільниці за умов виконання завдань щодо

обсягу, номенклатури та якості робіт. Припустимо, базовий оклад майстра дільниці дорівнює 2000 грн.Продуктивність праці на дільниці збільшилась на 4 %. Тоді виходячи з установленого нормативу — 0,5 % підвищення (зниження) окладу за кожен 1 % збільшення (зменшення) продуктивності праці майстер дільниці одержує додатково 40 грн (2000 0,04 0,5) до базового окладу. Новий оклад майстра дорівнюватиме 2040 грн.

115.Форми оплати праці: сутність та доцільність застосування.

Залежно від того який основний показник застосовується для визначення міри праці,усі сис-ми з\п поділяються на 2групи,які назформами з\п.якщо як міра праці береться кіл-сть відправ.робочого часу то це-почасова формаЗ/П,якощо за міру праці береть к-сть виготовленої продукції –відрядна форма.Форма з\п – це одна із класифік.систем оплати праці за ознакою,що хар-зує міру праці.За економ сутність та елементами побудови відрядна і почасова форми не маєть сутевих відміннностейяк перша так і друга базується на встановленій законодавством тривалості роб.часу та визначеній ринком ціни роб.сили.Для доцільного застосування формиз\п вибирати потрібно додержуючись певних умов.Тож умовами що визначають доцільність відрядної. є: необхідні стимулюв збільшення виробітку про-ції та скорочення чисельн прац;застосув технічно обґрунтованих норм;можливість та економ доцільність розробки норм праці та обліку виробітку працівників;відсутність негативного впливу цієї форми на якість про-ції.Ефективнішою,проте є почасова.вона грунтуеться на обґрунтованих нормах і належній організації праці,має ввібрати в себе кращі регламентовані елементи відр.форми.

Алгоритм аналізу використання фонду заробітної плати. ……..94

Алгоритм аналізу середньої заробітної плати. ……..95

Алгоритм планування та аналізу трудомісткості виробничої програми.…….90

Алгоритм проведення комплексного аналізу організації пра­ці на підприємстві. ……..57

Алгоритм раціоналізації трудових процесів на підприємстві. ……..60

Багатоверстатне обслуговування: сутність та організаційні передумови введення. ……..50

Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника: зміст та призначення. ……..92

Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання. ..34

Вартість та ціна робочої сили: соціально-економічна сутність та параметри формування. Види реального існування ціни робочої сили. ……..67

Види, умови призначення та розміри надбавок…….101

Види, умови призначення та розміри доплат………102

Визначення статусу безробітного за методологією МОП та згідно вітчизняного законодавства. Види та форми безробіття…………………………………104

Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями та вітчизняними нормами. ……..69

Галузева угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання. ……..20

Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання. ……..19

Гнучкість та жорсткість ринку праці: сутність, критерії, засоби. ……..24

Гранична продуктивність праці: сутність, показники та практичне значення.……..47

Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці. ……..84

Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин. ……..15

Договірне регулювання заробітної плати як ключова компонента соціального партнерства……107

Доплати та надбавки у складі заробітної плати. Види, умови призначення та розміри надбавок і доплат. ……..87

Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем. …..2

Єдина тарифна сітка: принципи побудови, параметри, варіанти диференціації тарифних ставок. …83

Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання. ……..86

Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством.…..25

Заробітна плата як економічне явище. Економічні основи заробітної плати як форми винагороди за працю найманого працівника. ……..66

Зміст аналізу трудових процесів…..61

Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками. ……..6

Зміст та характер праці. Особливості змісту та характеру праці в умовах постіндустріального розвитку економіки. ……..3

Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці. ……..97

Індекс людського розвитку: методика оцінювання та характеристика рейтингу України. ……..32

Класифікація населення: ознаки, практичне значення……..28

Колективний договір: призначення, структура, зміст, процедура укладання. ……..22

Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання. ……..33

Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці. ……..42

Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин. …..13

Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння. ……..31

Мета, завдання, об’єкт, суб’єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею. ……..7

Методи визначення інтенсивності праці. ……..39

Методи оцінювання продуктивності праці: характеристика, переваги та недоліки. ……..45

Методи регулювання соціально-трудових відносин. ……..12

Методи планування продуктивності праці….103

Методичні аспекти планування та аналізу використання робочого часу.…..91

Методологічні засади проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх раціоналізації. ……..56

Механізм управління трудовим потенціалом: сутність, складові. .30

Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Процедури та порядок встановлення мінімальної заробітної плати. …78

Моніторинг соціально-трудової сфери: сутність, призначення, завдання, інформаційна база.……..96

Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці. ……..99

Нормативно-правові та методичні засади розрахунку місячної тарифної ставки працівника першого розряду.109

Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування. ……..5

Опис трудового процесу: сутність та методи. ……..62

Організація заробітної плати. …..75

Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення. ……..80

Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соціально-трудових відносин. ……..100

Підходи до формування плаваючих посадових окладів.114

Показники економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку. ……..58

Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу. 64

Порівняльна характеристика концепцій зайнятості.105

Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки. ……..46

Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання. ……..43

Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин. ……..17

Регіональна угода: призначення, структура, зміст, процедура укладання. ……..21

Регулювання соціально-трудових відносин. ……..14

Резерви продуктивності праці: сутність, види, методи оцінювання.44

Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати. ……..76

Рівні соціально-трудових відносин….10

Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин. ……..16

Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця. …51

Середній тарифний коефіцієнт, середній тарифний розряд, середня тарифна ставка: сутність, порядок розрахунку, сфера використання.112

Система державного регулювання заробітної плати. ……..77

Системи почасової оплати праці: класифікація та сутність.110

Системи відрядної оплати праці: класифікація та сутність.111

Сутність моделі гнучкого тарифу, безтарифної та вилкової моделей оплати праці у проектуванні основної заробітної плати. 113

Система трудових показників у складі бізнес-плану та тактичного плану діяльності підприємства. Чинники формування системи трудових показників. ……..88

Системи оплати праці. ……..85

Системна класифікація праці: ознаки, види та їх особливості. ….4

Соціально-економічна природа заробітної плати. Сучасне визначення сутності заробітної плати. ……..71

Соціально-економічна сутність праці та соціально-трудових відносин. Особливості праці та соціально-трудових відносин як об’єкта дослідження. ……..1

Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень. ……..41

Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин. ……..9

Структура заробітної плати. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати: сутність та склад.……..72

Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці. .68

Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці. …..37

Сутність та стр-ра сукупного доходу працівника.106

Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві. ……..48

Сутність і сфера застосування методів планування продуктивності праці.……..89

Сутність нормування праці. 63

Сутність раціоналізації трудових процесів, що базується на процесному підході. ……..59

Сутність та еволюція винагороди за працю. 65

Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці. …38

Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці. ……..36

Сутність та структура сукупного доходу працівника. ……..70

Сутність та форми поділу і кооперації праці. ……..49

Сутність, зміст соціально-трудових відносин. ……..8

Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці. .98

Сутність, переваги та недоліки методів планування фонду заробітної плати……..93

Сутність, форми соціального партнерства. ……..18

Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці. ……..35

Сучасний механізм функціонування ринку праці: суб’єкти, об’єкти, засоби впливу. ……..23

Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів. ……..82

Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови. ……..81

Тарифна система оплати праці:призначення та зміст 108

Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст. ……..79

Трудовий потенціал: сутність, рівні та підходи до оцінювання. ……..29

Умови введення, проектування, упровадження та соціально-економічне значення суміщення професій. ……..52

Фактори диференціації допомоги по безробіттю: характеристика, порядок врахування. ……..26

Фактори, що визначають умови праці на підприємстві. ……..55

Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування: сутність, джерела формування, напрями використання. ……..27

Форми та системи обслуговування робочих місць та їх зміст. ……..53

Форми оплати праці: сутність та доцільність застосування. 115

Функції заробітної плати та механізм їх реалізації. ……..73

Характеристики предмета соціально-трудових відносин. ……..11

Цілі та завдання атестації робочих місць.……..54

Чинники диференціації заробітної плати.……..74

Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці..40