2.4. Рекомендации по управлению процессом формирования команды проекта
В ходе проведенных исследований и, благодаря разработке алгоритма создания команды проекта внутри Департамента персонала, сложилась следующая матричная функциональная структура (Рис. 11):
Директор
департамента персонала
Главный
программист Ведущий
менеджер отдела обучения Ведущий
менеджер отдела подбора
Проект
по созданию новой моделиподбора Исполнитель
(менеджер) Исполнитель
(менеджер) Исполнитель
(менеджер) Исполнитель
(программист)
Исполнитель
(менеджер)
Исполнитель
(менеджер)
Стратегический
менеджер
Исполнитель
(менеджер)
Рис. 11. Матричная организационная структура проекта по созданию новой модели подбора персонала в ОАО АКБ «Связь-Банк»38.
Долгое время ходило широко распространенное мнение о том, что ключевой фигурой в работе компании является ее руководитель. Роль управленческой команды в успехе бизнеса недооценивалась. Но практика менеджмента в последние годы показала, что это неоправданно и недальновидно. В большинстве случаев, от того, насколько эффективна работа команды, в конечном счете, зависит уровень финансовых показателей организации.
Деятельность команды базируется на довольно специфической функции - командной выработке решения, в отличие от управленческого аппарата, где принятие решения распределено по уровням его подготовки и утверждения. Кроме того, каждая команда имеет особую внутреннюю координацию действий, основанную не на жесткой иерархической структуре подчинения и контроля, а на гибкой взаимосвязи между членами команды.
Если говорить о роли команды менеджера и преимуществах командного способа работы, необходимо выделить следующие:
Командный подход в менеджменте - это признак сильного и решительного стиля управления;
Если браться за решение проблемы сообща, то реже возникают стрессовые ситуации;
При командном подходе в управлении вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность;
Лучше решаются крупные, так называемые междисциплинарные проблемы;
В команде каждый знает, как работает целое, и ответствен за это;
Команда высоко адаптивна;
Появляется возможность в большей степени рисковать, так как у команды в совокупности больше навыков и ресурсов и ей легче предвидеть проблемы;
При командном подходе в управлении снижаются, а порой и устраняются межличностные трения.
Очевидно, что данные плюсы в огромной мере подчеркивают значимость командной работы в любой организации. Не зря говорят, что одна голова – хорошо, но две – лучше. С народной мудростью вряд ли поспоришь.
Особенно явно данный тезис применим при разговоре о выполнении конкретного проекта в рамках компании. Причем, чем шире объем данного проекта, тем больше человеческих ресурсов необходимо затратить на его выполнение.
Любая компания нацелена на свое развитие. В условиях постоянного ужесточения рыночных условий и растущей конкуренции, одной из важнейших стратегических задач компании становится не только поддержание устойчивого положения, но и постоянный поиск новых рычагов и инструментов для активного продвижения и улучшения своего положения на современном рынке.
Важнейшим фактором успешного развития команды проекта является потенциал каждого из ее участников. Элементами командного потенциала являются :
профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал). Команда может интегрировать разрозненные знания, умения, навыки в новый мощный потенциал.
работоспособность (психофизиологический потенциал);
интеллектуальные, познавательные способности (творческий потенциал);
способность к сотрудничеству и взаимодействию с другими группами и людьми «со стороны» в интересах общих командных целей (коммуникативный потенциал);
ценностно-мотивационная сфера, степень моральной чистоты устанавливаемых командой целей и выбираемых способов их достижения (нравственный потенциал);
лидерский потенциал - команда способна стать «маяком» для других, превратиться в референтную группу, одно пребывание в которой рассматривается как вознаграждение;
потенциал к развитию: через развитие членов команды и указанных выше элементов потенциала команда менеджера в состоянии решать все более сложные задачи.
Исходя из приведенных выше факторов, становится ясно, насколько важно разработать правильную стратегию формирования команды проекта, поскольку от каждого шага в данном алгоритме зависит дальнейший успех начинаемого дела. Таким образом для того, чтобы наиболее эффективным образом наладить механизм формирования команды проекта на примере ОАО АКБ «Связь-Банк» предлагаются следующие рекомендации и мероприятия:
Четкое обозначение целей и задач. Нужно с самого начала понимать, какого конкретного результата, каких итогов и показателей вы хотите добиться при осуществлении поставленной цели. Необходимо учитывать каждую «мелочь», ведь именно из мелочей в дальнейшем и складывается цельный образ проекта.
При формировании проектной роли нужно составить четкие требования к профессиограммам сотрудников, которые будут включены в проектную группу. Это обуславливается, в первую очередь тем, что в команде не должно быть лишних людей. Иными словами, ни одна компания не хочет тратить свои денежные и временные ресурсы, особенно в условиях, когда этого можно избежать. Стоит понимать, чего вы ждете от сотрудников и соответствует ли их профессиональная компетентность поставленным перед ними задачам. Для того чтобы поддерживать профессиональный уровень сотрудников необходимо грамотным образом формировать систему их обучения и развития, постоянно совершенствовать их навыки и давать им мощный стимул для саморазвития.
Создавая команду проекта необходимо в обязательном порядке придерживаться и руководствоваться принципом распределения ролей внутри команды. Делать это следует, прежде всего, для того, чтобы каждый участник команды осознавал свою значимость, вовлеченность в общее дело, а также осознавал возложенную на себя ответственность.
Работа над развитием и формированием корпоративной культуры и командного духа внутри организации. Безусловно, команду можно формировать и из людей, которые никогда раньше не взаимодействовали друг с другом. Но к чему это приведет? Потеря времени на адаптацию внутри коллектива, определенная нестабильность отношений, риск возникновения конфликтов. Всего этого можно избежать, если заранее проводить внутри организации постоянную работу по сплочению коллектива. Для этих целей отлично подойдут общеорганизационные мероприятия (в ОАО АКБ «Связь-Банк» активно развиваются спортивные команды, состоящие из сотрудников банка), тимбилдинги и тренинги, направленные на командообразование.
На всех этапах формирования команды проекта необходимо уделять огромное внимание не только профессиональной, но и личностной компетенции сотрудников. Безусловно, человеческий характер, особенно у взрослого человека с трудом поддается корректировке. Но знание специфических особенностей характера человека способно помочь коренным образом перенаправить его минусы в очевидные плюсы, отодвинуть на задний план недостатки и помочь характерным преимуществам сыграть на пользу всей команды проекта. Поэтому так важно уделять внимания созданию портрета сотрудника, используя для этого методику психологической оценки характера личности, которые активно использовались такими психологами как Кеттел, Шмишек и др.
Собрав воедино все эти пять принципов подхода к формированию проектной команды и сконцентрировав все усилия на реализации желаемого проекта, руководство компании сможет не только достигнуть намеченных целей, но и создать внутри организации слаженную систему управления персонала, которой будет по плечу любая, даже самая сложная и трудоемкая задача.
Выводы по второй главе:
Во второй главе была изучена организационная структура ОАО АКБ «Связь-Банк». Данная структура управления организации является функционально-линейной, благодаря чему удается в полной мере проследить закономерные связи между различными организационными подразделениями и уровнями управления.
Сложившаяся в Департаменте персонала ситуация, связанная с необходимостью в кратчайшие сроки разрешить вопрос с выбором кандидата на должность руководителя отдела, подтолкнула Директора департамента к идее по созданию проекта, который бы смог помочь внедрить в организацию новый метод подбора персонала. Данный метод заключался в том, чтобы создать шаблон требований к личности потенциального руководителя, который бы складывался не только из его профессиональных умений и навыков, но и фокусировал особое внимание на личности и характере соискателя на должность.
Для реализации данного проекта была создана проектная команда, состоящая из ведущих специалистов Департамента персонала ОАО АКБ «Связь-Банка», которая соединила в себе всех наиболее сильных и квалифицированных профессионалов банка.
На основе проделанной работы в рамках отдела обучения и развития персонала была создана и внедрена не только принципиально новая модель подбора персонала на руководящую должность, но и были сформулированы ключевые рекомендации к процессу формирования команды проекта.
В перечне данных рекомендаций нашли широкое отражение несколько основополагающих принципа командной работы, среди которых: единоначалие, групповая и индивидуальная ответственность каждого члена команды, четкость и слаженность коллективной работы, значимость командного духа, внутренней мотивации и глубокого подхода к личностным особенностям и характеру каждого участника групповой работы. Обозначено, что именно выполнение каждого из заявленных шагов привело проект к успешному завершению и эффективной реализации на практике ОАО АКБ «Связь-Банк».