Заключение

Актуальность такой проблемы как формирование команды всегда волновало не только ученых, но и, пожалуй, каждого из нас. Окружая себя определенным кругом лиц, мы на разных этапах своей жизни сталкивались с победами и поражениями, взлетами, падениями и ровным, спокойным течением жизни. Можно сказать, что все в нашей жизни зависит только от нас и это, действительно было бы так, если бы мы все не являлись составляющей частью огромной системы – социума.

Примеряя те или иные роли внутри коллектива, мы учимся брать на себя ответственность, держать удар и принимать серьезные и значимые решения. С этим мы сталкиваемся изо дня в день и, как можно догадаться, такого рода закономерности отражаются не только на нашей жизни, но и активно работают в рамках нашей профессиональной деятельности.

Классик немецкой литературы Иоганн Вольфганг фон Гёте писал «Характер развивает себя в потоке жизни». И, во многом, это изречение действительно верно. Человека характеризуют совершаемые им поступки, его взгляды, устремления, планы на жизнь. Но что заставляет его принимать по жизни те или иные поворотные решения? Можно, конечно, сказать, что все решают обстоятельства, события, зачастую не зависящие от самого человека. Однако мы забываем о том, что характер обуславливается именно нашей деятельностью. Именно поэтому нельзя отрицать того факта, что в той или иной степени, характер и социально-психологические особенности личности играют решающую роль в ее становлении и реализации в обществе.

Изначальной целью данного дипломной работы стало создание рекомендаций по формированию наиболее эффективной проектной команды. В качестве исследуемой компании автором было выбрано ОАО АКБ «Связь-Банк», а конкретнее, Департамент персонала в рамках данного банка.

Основной проблемой, которая легла в основу проделанной работы, стала необходимость поиска наилучшего кандидата на роль руководителя отдела. Директором департамента была заявлена принципиально новая идея, в основе которой лежало предположение о том, что при выборе подходящего кандидата на столь высокую и ответственную должность нельзя руководствоваться одними лишь профессиональными навыками и опытом работы потенциального претендента. Огромную роль в данном случае должна сыграть оценка его характера и личностного потенциала.

Для реализации данного проекта была создана проектная команда, в которую вошли не только специалисты-управленцы, но и опытные психологи и специалисты ИТ-отдела. Четко определив масштабы поставленной задачи, оценив все возможные риски и преимущества, сконцентрировав все усилия на выполнении строго определенных функциональных ролей, команде проекта удалось не только в кратчайшие сроки реализовать проект, но и внедрить его в использование.

В ходе проведенного исследования были широко изучены подходы к формированию команды, зарубежный и отечественный опыт подобной работы. Были отражены основные принципы, модели и алгоритмы, которые применяю в своей практике современные менеджеры по всему миру.

Благодаря проведенному исследованию, были установлены ключевые взаимосвязи между фазами жизни проекта, его целями, задачами и тем, каким образом, в зависимости от этого, должен меняться состав команды, назначаться лидеры и распределяться роли и обязанности внутри коллектива.

Итогом проделанной работы стало создание перечня рекомендаций, которым необходимо руководствоваться менеджеру, при формировании команды проекта. В данной модели нашли широкое отражение все ключевые принципы и методы управления персоналом.

Генри Форд утверждал: «Собраться вместе – есть начало, сохраниться вместе – есть прогресс, работать вместе – есть успех», что в очередной раз подтверждает необходимость с самой серьезной и ответственной стороны подходить к процессу формирования группы проекта на всех этапах управления персоналом внутри любой организации.