2.2. Резюме проекта по созданию и внедрению новой модели подбора персонала на руководящую должность в оао акб «Связь-Банк»

В рамках отдела подбора персонала специалисты уже давно составили оптимальную модель, позволяющую понять, какой метод поиска кандидата стоит выбрать при поиске конкретного типа подыскиваемого специалиста. Данный проект позволяет подбирать персонал в ОАО АКБ «Связь-Банк», в настоящий момент она успешно помогает оптимизировать систему подбора и отбора персонала и позволяет проводить данные мероприятия в самые кратчайшие сроки (Таблица 2.).

Таблица 2.

Методы подбора персонала в ОАО АКБ «Связь-Банк»³³.

Тип требуемого специалиста	Метод поиска
- Неквалифицированные работники - Специалисты рабочих профессий	Работа со средствами массовой информации (СМИ)
- Молодые специалисты - Студенты	Работа с созданным банком резюме и анкет соискателей Работа с профильными высшими учебными заведениями
- Квалифицированные специалисты	Работа с созданным банком резюме и анкет соискателей Поиск через специализированные сайты в Интернете, кадровые агентства
- Руководящий состав	Проведение конкурса на замещение вакантной должности среди приглашенных сотрудников

Решение о выборе кандидата на должность руководителя не должно приниматься скоротечно, именно поэтому директор департамента решил, что наиболее эффективным в данной ситуации будет проведение определенного конкурсного отбора среди соискателей.

Чтобы провести наиболее честное и объективное соревнование на руководящий пост, было принято решение о том, что конкурс соискателей необходимо проводить в несколько этапов, согласно новому проекту подбора персонала:

1. На первом этапе необходимо оценить профессиональную компетентность кандидатов, их образование и опыт работы.

2. На втором этапе следует провести тестирование, направленное на выявление амбиций и внутренней мотивации сотрудников.

3. На заключительном третьем этапе предполагается провести психодиагностическое исследование, направленное на выявление ключевых компетенций характера кандидатов. После чего необходимо сопоставить полученные данные с «портретом характера» нынешнего руководителя, дабы выявить, характер которого из соискателей наиболее близок к тому «идеальному» образу руководителя, который был определен на предшествующем этапе исследования роли характера и социально-психологических аспектов личности в процессе формирования и развития системы обучения персонала в ОАО АКБ «Связь-Банк».

Для реализации и внедрения такого проекта подбора персонала на руководящую должность, безусловно, необходимо, прежде всего сформировать грамотную и квалифицированную проектную команду, все члены которой смогут приложить максимальные усилия для того, чтобы данная идея была в кратчайшие сроки реализована в ОАО АКБ «Связь-Банк».

Финансовые затраты, необходимые для внедрения новой программы подбора персонала на руководящую должность будут формироваться следующим образом (Таблица 3):

4. Таблица 3.

Стоимость проекта по созданию новой модели подбора персонала на руководящую должность.

№	Наименование работ	Стоимость работы в час (руб.)	Продолжительность работ (часы)	Стоимость этапа (руб.)
1	Составление списка требований к руководителю	120	40	4800
2	Подготовка методов тестирования для оценки качеств кандидата	200	80	16000
3	Отбор кандидатов внутри компании	150	40	6000
4	Проведение тестирования среди кандидатов	100	32	3200
5	Оценка результатов проведенного тестирования, верификация данных	150	80	12000
6	Проведение сравнительного анализа	120	40	4800
7	Обработка конечных результатов тестирования	100	8	800
8	Подготовка отчета о выполнении проекта	200	32	6400
Итоговая стоимость проекта:					54000 рублей

Осуществление всех этапов реализации проекта планируется в течение 40-50 календарных дней. Итоговая стоимость проекта по созданию новой модели подбора персонала оценивается в 54000 рублей.

Ставя перед командой проекта задачу формирования и внедрения новой модели подбора персонала на руководящую должность, руководство организации определяет выполнение следующих задач, которые схематически можно представить в виде своеобразного Дерева целей в рамках команды проекта по осуществлению данных задач. Данная модель подразумевает выполнение нескольких ключевых целей, которые, свою очередь складываются из конкретных подзадач (Рис. 9):

Рис. 9. Дерево целей для реализации проекта по созданию и внедрению новой модели подбора персонала на руководящую должность в ОАО АКБ «Связь-Банк»³⁴.

На данной схеме отчетливо видно, со сколькими подзадачами придется столкнуться команде проекта при его реализации.

В соответствии с обозначенными задачами, разработан календарный план работ и диаграмма Ганта (Табл. 4):

Таблица 4.

Календарный план работ

№	Наименование работ	Дата начала работ	Продолжительность работ (дни)	Дата окончания работ
1	Составление списка требований к руководителю	10 мая 2013	5	15 мая 2013
2	Подготовка методов тестирования для оценки качеств кандидата	15 мая 2013	10	25 мая 2013
3	Отбор кандидатов внутри компании	25 мая 2013	5	30 мая 2013
4	Проведение тестирования среди кандидатов	30 мая 2013	4	3 июня 2013
5	Оценка результатов проведенного тестирования, верификация данных	3 июня 2013	10	13 июня 2013
6	Проведение сравнительного анализа	13 июня 2013	5	18 июня 2013
7	Обработка конечных результатов тестирования	18 июня 2013	1	19 июня 2013
8	Подготовка отчета о выполнении проекта	19 июня 2013	4	23 июня 2013

Таким образом, на внедрение подобной программы проектной команде отдела обучения и развития персонала потребуется 44 календарных дня, при условии каждодневного выполнения всех, возложенных на участников команды функций. Диаграмма Ганта будет выглядеть так (Рис. 10):

Этап работ	Начало	Длительность	Задержка	Завершение
Составление списка требований к кандидату	10.05.2013	5	0	15.05.2013
Подготовка методов	15.05.2013	10	0	25.05.2013
Отбор кандидатов	25.05.2013	5	0	30.05.2013
Проведение тестирования	30.05.2013	4	0	03.06.2013
Оценка результатов	03.06.2013	10	0	13.06.2013
Проведение анализа	13.06.2013	5	0	18.06.2013
Обработка конечных результатов	18.06.2013	1	0	19.06.2013
Заключительный отчет	19.06.2013	4	0	23.06.2013

Рис. 10. Диаграмма Ганта для проекта по созданию новой модели подбора персонала на руководящую должность в ОАО АКБ «Связь-Банк»³⁵.

Безусловно, следует понимать, что ситуация, связанная с подбором специалиста на должность руководителя является далеко не простой и требует не только скорейшего решения, но и максимальной экономии возможных издержек и затрат.

Важно отметить, что данные издержки несут за собой серьезнейшие экономические последствия, т.к. процесс поиска, подбора и дальнейшего трудоустройства нового специалиста может оказаться достаточно длительным. Уже не раз говорилось о том, что должность руководителя требует от потенциального кандидата широкого диапазона не только профессиональных, но и личностных качеств.

Одновременно с этим страдает и социальный климат внутри коллектива, из-за чего, безусловно, снижается и общая эффективность работы отдела, оказавшегося без руководителя. Даже, несмотря на то, что команда работников может быть очень профессиональной и подготовленной, отсутствие руководителя и возникшее в связи с этим положение определенной напряженности и стресса в любом случае отрицательно воздействует на деятельность персонала. Причем важно заметить, что падает не только эффективность работы одного конкретного отдела, но и всей управленческой цепочки, составляющей систему функционирования организации.

Как уже говорилось ранее, основным методом подбора кандидатов на руководящие должности в ОАО АКБ «Связь-Банк» являлся метод проведения конкурсного отбора среди приглашенных кандидатов, не имеющих опыта непосредственной работы в данной Банке. Обязательные этапы, входившие в состав выбранной модели поиска сотрудника, включали в себя следующие необходимые действия:

• Составление профиля должности.

• Составление проектного плана, осуществления подбора персонала.

• Поиск потенциальных кандидатов.

• Оценка резюме.

• Проведение интервью.

• Проверка полученных данных службой безопасности Банка.

• Мероприятия по трудоустройству.

• Мероприятие по адаптации.

Вся работа по данным мероприятиям поручалась сотрудникам отдела подбора персонала, входящего в состав Департамента персонала ОАО АКБ «Связь-Банк». Для того, чтобы оценить уровень экономических затрат, складывающихся в ходе поиска кандидата на руководящую должность, был проведен расчет, отражающий, сколько времени, а главное, сколько средств затрачивается организацией на каждом обозначенном этапе.

В соответствие с алгоритмом мероприятий и примерными временными и финансовыми затратами была составлена таблица, отражающая работу действующей в банке модели подбора кандидатов на руководящую должность. Полученные данные представлены на следующей таблице (Таблица 5):

Таблица 5.

Временные и финансовые затраты на поиск кандидата на руководящую должность в ОАО АКБ «Связь-Банк» (нынешняя модель)³⁶.

Наименование мероприятия	Рубли/час	Часы		Рубли
Составление списка требований к кандидату, утверждения	120	16		1920
Составление отдельного файла для подбора персонала	120	2		240
Составление списка уже имеющихся кандидатов	120	3		360
Поиск информации в СМИ и Интернете	120	30		3600
Размещение в СМИ информации о вакансии (работа отдела подбора персонала)	120	3		360
Оплата размещения вакансии в СМИ и Интернете	150	168		25200
Телефонные звонки кандидатам	120	20		2400
Отправка сообщений кандидат по электронной почте	120	20		2400
Организация и проведение собеседований с кандидатами	120	30		3600
Анализ анкет и рекомендаций	120	10		1200
Проверка кандидатов службой безопасности	180	108		19440
Повторное собеседование кандидатов с директором департамента	300	5		1500
Финальное собеседование с кандидатом	120	1		120
Трудоустройство	120	2		240
Итоговая стоимость затрат на подбор кандидата на руководящую должность			60180 руб.

На данной таблице наглядно показано, какие мероприятия в ходе процесса поиска кандидата на должность руководителя занимают наибольшее количество часов, вследствие чего являются наиболее затратными для предприятия. Так, наиболее трудоемким становятся процедуры по организации и проведению собеседований (телефонные переговоры; назначение дат; проведение анкетирования, тестов и их дальнейшая обработка и анализ), а также процесс проверки данных по каждому кандидату службой безопасности ОАО АКБ «Связь-Банк». Данная проверка является обязательным условием трудоустройства в Банк и отнимает, в среднем, от одной до двух недель. Что, безусловно, сильно затягивает момент вступления в должность нового сотрудника. Следующие издержки, возникающие при использовании данной модели поиска кандидата, связаны с процессом адаптации и обучения нового руководителя.

Еще одним важнейшим преимуществом новой модели стала идея о том, что искать потенциального кандидата на должность руководителя стоит внутри самой организации. Это обуславливается рядом факторов:

1. Прием на руководящую должность сотрудника из организации в значительной мере снижает время, необходимое на его адаптацию, и полностью исключает расходы, связанные с его обучением.

2. Сотрудник в полной мере знаком со структурой организации, ее правилами и порядками, спецификой работы и традициями.

3. За время своей работы уже успел занять определенное положение в коллективе, способен к эффективному взаимодействию внутри него.

4. Растет степень мотивации сотрудников к эффективному развитию, т.к. существует прямая перспектива карьерного роста.

5. Создается атмосфера здоровой конкуренции между сотрудниками, обусловленная тем, что личные успехи и амбиции каждого из них могут помочь им занять более высокую должность. За счет чего растет и эффективность их труда, что наиболее приоритетно для организации.

6. Удается ощутимо сократить затраты на проверку соответствия анкетных данных и сведений об образовании и опыте работы кандидата, а также полностью исключаются затраты на проверку его данных службой безопасности банка (прежде это занимало от одной до трех недель).

7. Исключаются расходы на размещение информации о вакансии в СМИ и Интернете, т.к. вся необходимая информация фиксируется на корпоративном портале в постоянном доступе.

Все эти преимущества коренным образом влияют не только на социальную составляющую деятельности ОАО АКБ «Связь-Банк», но и значительно отражаются на экономических и временных затратах, направленных на поиск кандидата на руководящую должность (Табл. 6):

Таблица 6.

Временные и финансовые затраты на поиск кандидата на руководящую должность в ОАО АКБ «Связь-Банк» (в соответствии с новой моделью)³⁷.

№	Наименование работ	Стоимость работы в час (руб.)	Продолжительность работ (часы)	Стоимость этапа (руб.)
1	Составление списка требований к руководителю	120	40	4800
2	Подготовка методов тестирования для оценки качеств кандидата	200	80	16000
3	Отбор кандидатов внутри компании	150	40	6000
4	Проведение тестирования среди кандидатов	100	32	3200
5	Оценка результатов проведенного тестирования, верификация данных	150	80	12000
6	Проведение сравнительного анализа	120	40	4800
7	Обработка конечных результатов тестирования	100	8	800
8	Подготовка отчета о выполнении проекта	200	32	6400
Итоговая стоимость проекта:					54000 рублей

Таким образом, созданная модель, предполагающая создание профессиограммы характера и особенностей личности кандидата, претендующего на руководящую должность, позволит не только в значительной мере снизить возможные издержки, но и позволит наиболее объективно определить подходящего сотрудника.

Для того чтобы эффективно воплотить в жизнь предложенную идею была создана команда проекта, в состав которой вошли самые квалифицированные специалисты отдела обучения и развития персонала в ОАО АКБ «Связь-Банк».