2.3. Состав и алгоритм формирования команды проекта

Как уже не раз говорилось ранее, человеческий фактор наиболее важен при формировании команды проекта. Только при правильном и четком распределении функциональных обязанностей, грамотной работе рычагов управления и полной сплоченности и вовлеченности в общее дело каждого из членов команды проект может быть успешно и эффективно реализован. Составляя перечень обязанностей при распределении ролей между членами команды, должны быть особенно сосредоточено внимание на следующих моментах:

♦  Каждый член команды должен быть заинтересован в формулировании личной системы сбалансированных показателей, в которой учитываются как особенности поведения, так и общие цели организации.

♦  Важно знать свою роль в команде и роли других членов команды; следует принимать, ценить и уважать роли других людей.

♦  Необходимо направлять свою работу на реализацию общекомандных целей, основанных на общей цели организации. 

♦  Принципиально считать друг друга равными и ответственными.

♦  Придавать большую значимость постоянному совершенствованию, развитию и обучению.

♦  Непременным условием успешной работы является знание внутренних и внешних потребителей результатов работы команды.

♦  Все участники группы проекта должны чувствовать ответственность как за свой личный вклад в работу команды, так и за общекомандные результаты работы.

Исходя из данных принципов и в соответствии с необходимыми к выполнению целями и задачами, роли в команде необходимо распределить следующим образом:

1. Выбор лидера, в задачи которого будет входить полный контроль и организация всех этапов дальнейшей работы. С этой ролью наилучшим образом справится директор департамента персонала ОАО АКБ «Связь-Банк», который и является автором вышеупомянутой идеи о создании новой модели подбора персонала на руководящую должность.

2. Первый этап разработки требований к профессиограмме потенциального кандидата на роль руководителя следует возложить на наиболее опытного менеджера, у которого помимо управленческого образования есть также и психологическое. Это обуславливается тем, что в изначальной идее по созданию новой модели подбора персонала заложен принцип, подразумевающий, что человек, стремящийся занять руководящую позицию внутри организации должен обладать не только высокими профессиональными навыками и лидерскими амбициями, но и обладать определенными чертами характера, которые смогут позволить ему наиболее удачно проявить свой управленческий потенциал.

На данном этапе специалисты отдела обучения и развития персонала банка должны собрать необходимые данные относительно личности нынешнего руководителя, исследовать его профессиональный опыт и сопоставить их с теми требованиями, которые представляет к руководителю руководство банка. Всего планируется вовлечь в данную работу трех специалистов отдела: ведущего менеджера отдела и двух специалистов отдела (опыт работы каждого из них более 7 лет в сфере управления персоналом). Очевидным плюсом является тот факт, что данная группа людей уже не первый год работает вместе и хорошо справляется с командными задачами.

3. Для того чтобы эффективно использовать современные технологии в управлении персоналом и механизировать процесс подбора кадров и создания профессиограммы руководителя, необходимо прибегнуть к помощи квалифицированных специалистов в сфере информационных технологий. С этой целью в проектную команду необходимо включить опытного программиста, создателя информационного портала ОАО АКБ «Связь-Банк», который на протяжении пяти лет занимается развитием системы обучения персонала.

4. В задачу следующего члена проектной команды, а именно менеджера по стратегическому развитию войдет анализ и учет всех полученных данных, который позволит держать под контролем ход выполнения работы, а также поможет отслеживать все возможные риски и угрозы, которые могут возникнуть на всех этапах реализации проекта.

5. На конечном этапе анализа, верификации и сравнения полученных данных с изначальной профессиограммой необходимо будет задействовать трех специалистов отдела кадров, которые на протяжении нескольких лет занимаются поиском и подбором персонала.

Благодаря такому четкому распределению функциональных обязанностей между всеми членами, можно добиться наиболее эффективной работы всей команды проекта, что повлечет за собой непосредственный успех в осуществлении поставленных целей и задач. Для более ясного восприятие функциональных ролей в команде проекта представим таблицу, в которой отражены все действующие члены проектной команды (Таблица 7):

Таблица 7.

Распределение функциональных обязанностей в команде проекта по созданию новой модели подбора персонала на руководящую должность в ОАО АКБ «Связь-Банк».

Член команды	Количество	Функциональные обязанности
Руководитель команды проекта (Директор Департамента персонала)	1	Контроль над всеми этапами проекта. Руководство всеми подгруппами, разделенными по функциональным областям.
Ведущий менеджер отдела обучения персонала	1	Организация и проведение работ по формированию профессиограммы требований, предъявляемых к кандидату на должность руководителя.
Менеджер отдела обучения персонала	2	Осуществление сбора и обработки необходимой информации. Ее анализ и синтез. Подготовка отчетов и рекомендаций.
Программист	2	Ведение технических работ на интернет-портале банка, обработка результатов исследования.
Стратегический менеджер	1	Анализ хода выполнения проекта, оценка рисков, угроз и возможностей, возможных при его реализации и внедрении.
Менеджер по подбору персонала	3	Подбор и отбор потенциальных кандидатов. Проведение верификации полученных данных.