1. Федеративное устройство Российской Федерации

По форме политико-территориального устройства Россия представляет собой федерацию т.е. федеральную структуру. Соответственно, каждый субъект федерации имеет собственный представительный орган и собственный исполнительный орган. Унитарный характер в России сохраняет только судебная власть в том смысле, что судебная система в РФ едина и не делится на федеральный и региональный уровень.

Административно-территориальное устройство государства – это разделение его территории на определенные части, в соответствии с которыми строится система местных органов государственной власти и органов местного самоуправления. Такие части принято называть административно-территориальными единицами.

В настоящее время в составе Российской Федерации находится 85 субъекта РФ.

Территория Российской Федерации включает в себя территории ее субъектов, внутренние воды и территориальное море, недра и воздушное пространство над ними. Границы между субъектами РФ могут быть изменены с их взаимного согласия.

Государственным языком Российской Федерации на всей ее территории является русский язык. Конституции и уставы субъектов Российской Федерации различают базовые и первичные административно-территориальные единицы субъектов РФ. К первым из них относятся районы – административно-территориальные единицы, составляющие часть республики, края, области, автономной области, автономного округа. Ко вторым – города районного подчинения, районы в городах, поселки, сельские поселения.

2. Дисциплина труда. Трудовые споры

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Кроме этого, работодатель обязан в соответствии соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, что также является условием соблюдения работниками дисциплины труда. Вместе с тем работодатель имеет право поощрять работников за добро-совестный эффективный труд и применять следующие меры поощрения

– объявление благодарности;

– выдача премии;

– награждение ценным подарком;

– награждение почетной грамотой;

– представление к званию «Лучший по профессии»;

– представление к государственным наградам.

Работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности .

Работники же в свою очередь обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину и пр.

Указанные права и обязанности работников и работодателя имеют общий характер. К недобросовестным работникам могут применяться меры дисциплинарных взысканий. Основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания является совершение им дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными правовыми актами, трудовым договором обязанностей. Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской про-верки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Таким образом, дисциплинарное взыскание действует только в течение одного года.

Работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня его наложения по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Сведения о взысканиях не вносятся в трудовую книжку работника за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). Разногласия между ними возникают по поводу применения норм трудового законодательства.

Трудовыми спорами называются поступившие в соответствии с законом на разрешение юрисдикционного органа неурегулированные разногласия работников и работодателей по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в социально-партнерском либо индивидуальном порядке новых условий труда.

Установленный российским трудовым законодательством порядок разрешения трудовых споров достаточно прост и весьма эффективен. Он призван служить действенным инструментом защиты прав работников.

Следует отметить, что в ТК РФ не содержится общего определения трудовых споров: там даются только определения индивидуального (ст. 381) и коллективного (ст. 398) трудовых споров.

Коллективные споры могут возникнуть из различных право-отношений, поэтому по субъекту их можно разделить: на споры коллектива работников с работодателем; споры профсоюзного органа с работодателем; споры по социально-партнерским соглашениям (на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях).

Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного характера и правового характера. В качестве юрисдикционных органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок (процедура) рассмотрения и разрешения трудового спор – это законодательно установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства трудового спора, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением и исполнением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.

Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматривается в общем порядке

КТС разрешает споры о правомерности изменения работодателем условий трудового договора; оплате труда, выплате премий; реализации права на отпуск; законности применения дисциплинарных взысканий.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, ко-гда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

Порядок рассмотрения трудового спора в КТС достаточно прост.

Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления, которое подлежит обязательной регистрации. Заявление не подлежит приему в комиссию, если оно подано от имени работника лицом, не имеющим на это полномочий. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный ко-миссией срок представлять ей необходимые документы. Согласно КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Принятое КТС решение окончательно и подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ).

Вторая группа трудовых споров, рассматриваемых судом, – это споры, непосредственно (т. е. без рассмотрения их в КТС) ему подведомственные (ч. 2 ст. 391 ТК РФ):

– по заявлению работника

– о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; об изменении даты и формулировки причины увольнения; о переводе на другую работу; оплате за время вынужденного прогула либо выплате разницы в за-работной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

– по заявлению работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах решаются также споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей; физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями,

и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.