Основні відмінності формальних та неформальних груп.

Класифікаційна ознака	Характеристики
	Формальні групи	Неформальні групи
Мета	Визначається організацією відповідно до місця групи у формальній структурі	Задоволення соціальних потреб, що перебувають поза межами інтересів формальної організації (хобі, дружба, кохання тощо)
Умови виникнення	За заздалегідь розробленим проектом побудови організації	Створюються спонтанно
Лідер	Призначається організацією	Визнається групою
Комунікації	Формальними каналами з іншими структурними елементами та всередині групи	Переважно неформальні канали як у групі, так і поза її межами
Взаємодія між членами групи	На основі виробничих завдань	Розвиваються спонтанно
Форми впливу на членів групи	Всі форми, але переважають економічного та адміністративного характеру	Переважно методи персонального психологічного впливу

Процес утворення неформальних груп спеціалісти поділяють на п'ять етапів в результаті яких виникають п'ять різних видів неформальних груп, які відрізняються один від одного ступенем зрілості взаємостосунків[ 6 c 99]:

І етап - стихійне поєднання людей, які несвідомо реагують на будь-які події;

II етап - поява більш свідомих емоцій у випадку успішних попередніх дій;

III етап - організоване об'єднання для спільної боротьби із зовнішньою загрозою, поява лідера;

IV етап - при наявності позитивних факторів - поява бажання ствердитись в боротьбі і продовжувати спільну діяльність, поява ієрархій;

V етап - об'єднання для вирішення довготривалих цілей, поява норм.

Неформальні групи є в кожній організації і серйозним аспектом в діяльності керівника є необхідність розуміння важливості існування цих груп і управління ними.

Одним з перших науковців, який почав приділяти цим питанням увагу був теоретик в галузі дослідження груп Джордж Хоманс, який створив модель, що отримала назву - модель Хоманса[7 c 93].

Сутність цієї моделі полягає в тому, що в процесі спільної діяльності люди вступають у взаємодії, які в свою чергу сприяють прояву почуттів - позитивних і негативних емоцій один до одного і до керівника. Ці емоції впливають на те як люди будуть здійснювати свою діяльність і призводять до підвищення, або зниження її ефективності. Саме тому, слід пам'ятати про певні негативні і позитивні явища, з якими може зустрітись організація в процесі управління неформальними групами (табл. 2).

Таблиця 2

Негативне і позитивне в існуванні неформальних груп.

Негативне	Позитивне
Невисока думка щодо неформальних груп з боку керівників, які вважають що існування цих груп - результат неефективного керівництва.	Прихильність до групи переходить в прихильність до організації.
Члени неформальних груп вважають, що до них ставляться несправедливо і відповідним чином на це реагують.	Небажання порушувати соціальні зв'язки призводить до небажання покинути організацію.

Неформальні відносини членів колективу неминучі, так як їх діяльність та інтереси не можуть існувати тільки в рамках формальних (затверджених) структур, посад, функцій і процедур. Крім того неформальні відносини є необхідними, так як без них формальна структура, в певному розумінні, втрачає свою ефективність.

Оптимальним є стан колективу за якого формальні і неформальні групи максимально співпадають. Таке співпадіння формальної і неформальної структур забезпечує згуртованість колективу і підвищує продуктивність його роботи[7 c 120].

За невідповідності структур, коли керівник не має авторитету в колективі, а групові норми і правила різняться з колективними, в організації може виникнути боротьба між формальною і неформальною структурами, що гальмує ефективну діяльність і процес досягнення організаційних цілей.

Отже, однією з найважливіших задач керівника є зближення формальних і неформальних структур, позитивні орієнтації неформальних груп і боротьба з негативними проявами в колективі.

1.5 Роль менеджера у формуванні колективу. Досить поширеним у сучасному менеджменті є рольовий підхід до процесу праці менеджерів. Соціальна роль розглядається як вироблена суспільством програма дій людини у певних обставинах, сукупність вимог, стандартів, взірців поведінки. Рольова поведінка - це своєрідна єдність, взаємопроникнення соціальної ролі та індивідуального виконавця. Виконавець соціальної ролі повинен відповідати прийнятим соціальним нормам і очікуванням оточуючих.

При рольовому підході менеджер - це деяка сукупність ролей, які пропонуються особі як здійснення її зв' язків із суспільством через систему визнання цим суспільством професійної трудової діяльності. Рольовий підхід акцентує увагу на тому, що менеджер діє в рамках соціального, а не технологічного і виробничого простору організації[3 c 97].

Виділяють два класи ролей: цільові і підтримуючі[3 c 115].

Цільові ролі спрямовані на відбір і виконання виробничих і групових завдань. Підтримуючі ролі - це така поведінка управлінця, яка сприяє підтримці і активізації діяльності співробітників і окремих груп.

Рольова модель діяльності керівника складається з трьох управлінських комплексів[5 c 96]:

• професійного;

• психологічного;

• організаторського.

Кожний з управлінських комплексів містить три ролі. Професійний управлінський комплекс передбачає ролі підприємця-новатора, комерсанта і адміністратора; психологічний комплекс - ролі лідера-мотиватора, практичного психолога-вихователя, соціального архітектора; організаторський комплекс - ролі інтегратора-координатора, комунікатора, соціального контролера.

Відповідно до точки зору Н. Ладанова[7 c 45], сучасний менеджер виступає в системі суспільного виробництва в декількох ролях:

■ "керуючий";

■ "дипломат";

■ "лідер";

■ "вихователь";

■ "інноватор";

■ "людська істота".

Деякі дослідники для характеристики й структурування трудового процесу управлінської праці виходять з такої її ознаки, як визначення "розумова"[7 c 46].

Розподіл операцій трудової діяльності управлінця на три види (за Кабушкіним[9 c 56])

1. Організаційно-адміністративні і виховні (операції приймання і передавання інформації, доведення рішень до виконавців, контроль виконання);

2. Аналітичні і конструктивні (сприйняття інформації і підготовка відповідних рішень);

3. Інформаційно-технічні (документаційні, обчислювальні і формально-логічні операції).

Розподіл посадової діяльності управлінських працівників за технологією на три основних цикли, в рамках яких виконуються різні операції та процедури (за Черкасовим[11 c 58]).

1. Інформаційний цикл - пошук, збирання, передавання, опрацювання, зберігання всіх видів інформації - цим переважно займаються спеціалісти і технічні виконавці;

2. Логіко-мислительний цикл - вироблення і прийняття управлінських рішень (дослідження, техніко-економічні розрахунки, прогнози, вироблення рішень) - в основному цим займаються керівники і спеціалісти;

3. Організаційний цикл - організаційно-управлінські впливи на об'єкт управління для реалізації рішення (добір і розстановка кадрів, інструктаж, доведення завдань до виконавців, оперативне планування, організація трудових процесів персоналу, координування, контроль виконання тощо) - цим займаються керівники.

Загального визнання набула теорія рольового підходу до змісту управлінської діяльності Г. Мінцберга[1 c 40]. Хоча у проведеному ним дослідженні брали участь тільки п'ять менеджерів вищої ланки, перевага методу полягає у тому, що фотографія робочого дня проводилась з використанням "прозорого" процесу структурованого прямого спостереження.

Мінцберг виділяє й класифікує десять ролей, поєднавши їх у три блоки (табл. 3).

Таблиця 3

Десять управлінських ролей (за визначенням Мінцберга)

Роль	Опис
	Міжособистісні ролі
Головний керівник Лідер З'єднувальна ланка	Символічний голова, в обов'язки якого входить виконання звичайних завдань правового чи соціального характеру Відповідальний за мотивацію і активізацію підлеглих, за добір, підготовку працівників і пов'язані з цим обов'язки Забезпечує роботу саморозвиненої мережі зовнішніх контактів і джерел інформації
Інформаційні ролі
Приймач інформації	Розшукує і отримує різноманітну інформацію (в основному поточну) спеціалізованого характеру, яку успішно використовує в інтересах своєї справи; виступає як нервовий центр зовнішньої і внутрішньої інформації, що надходить в організацію
Розповсюджувач інформації	Передає інформацію, отриману із зовнішніх джерел або від інших підлеглих, членам організації; частина цієї інформації має суто фактичний характер, інша потребує інтерпретації окремих факторів для формування установок організації
Представник	Передає інформацію для зовнішніх контактів організації відносно планів, політики, дій, результатів роботи, діє як експерт з питань даної галузі
Ролі, пов'язані з прийняттям рішень
Підприємець Ліквідатор порушень Розподілювач ресурсів Той, хто веде переговори	Шукає можливості самої організації поза її межами, розробляє і запускає проекти по удосконаленню, які приносять зміни, контролює розробку визначених проектів Відповідає за коректуючі дії, коли організація опиняється перед необхідністю важливих і непередбачених порушень Відповідальний за розподіл всіх можливих ресурсів організації, що фактично веде до прийняття чи схвалення всіх значних рішень в організації Відповідальний за представництво організації на всіх важливих переговорах

Поняття "менеджер" не завжди має однаковий зміст, тому є ще менеджери загального керівництва, лінійні й функціональні, і при тому на різних рівнях управління організації.

Менеджери загального керівництва очолюють організації. Вони займають посади директорів, голів правління, президентів таін., здійснюють управління організацією, виконують функції планування, організації, мотивації, і контролю у повному обсязі, координують і регулюють діяльність персоналу в цілях виконан­ня всіх виробничо-технологічних, економічних і організаційних

процесів. Вони забезпечують безперервне функціонування ви­робництва, економічну та соціальну ефективність організації через апарат управління і діють на основі статуту, затверджено­го власником майна.

Лінійні менеджери очолюють відносно відокремлені підроз­діли. Вони займають посади керівників філій, представництв, виробничих підрозділів. Кожен з них через наданий йому апа­рат управління не тільки координує діяльність підпорядкованого йому персоналу, а й приймає управлінські рішення відносно виконання завдань менеджера загального керівництва з питань виробничого, соціально-економічного, організаційного, техні­чного характеру призначені гарантувати ефективну роботу всьо­го підрозділу. Вони діють на основі Положення, затвердженого вищим керівництвом організації.

Функціональні менеджери ­ це керівники спеціалізованих функціональних управлінь, департаментів, служб, відділів та інших підрозділів всіх рівнів управління організації (головні спеціалісти, керівники відділів маркетингу, зовнішньоеконом­ічної діяльності, економіки, фінансів, обліку, аудиту та ін.). В обов´язки функціональних менеджерів входить підготовка ре­комендацій менеджерам загального та функціонального керів­ництва для змін тих чи інших параметрів управляемого об´єкта.

Функціональний менеджер одночасно може бути і лінійним по відношенню до ним структурного підрозділу, який він очо­лює. Коло функцій та обов´язків встановлюється тільки у межах визначених менеджером загального керівництва у запровадже­ному ним Положенні про структурний підрозділ. Якщо порівня­ти діяльність менеджерів, які займають посади з однаковою на­звою і в однакових організаціях, то часто виявляється, що об­сяг, а у деякій мірі, і характер функцій, які вони виконують, не співпадає. І це закономірно для конкуруючих організацій. Але є функції, які у сукупності складають обов´язковий зміст діяль­ності будь-якого керівника. Пізнання їх відноситься до форму­вання конкурентоспроможного менеджменту.