Розділ 1. Формування колективу підприємства.

1.1 Колектив як соціальна група. Група ­ це сукупність людей, об'єднаних за певним принципом для досягнення конкретних цілей.

Групи можуть бути формальними і неформальними[14, c 12].

Колектив ­ це стійке об'єднання людей, що прагнуть до загальної мети, яке характеризується груповою згуртованістю[14, c 12].

Елементами колективу є [14, c 15]:

1) члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями;

2) цілі;

3) засоби досягнення цілей;

4) механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.

Потенційно колектив є найефективнішим мотиватором праці, фактором підтримки індивідуальних зусиль і наснаги працівників, творчим середовищем, у якому розкриваються індивідуальні здібності і якості робітників. Люди можуть одержувати задоволення від належності до колективу, присвячувати йому себе, вважати колективні цілі пріоритетними.

Організаційні можливості колективу[14, c 20]:

• колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління;

• колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні задачі, зокрема такі, котрі не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи;

• колектив ­ діючий регулятор поведінки робітників;

• колективна діяльність зменшує стресові ситуації;

• у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здатність групи;

як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечітким розподілом обов'язків і низьким особистим внеском;

колектив дозволяє швидко інтегрувати нових робітників і стабілізувати культуру підприємства.

Колективний, груповий підхід не є універсальним засобом ефективного рішення будь-яких управлінських проблем, однак він відкриває шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьому задоволення від спільної праці.

До ознак колективу належать[7, c. 15]:

1) наявність загальної цілі у членів колективу.

Ціль може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуальних цілей членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для усіх, а не просто однаковою, схожою.

2) психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею (основою чого є спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п.);

3) особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їхньої спільної мети.

У результаті такої взаємодії потенціал колективу виявляється набагато більше суми потенціалів кожного з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недоступно одній людині. По-перше, уникається обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей більший обсяг звичайної роботи. Це стає можливим внаслідок розподілу праці, спеціалізації, що обумовлюють зростання її ефективності, а кожного окремо ­ без колективної праці неможлива була б і сучасна цивілізація. По-друге, на основі спільної діяльності вдасться виконати набагато також виникнення духу змагання, що мобілізує сховані резерви, і підвищує інтенсивність діяльності робітників.

4) сталість взаємодії протягом усього часу існування групи (хоча не обов'язково безпосередньо усіх її членів з усіма).

У результаті цього і стає можливим їхній вплив один на одного, що веде до формування загальних цілей і інтересів, реального усвідомлення цієї спільності і єдності практичних дій.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насамперед, у його межах задовольняється природна потреба людини у спілкуванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.

Однак, потрібно мати на увазі, що у залежності від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним[7 c 32]. Так, згуртований, але не націлений на конструктивну поведінку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати її до антисоціальної поведінки.

У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, зокрема, в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама підкоряється колективу.

Ідеальна з управлінської точки зору ситуація характеризується довірчими партнерськими відносинами між колективом і його членами, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до цілей і потреб колективу.

Малі колективи, які сформувалися в рамках великих і поєднують найбільш активних людей, що виконують значну частину справ, одержали назву первинних. Як правило, вони включають від двох до п'яти осіб, що об'єднані особистими інтересами, зв'язки між якими мають переважно неформальний характер. Найбільш близькими і рівноправними вони є у діадах і тріадах, тобто групах, що складаються з двох-трьох чоловік. У рамках квартетів і квінтетів уже можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв'язками; виникати структури типу "зірки" з центральним учасником, що диктує іншим свою волю, або "ланцюжка" з послабленими контактами. У вторинних колективах контакти, в основному, є предметними, опосередкованими, а не особистими.

Чим менший колектив, тим простіше його перетворити в добре взаємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі самоврядування. Для великих колективів потрібні менеджери.

Самокеровані колективи можуть розрізнятися за такою специфічною ознакою, як ступінь колективності прийнятих рішень[4 c 58]. Якщо вона мінімальна, то спільно визначаються тільки основні напрямки діяльності, що надалі конкретизуються в індивідуальному порядку і кожен діє незалежно один від іншого. В інших випадках самостійно визначається також і те, хто чим буде займатися, але поточна діяльність не координується, і члени колективу надають один одному допомогу лише у необхідних випадках. При максимальному ступені розвитку колективності відбувається не тільки координація роботи кожного, але й її оцінка.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю ­ сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпорядження, заборони, визнання заслуг та ін., за допомогою яких поведінка членів колективу приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами.

1.2. Етапи розвитку колективу. У своєму розвитку колектив проходить три основні стадії (етапи).

На першій стадії розвитку колектив характеризується такими ознаками[2 c 85]:

• він лише починає створюватись;

• члени колективу недостатньо знають один одного;

• вихованці неповною мірою усвідомлюють завдання;

• відсутня ініціатива в конкретній діяльності;

• відсутній актив.

Провідною тактичною лінією діяльності керівника є забезпечення системи вимог і організація діяльності на засадах єдиноначального керівництва.

Виходячи з ознак колективу на цій стадії і тактичної лінії діяльності керівника, можна визначити такі напрями його роботи[10 c 59]:

• вивчення членів колективу;

• забезпечення знайомства робітників між собою;

• висунення конкретних завдань перед членами колективу;

•організація спільної діяльності, спрямованої на виконання означених завдань;

• сприяння формуванню активу.

На цій стадії розвитку колективу взаємини між керівником та підлеглими будуються на засадах безпосереднього впливу як на колектив загалом, так і на кожного члена колективу зокрема. Керівник у своїх діях не має змоги спиратися на помічників (актив) з числа підлеглих. Тому доводиться виявляти авторитаризм і діяти за принципом єдиноначальства.

Як довго колектив може перебувати на першій стадії залежить від багатьох чинників: від віку членів колективу; від обізнаності керівника з теорією та технологією формування і розвитку колективу; від рівня соціально-психологічного розвитку членів колективу; від уміння керівника правильно визначити перспективну мету діяльності колективу[10 c 62].

У процесі життєдіяльності колективу на першій стадії в ньому визрівають ознаки (соціальні, психологічні), які піднімають його на вищий щабель.

Колективу на другій стадії розвитку властиві такі ознаки:

• сформувався актив;

• більшість вихованців підпорядковується меншості;

• члени колективу усвідомлюють свої завдання;

• актив починає виявляти ініціативу у визначенні завдань та організації колективної діяльності.

Провідна тактична лінія керівника: здійснювати керівництво колективом на демократичних засадах з опорою на актив. Тут діє принцип: "Ми вирішили разом з активом".

Відповідно до такого статусу колективу керівник організовує свою діяльність у таких напрямах[11 c 80]:

• продовжує вивчати підлеглих (їх розвиток постійно перебуває в динаміці);

• навчає членів активу здійснювати керівні функції;

• сприяє формуванню органів самоврядування;

• спільно з активом, органами самоврядування визначає перспективні лінії та завдання діяльності колективу на перший період.

На другій стадії розвитку колективу починає діяти принцип паралельної дії: керівник впливає на підлеглих через актив і одночасно тактовно і ненав'язливо здійснює безпосередній вплив. Це дієвий, але водночас і доволі тонкий інструмент формування колективу і забезпечення належних умов для життєдіяльності кожної людини у цьому колективі.

Період діяльності колективу на 2-й стадії може тривати довго. Це знову ж таки залежить від багатьох об'єктивних і суб'єктивних чинників[11 c 82].

Далі настає період, коли колектив набуває ознак третьої стадії[11 c 99]:

• більшість вихованців перейшла на бік активу, усвідомлює вимоги керівника;

• більшість підпорядковує собі меншість;

• колектив усвідомлює свої завдання;

• вихованці в змозі самі формувати нові завдання;

• органи самоврядування спроможності організувати колектив на виконання означених завдань.

Тактична лінія діяльності керівника такого колективу: здійснювати управління через загальні збори з дотриманням демократичних основ.

Основні напрями роботи керівника з колективом на третій стадії[5 c 60]:

• продовжує вивчати вихованців;

• включає активістів почергово у виконання керівних функцій;

• спільно з усім колективом визначає перспективні лінії діяльності.

На цьому етапі важлива зміна напрямів вимог. "...Третя стадія розвитку цієї вимоги, ­ писав А.С. Макаренко, ­ коли вимагає колектив. Це ­ той наслідок, що винагороджує вас за нервову працю першого періоду. Коли вимагає колектив, коли колектив збився в певному тоні і стилі, робота вихователя стає математично точною, організованою роботою"

Всі питання життєдіяльності колективу на цій стадії розглядаються на загальних зборах. Керівник набуває статусу рядового члена колективу з правом одного голосу. У нього є одна перевага: знання і практичний досвід, який підлеглі можуть використовувати в консультативному плані.

Повернувшись до тих завдань, які треба було виконати з колективом на першій стадії розвитку ­ організація належної дисципліни, розподіл завдань у колективі, сумісне їх виконання тощо, на третій стадії ці питання розв'язуються рішеннями загальних зборів. Для виконання певних короткотермінових завдань загальними зборами можуть бути призначені термынові керівники серед підлеглих.

На успішність розвитку і становлення колективу впливає низка соціально-педагогічних чинників. Зокрема[5 c 81]:

• глибокі знання керівниками психолого-педагогічних основ теорії і практики формування та розвитку колективу;

• забезпечення наступності і єдності дій керівників у роботі з колективом;

• володіння технікою створення перспективних ліній;

• дотримання належного тону і стилю діяльності колективу;

• наявність традицій у життєдіяльності колективу.

1.3 Ознаки колективу. У вітчизняній літературі з управління прийнято розглядати трудовий колектив як сукупність індивідів, об'єднаних спільною роботою в організації та спільними інтересами[1 c 28].

Поняття колектив (від лат. collectivus ­ збірний) вживається для позначення соціальної спільності людей, об'єднаних спільною діяльністю на основі чинних соціально-економічних відносин, єдністю цілей та інтересів, взаємною відповідальністю, відносинами товариськості і взаємодопомоги, організованих і забезпечених органами управління та самоврядування[13 c 46].

Для трудового колективу характерні наступні ознаки[3 c 12]:

• спільність цілей, яка в ідеалі забезпечує поєднання інтересів особи, колективу і суспільства;

• взаємодопомога;

• наявність певної організаційної структури, яка зумовлена розмірами і завданнями організації;

• дисципліна;

• виконання певних соціальних функцій (виробництво певних видів продукції, надання послуг, забезпечення зайнятості та ін).

Перевага в трудовому колективі ознак єдності не є абсолютною. За сучасних умов у його складі спільно працюють соціально неоднорідні групи працівників і розумової, і фізичної праці, які виконують організаторські й виконавські функції, кваліфіковану й некваліфіковану роботу[6 c 69].

Суттєвою ознакою трудового колективу є його структурна оформленість. Найважливішими вважаються такі типи структур[10 c 52]:

• функціональна ­ це зв'язки між людьми, групами щодо обміну діяльністю, зумовлені технологією виробництва, системою робочих місць, посадовими інструкціями працівників;

• професійно-кваліфікаційна структура ­ сукупність зв'язків між групами працівників, які розрізняються за ознаками професії і кваліфікації. Кожна професія має свій діапазон кваліфікаційних груп: некваліфікована, малокваліфікована, кваліфікована і висококваліфікована праця;

• соціальна структура ­ сукупність зв'язків між робітниками, інженерно-технічною інтелігенцією, службовцями і молодшим обслуговуючим персоналом. Відмінності між цими групами пов'язані зі змістом праці і роллю в організації та здійсненні процесу виробництва;

• соціально-демографічна ­ сукупність зв'язків, що ґрунтуються на статевовікових ознаках, родинному стані, рівні освіти;

• соціально-психологічна ­ структура міжособистісних відносин, цінностей, установок, мотивів трудової діяльності й позавиробничої поведінки.

Трудовий колектив належить до групової спільності і має всі її характерні ознаки:

• трудовий колектив ­ це спільність, що має органічний характер. Це цілісна система, загальні властивості якої не збігаються із сумою властивостей соціальних груп та індивідів, що входять до нього;

• він має визначеність і стійкість. Трудові колективи, як правило, вирізняються тимчасовою і просторовою визначеністю, тобто мають свою територію та історію виникнення й розвитку;

• йому властива здатність здійснювати різноманітні види соціально-трудової діяльності;

• для нього характерна гомогенність (однорідність) складу, тобто наявність ознак, властивих усім індивідам, що складають трудовий колектив;

• він входить у ширші спільності як їхнє структурне утворення.

Як бачимо, трудовому колективу притаманні всі загальні для соціальних спільностей ознаки. Водночас він має і деякі особливості[4 c 73]:

• поряд з гомогенністю для нього характерна і деяка гетерогенність, тобто неоднорідність за складом соціальних груп. Будь-який трудовий колектив містить соціальні групи робітників, ІТП, службовців та ін.;

• поряд з родиною, соціально-класовою та етнічною групами він також являє собою своєрідний соціальний осередок суспільства, що будується на відносинах рівності і нерівності з іншими трудовими колективами. Особливо важливо враховувати прояв подібних відносин між первинними трудовими колективами в межах одного підприємства.

Розглянемо докладніше ці особливості.

Як відомо, між трудовим колективом і суспільством існує зв'язок двоякого роду. З одного боку, трудовий колектив як соціальна спільність входить у ширшу територіальну спільність ­ населення міста, де розмішене підприємство. Такий зв'язок має опосередкований характер.

З другого боку, він пов'язаний із суспільством безпосередньо, через певний склад працівників підприємства. Склад трудового колективу підприємства, що позначається також як персонал, ­ це сукупність членів суспільства, об'єднаних у межах підприємства єдністю цілей конкретної трудової діяльності. Водночас вони розрізняються за соціальними властивостями. Ця відмінність зумовлена належністю їх до різних етнічних, демографічних, соціально-класових, політичних, професійно-кваліфікаційних та інших спільностей і груп людей. Інший вид відмінностей зумовлений розбіжностями в індивідуальних психофізіологічних характеристиках людей.

На персонал здійснюється вплив у двох напрямах. По-перше, його комплектація здійснюється відповідно до вимог виробництва, а не пропорційно регіональному розподілу груп населення. Це нерідко призводить до диспропорцій у соціальній структурі регіону і може спричинити нераціональну трудову мобільність працівників[8 с 100].

По-друге, на підприємстві створюються певні умови для самореалізації особистості працівника, зміни його соціального статусу. На шляху створення для цього сприятливих умов відбувається узгодження інтересів особистості, колективу і суспільства, здійснюється розвиток персоналу підприємства.

Важлива роль у процесі зміни і розвитку складу підприємства належить ідентифікаційному ядру. Це поняття соціологи вживають для позначення тієї частини колективу, котра з найбільшою повнотою втілює у своїй діяльності цілі, норми, цінності і зразки трудової поведінки, які найбільше відповідають сучасним погребам суспільства. Однією з важливих властивостей такої групи колективу є його стійкість. Завдяки їй можливе успішне функціонування підприємства, об'єднання навколо ядра активної частини трудового колективу, а також наступність трудових технологій, традицій і норм трудової поведінки. Не менш важливим чинником, який доповнює стійкість, є адаптивність, мінливість відповідно до зростання запитів суспільства[4 c 85].

Процес ідентифікації працівника з трудовим колективом, сприйняття його як пріоритетної і життєво важливої соціальної цінності має тривалий і суперечливий характер. Соціологічні дослідження визначають його період тривалістю в 10­15 років. Цей час необхідний для соціально-психологічного й морального ототожнення себе з трудовим колективом, закріплення його в системі стійких стереотипів і зразків поведінки, ціннісно-нормативних орієнтацій і в мотиваційній структурі особистості працівника[8 c 53].

Сумарний вплив на персонал підприємства мас сприяти реалізації кожним працівником двоякої соціальної ролі: дисциплінованого, відповідального трудівника-виконавця та організатора, творчого працівника, а в деяких випадках — співвласника підприємства.

Із суміщенням соціальних ролей персоналу пов'язана така особливість трудового колективу, як багаторівневість соціальних інтересів. Оскільки в його рамках одночасно діють різноманітні соціальні групи (робітники, службовці, менеджери та ін.), він виступає як специфічна соціальна спільність, що має систему не однорівневих, а багаторівневих соціальних інтересів (наприклад, робітник одночасно є "власне робітником", тобто належить до даної соціально-класової групи, і "робітником певного підприємства", що означає наявність у нього, так би мовити, "фірмових" соціальних інтересів, притаманних уже не тільки робітникам, а й службовцям, менеджерам, підприємцю даної організації). Подібна особливість породжує низку специфічних соціальних проблем трудових колективів[8 c 65].

Кожний первинний трудовий колектив володіє відносною самостійністю як суб'єкт соціальних відносин. До того ж кожному з них притаманна індивідуальна несхожість з іншими суб'єктами-колективами. Пояснюється це двоякою природою соціальних функцій малих груп. Водночас вони відображають соціально-трудові відносини основного трудового колективу, у які вони органічно включені, і спрямовують їх у внутрішньо-групові відносини в первинному колективі. Крім того, на основі особистих контактів між членами первинного колективу виникає мережа емоційних, психологічних стосунків. Відмінності в складі таких колективів створюють кожному з них своєрідну соціально-психологічну атмосферу[12 c 42].

Зливаючись у єдину систему, обидва типи відносин — об'єктивні, соціальні й суб'єктивні, психологічні ­ утворюють міжособистісні групові відносини, що являють собою сутнісну відмінність малих груп від інших колективів. Ці якісні відмінності первинних трудових колективів слід враховувати керівникам персоналу, особливо середнього рівня.

1.4 Формальні та неформальні колективи. Кожна людина одночасно належить до багатьох груп. До одних ми належимо досить короткий термін (екскурсійна група, армія, технікум). Досягаючи цілі такі групи розпадаються. Інші, навпаки, супроводжують нас усе життя (сім'я, родина, друзі) і мають неабиякий вплив на нього.

В теорії управління розподіляють групи, які є основою будь-якого колективу, на формальні і неформальні.

Формальні групи - це групи, що виникають за ініціативою адміністрації і входять певним підрозділом до організаційної структури і штатного розкладу підприємства. Існують різні типи формальних груп[14 c 110]:

1. Група керівників (команда) - складається з керівника підприємства (його підрозділу) і безпосередніх заступників і помічників керівника.

2. Функціональна група - поєднує в собі керівника і спеціалістів функціонального підрозділу (відділу, бюро, служби), які реалізують загальну функцію управління і мають близькі професійні цілі та інтереси.

3. Виробнича група - має у своєму складі керівника і працівників, зайнятих виконанням певного виду робіт на низовому рівні управління (ланка, бригада, ділянка). Члени групи разом працюють над одним завданням, стимул - кінцевий результат, а відмінності між ними пов'язані з розподілом видів робіт між членами групи залежно від кваліфікації робітників.

4. Комітет - це група всередині підприємства, якій делегуються повноваження вищою ланкою керівництва для виконання будь-якого проекту чи завдання. Головна відмінність комітету від інших формальних структур полягає у груповому прийнятті рішення, що іноді є найефективнішим засобом вирішення складних проблем і досягнення цілей.

Формальні групи виникають за волею керівництва і тому у певній мірі є консервативними, тому що найчастіше вони залежать від особистості керівника і людей, які працюють в цій групі. Але як тільки вони виникають, відразу стають соціальним середовищем, в якому люди починають взаємодію між собою за іншими законами, створюючи неформальні групи.

Неформальні групи - це вільно утворені малі соціальні групи людей, які вступають в постійну взаємодію для досягнення особистих цілей.

Неформальні групи створюються не керівництвом шляхом розпоряджень і формальних постанов, а членами організації залежно від їхніх взаємних симпатій, спільних інтересів, однакових прихильностей і таке інше. Ці групи існують в усіх організаціях, хоча вони не відображені в структурних схемах. Неформальні групи мають свої неписані правила і норми поведінки, люди добре знають, хто входить в їх неформальну групу. В неформальних групах складається певний розподіл ролей і позицій, ці групи мають явно чи неявно визначеного лідера. В багатьох випадках неформальна група може мати на свого члена вплив, однаковий або більший за вплив формальної структури.

Неформальні групи зазвичай утворюються спонтанно в межах формальних груп, між формальними та неформальними групами є багато спільного, а саме те, що неформальні групи[2 c 36]:

- мають певну організацію - ієрархію, лідера і завдання;

- мають певні неписані правила - норми;

- мають певний процес утворення - етапи;

- мають певні різновиди - види неформальних груп за ступенем зрілості.

Причини утворення неформальних груп можуть бути різні: бажання належати до певної соціальної групи і мати певні соціальні контакти; можливість отримувати допомогу від колег в колективі; прагнення знати про те, що відбувається навколо, користуватись неформальними каналами зв'язку; бажання бути ближчим до тих, хто викликає симпатію.

Між формальними та неформальними групами існують істотні відмінності як у меті, з якою вони створюються, так і формах впливу їхніх лідерів на інших членів групи (табл. 1).

Таблиця 1.