Модуль 7. Личность и группа как субъект и объект управления

Личность как объект управления и самоуправления. Объектами управления являются отдельные люди или группы, на которые направлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления. Оптимизация управления персоналом во многом зависит от знания руководителем индивидуальных особенностей работников и учета этих особенностей в управленческой деятельности. Решить эти проблемы помогает личностный подход, в основе которого лежит понимание личности как устойчивого сочетания индивидуальных особенностей конкретного человека.

В реальной управленческой деятельности руководителю необходимо иметь представление о структуре личности, ее содержании и возможности влияния на ее характеристики. Содержание структуры личности включает в себя следующие блоки характеристик:

1.Биологический блок (пол, возраст, тип нервной системы, темперамент, физическое здоровье).

2.Психологический блок (ощущение, восприятие, представление, воображение, внимание, память, мышление, речь, эмоции).

3.Педагогический блок (знания, умения, навыки и привычки). Содержание данного блока говорит об общем развитии человека, его профессионализме, информированности.

4.Социально-психологический блок (влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, убеждения, мировоззрение).

Для успешной организации производственной деятельности и управления персоналом руководителю необходимо:

1) Знать и помнить о половых различиях работников.

2) Иметь представление о физиологических, психологических и социальных характеристиках и особенностях человека, которые подвержены возрастным изменениям.

3) Помнить о физическом здоровье работников.

4) Иметь представление о типе нервной системы и темпераменте работников.

Личность может быть не только объектом внешнего управления, но и объектом собственного управления. Человек как объект самоуправления может быть представлен совокупностью своих действий. Самоуправление опирается на познание себя. Познавая себя, человек уже изменяет себя. В самоуправлении личность использует такие методы, как самовнушение, самоубеждение, самоприказ, самоконтроль.

Организация как объект управления. Основные психологические характеристики структурных групп организации. Человек - существо биосоциальное и не может существовать без общения с другими людьми, вне группы и общества. Поэтому психология управления в качестве объекта рассматривает организацию и ее структуру.

Организация - спланированная и скоординированная деятельность двух или более людей, действующих на определенных нормативных основаниях, в условиях разделения труда, а также при соблюдении установленной иерархии руководства, и стремящихся к достижению общей цели.

Анализ социально-психологических явлений, наблюдаемых в социальной группе, нужно рассматривать с учетом структуры организационных отношений. В организации выделяют следующие структуры:

1.Организационная структура – это совокупность органов управления в организации вместе с горизонтальными и вертикальными связями между ними. Различают два типа организационных структур: бюрократическую и небюрократическую. Для первого типа структуры характерен высокий уровень специализации работы, централизованное управление, жесткие нормы и правила подчинения. Для небюрократических структур характерно децентрализованное управление, когда право принятия решения частично передается вниз, в том числе и отдельным работникам.

2.Социально-демографическая структура включает в себя группы по полу, возрасту, национальности, религиозной принадлежности и т.п., имеющие свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать в процессе управления.

3.Профессионально-квалификационная структура организации может быть представлена такими группами, как рабочие, специалисты среднего звена, ИТР, управленческий персонал, а также работники со средним и высшим образованием, малоквалифицированные, высококвалифицированные и т.п. Знание этой структуры поможет руководителю рассмотреть положительные и отрицательные стороны своей организации, выявить работников, которые могут снизить или повысить эффективность деятельности группы.

Внутри организации могут складываться неформальные группы людей для совместной деятельности, не предусмотренные и не регламентируемые официально, часто даже не имеющие четко определенных целей. Неформальные группы – это добровольные объединения работников на основе общих интересов, дружбы или какой-то прагматической выгоды, которые имеют своих лидеров, свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции. Руководство организации должно знать, что неформальные группы могут быть ее помощниками, а могут составить оппозицию и оказывать сопротивление инициативам руководства.

Коммуникации в организации. Коммуникация - это процесс двустороннего обмена информацией, ведущий к взаимному пониманию. Чтобы коммуникации были успешными, необходимы обратные связи о том, как ее участники воспринимают и понимают друг друга.

Научные исследования показывают, что в структуре потребностей личности существенное место занимает потребность в информации. Достаточная информированность работника является одним из факторов мотивации его труда, удовлетворенности работой. Дефицит информации является негативным фактором и для организации. Последствия неэффективно налаженных информационных потоков следующие: неуверенность работников, снижение производительности труда. Информационный вакуум заполняется слухами и сплетнями.

Коммуникационный процесс в организации имеет два аспекта. Во-первых, он присутствует на всех ее уровнях и во всех структурах, в том числе и не связанных непосредственно с руководителем. Во-вторых, коммуникация – это непосредственная практика контактов руководителя с отдельными подчиненными, их группами, структурными подразделениями организации.

Коммуникативные каналы в организации могут быть разделены на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные), вертикальные и горизонтальные. Формальные каналы установлены административно и связывают людей по вертикали и горизонтали внутри трудового коллектива. Формальные потоки информации никогда полностью не удовлетворяют потребности членов трудового коллектива в общении, так как социальные контакты не ограничиваются сугубо официальными рамками. С другой стороны, преобладание неформальных коммуникаций (в условиях ослабления официальных) ведет к распространению слухов, безосновательных предположений, вымыслов, которые снижают эффективность управления организацией. В нормально функционирующих организациях всегда существует некий баланс формальных и неформальных информационных потоков. Так, в известных японских компаниях заведена традиция - управляющие на совместных обедах беседуют с рабочими.