7 « Процессуальные теории мотивации»

4. Процессуальные теории мотивации

Основа процессуальных теорий - анализ того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Авторы процессуальных теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только этим. Поведение личности также является функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения.

Существуют три основные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий (то)

Эта теория (Виктор Врум) базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Кроме того, человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности и приобретению желаемого.

ОЖИДАНИЯ - это оценка данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, что окончание ВУЗа позволит им получить хорошую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1) затраты труда - результаты (З-Р);

2) результаты - вознаграждение (Р-В);

3) валентность (В) (ценность вознаграждения).

Ожидание З-Р - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами (если коммивояжер обзвонит на 10 чел. больше, то объем продаж возрастет на 15%).

Если люди чувствуют, что прямой связи между усилиями и результатами нет, то согласно ТО, мотивация будет ослабевать.

Ожидание Р-В - есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения за достигнутый результат(например, при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премию к зарплате).

Здесь, как и в случае З-Р 7 человека, не ощущающего четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать (если за 15% увеличения объема продаж он получит 2% премии, он может и не звонить).

Также если человек уверен, что достигнутые результаты будут хорошо вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему это не удастся достичь результата, то мотивация также будет слабой.

Валентность - это ценность вознаграждения или предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая после получения определенного вознаграждения.

Так как у разных людей потребности и пожелания касательно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение может быть воспринято по-разному. Если валентность низка, то согласно, ТО мотивация труда будет ослабевать.

Таким образом, если значение ЛЮБОГО из трех критически важных факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов выражается формулой:

Мотивация = З-Р * Р-В * В

Практическое использование теории мотивации может дать неплохой результат в деле повышения производительности труда.

Для этого руководители предприятия должны сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Случай. Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на 2 недели. Руководство было потрясено, т.к. некоторые лучшие агенты перестали выполнять план.

Причина. Поездка на Гавайи с женой не всеми воспринималась как награда.

Руководитель должен сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных.

Имейте в виду, что: взаимоотношения начальников и подчиненных в большой степени зависит от того, чего они ожидают от подчиненных. Чем выше ожидания, тем выше результат.

Это подтверждают исследования. Но необходимо создавать подходящий климат для мотивации.