Потребности
и вознаграждения»
-
Потребности и вознаграждения
В психологии считают, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.
Содержательные теории мотивации представляют собой попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным критериям. До сих пор не существует единой, всеми принятой идентификации определенных потребностей. Но большинство психологов согласны, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные - по природе - физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, потребность дышать, спать, сексуальные потребности.
Вторичные - психологические по природе. Это потребности в успехе, уважении, власти, привязанности и в принадлежности кому или чему-либо. Так как вторичные потребности осознаются с опытом, то постольку поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности различаются больше, чем первичные.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению человека. Психологи пришли к выводу, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность осознана, она порождает устремленность. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную целенаправленность.
Цель здесь - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Например, вы ощущаете потребность в сложной работе. Это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив ее, вы можете обнаружить, что работа на самом деле не такая сложная, как бы вам хотелось. Это может привести к тому, что вы будете работать с меньшим усердием.
Упрощенная модель мотивации через потребности имеет вид (рис.1.1):
Рис.1.1. Модель мотивации через потребности
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, постольку руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить эти потребности посредством поведения, приводящего к достижению целей организаций. Таким образом, необходимо так строить технологический процесс, чтобы он не вступал в конфликт с потребностями людей.
Но существует огромное количество различных характеров, то есть существует огромное разнообразие конкретных человеческих потребностей, а также целей, которые приводят к удовлетворению этих потребностей, а также типов поведения для достижения этих целей.
Пример: потребность в утверждении собственного я:
- для одного человека необходимо, чтобы его признали лучшим работником в отделе;
- для другого - чтобы публично объявили его самым элегантным среди сослуживцев.
В теории и практике мотивации слово “вознаграждение” имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, которые можно купить на эти деньги.
Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у каждого человека индивидуальны, следовательно, различна и оценка вознаграждения и его относительной ценности.
Пример: чемодан с долларами воспринимается по разному разными людьми. Один выберет деньги, для другого большую ценность представляет приятное общение.
Руководитель имеет дело с двумя основными типами вознаграждения:
- внутренним;
- внешним.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также относятся к внутреннему вознаграждению.
Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самого процесса труда, а дается организацией. Например, зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также дополнительные выплаты(дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).
Чтобы определить, как, кому и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждения в целях мотивации, руководители должны установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.