- •Тема 1 введение в управление персоналом / человеческими ресурсами
- •1.1. Что такое управление персоналом
- •1.2. Линейные и кадровые аспекты управления
- •1.3. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами
- •1.4. Развитие Вашей философии управления человеческими ресурсами
- •1.5. Значение управления персоналом
- •1.6. Что такое кадровая политика?
- •1.7. Реализация политики на практике
- •1.8. Развитие персонала как процесс
- •Тема 2 планирование потребности в персонале
- •2.1. Анализ работ
- •2.2. Система оценки деятельности персонала
- •2.3. Методы оценки деятельности персонала
- •2.4. Отчет по оценке деятельности
- •2.5. Планирование человеческих ресурсов
- •2.6. Прогнозирование потребности в персонале
- •Тема 3 вербовка персонала
- •3.1. Поиск кандидатов
- •3.2. Испытание и отбор персонала
- •Тема 4 обучение и развитие персонала
- •4.1. Программа обучения
- •4.2. Основные методы обучения
- •Как измерить эффект от обучения
- •4.4.Управление развитием персонала
- •4.6. Работа в удовольствие
- •4.7. Желание работать и мотивы
- •Тема 5 вознаграждение
- •5.1. Система вознаграждения
- •5.2. Основные типы систем оплаты
- •5.3. Выбор системы оплаты. Оценка выполняемой работы
- •1. Метод ранжирования
- •2. Метод классификации
- •5.4. Введение схемы оценки выполняемой работы
- •Тема 6 трудовые отношения
- •6.1. Права сотрудников
- •1. Особенности оформления контрактов о найме
- •2. Подробные бюллетени об оплате
- •3. Отстранение от работы на основе медицинских заключений
- •4. Гарантированные выплаты
- •5. Права по беременности и родам
- •6. Членство в профсоюзе
- •7. Свободное от работы время
- •8. Свободное время для выполнения общественных обязанностей
- •9. Письменное объяснение причин увольнения
- •10. Несправедливое увольнение
- •11. Оплата при сокращении
- •12. Смена владельца
- •6.2. Отношения с профсоюзами
- •6.3. Коллективный договор и коллективное соглашение
- •Коллективное соглашение
- •6.4. Управление дисциплиной и жалобами
- •Дисциплинарные интервью
- •1. Цели
- •2. Подготовка к проведению интервью
- •3. Четко осознайте свои задачи и, в особенности, желаемые результаты
- •4. В процессе интервью
- •5. После интервью
- •Интервью по рассмотрению жалоб
- •1. Цели
- •2. Подготовка к проведению интервью
- •3. В процессе интервью
- •4. После интервью
- •6.5. Прекращение действия контракта о найме
- •Сокращение штатов
- •Тема 8 участие персонала в управлении
- •8.1. Коммуникации
- •8.2. Брифинговые группы
- •8.3. Консультации
- •8.4. Кружки качества
- •8.5. Другие формы вовлечения персонала
- •Тема 9 стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами
- •9.1. Изменяющаяся роль управления человеческими ресурсами (чр)/персоналом
- •9.2. Определение стратегического планирования
- •9.3. Роль управления чр в стратегическом планировании
- •9.4. Политика отдела персонала и выполнение стратегического плана
- •9.5. Аудиторские функции управления чр
- •9.6. Обзор чр
- •9.7. Завоевание преданности работников
- •Словарь терминов
- •Упраление персоналом
- •Вопрос 1. Концепция управления персоналом.
- •Вопрос 2. Принципы и методы построения системы управления персоналом
1.4. Развитие Вашей философии управления человеческими ресурсами
Но отвлечемся от глобальных исторических процессов. Ведь реализацию гуманных принципов управления придется осуществлять именно Вам, конкретному человеку. Поэтому, обратимся к Вашей философии, к Вашим принципам.
Действия людей всегда частично основаны на предположениях, которые они делают, и это особенно касается управления человеческими ресурсами. Самые важные предположения, которые мы делаем (можно ли доверять этим людям, любят ли они работу, могут ли они быть творческими, почему они ведут себя так, а не иначе и как с ними необходимо обращаться), составляют Вашу философию управления человеческими ресурсами. Любые связанные с персоналом решения, которые Вы принимаете (о людях, которых нанимать, об обеспечении обучения, о льготах которые Вы предлагаете), отражают (плохо или хорошо) основы этой философии.
Что Вы думаете о развитии этой философии? Нет сомнений, что каждый человек базирует свою теорию на своем опыте, образовании и подготовке. Но эта философия постоянно развивается и будет развиваться с приобретением человеком новых знаний и опыта. Обсудим некоторые факторы, влияющие на развитие Вашей собственной теории.
Влияние философии высшего руководства
На Вашу личную философию большое влияние оказывает высшее управление Вашей фирмы. В то время, как философия высшего руководства может быть, а может и не быть обнародована, она обычно связана со всеми действиями и проникает на все уровни и во все отделы организации.
Ваше собственное отношение к людям
Ваша философия управления персоналом также подвержена влиянию Вашего собственного отношения к людям. Например, Дуглас Мак Грегор различает два возможных отношения, классифицируя их как Теорию Х и Теорию У. Он говорит:
Теория Х предполагает:
1. Средний человек изначально не любит работать и старается избежать боты любым способом.
2. Из-за того, что люди не любят работать, большинство из них нужно контролировать, корректировать, направлять и пугать наказаниями для чтобы они прилагали к работе все усилия.
3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли и старается избегать ответственности.
Другие менеджеры предпочитают строить свои действия, основываясь на теории У, которая предполагает:
1. Средний человек изначально любит работать.
2. Постоянный контроль и припугивание наказаниями не является единственно возможным способом направить все усилия работников на достижение целей организации.
3. Людей больше стимулируют удовлетворение их первоочередных потребностей, уважение и самореализация.
4. Средний человек, обученный в соответствующих условиях, не только не избегает, а старается нести какую-либо ответственность.
5. Исполнение работы зависит от высокой степени воображения, изобретательности и творческого подхода к решению проблемы.
Рэнсис Ликерт сказал, что подобное отношение делит организации на два типа, которые имеют Систему 1 и Систему 2. Он говорит, что организация, имеющая Систему 1, обладает такими особенностями:
1. Управление видится как не имеющее никакого уважения или доверия со стороны подчиненных.
2. Основные решения и цели принимаются наверху.
3. Подчиненных заставляют работать при помощи страха, угроз и наказаний.
4. Управление сосредоточено наверху.
Далее Ликерт проповедует Систему II для организации, построенной по теории У. Эта система организации имеет такую характеристику:
1. Управление всецело пользуется доверием и уважением со стороны подчиненных.
2. Все решения принимаются широким кругом и децентрализованно.
3. Работники стимулируются участием в процессе принятия решений и вовлечением в него.
4. Имеют место широкие, дружественные отношения между руководством и подчиненными.
5. Существует развитая система ответственности, в которую вовлечены также сотрудники низших уровней.
В дополнение к таким факторам, как философия высшего руководства и Ваша собственные философия и отношение к работе, существует и кое-что другое - потребность сформулировать чувство ответственности у ваших работников.
Необходимость в преданности
Увеличение глобальной конкуренции, дерегуляция и технический прогресс обрушили на менеджеров целую лавину различных изменений. В этих условиях успех приходит к тем менеджерам, которые лучше умеют приспосабливаться к переменам, что обычно требует наличия преданных работников.
В преуспевающих фирмах роль производственных рабочих изменилась от пассивного исполнения определенной работы до активного сотрудничества в работе. Эти фирмы культивируют участие, коллективную работу, равную иерархию и большую ответственность каждого работника. В результате лучшие фирмы поняли, что качество и гибкость требуют определенного уровня преданности, ответственности и знаний, которые не могут быть обеспечены за счет вынужденных или косметических улучшений в политике управления человеческими ресурсами.
Потребность в преданности неуклонно увеличивается, а преданность работников растет все более неуловимо. Несколько факторов влияет на это, но, прежде всего, наиболее серьезный, как сказал один эксперт, состоит в том, что стремительное уменьшение размеров компаний и переструктурирование привели к увольнению десятков тысяч людей в последние несколько лет. Как он говорит, по данным исполнительных руководителей, если фирме не приходится увольнять своих менеджеров и уменьшаться в размере, можно ожидать соответствующего уровня преданности. Фирмы сегодня нуждаются в преданности, как никогда раньше, но завоевание ее - все еще трудная задача.
И система управления человеческими ресурсами фирмы может играть центральную роль в завоевании преданности работников.