- •Тема 1 введение в управление персоналом / человеческими ресурсами
- •1.1. Что такое управление персоналом
- •1.2. Линейные и кадровые аспекты управления
- •1.3. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами
- •1.4. Развитие Вашей философии управления человеческими ресурсами
- •1.5. Значение управления персоналом
- •1.6. Что такое кадровая политика?
- •1.7. Реализация политики на практике
- •1.8. Развитие персонала как процесс
- •Тема 2 планирование потребности в персонале
- •2.1. Анализ работ
- •2.2. Система оценки деятельности персонала
- •2.3. Методы оценки деятельности персонала
- •2.4. Отчет по оценке деятельности
- •2.5. Планирование человеческих ресурсов
- •2.6. Прогнозирование потребности в персонале
- •Тема 3 вербовка персонала
- •3.1. Поиск кандидатов
- •3.2. Испытание и отбор персонала
- •Тема 4 обучение и развитие персонала
- •4.1. Программа обучения
- •4.2. Основные методы обучения
- •Как измерить эффект от обучения
- •4.4.Управление развитием персонала
- •4.6. Работа в удовольствие
- •4.7. Желание работать и мотивы
- •Тема 5 вознаграждение
- •5.1. Система вознаграждения
- •5.2. Основные типы систем оплаты
- •5.3. Выбор системы оплаты. Оценка выполняемой работы
- •1. Метод ранжирования
- •2. Метод классификации
- •5.4. Введение схемы оценки выполняемой работы
- •Тема 6 трудовые отношения
- •6.1. Права сотрудников
- •1. Особенности оформления контрактов о найме
- •2. Подробные бюллетени об оплате
- •3. Отстранение от работы на основе медицинских заключений
- •4. Гарантированные выплаты
- •5. Права по беременности и родам
- •6. Членство в профсоюзе
- •7. Свободное от работы время
- •8. Свободное время для выполнения общественных обязанностей
- •9. Письменное объяснение причин увольнения
- •10. Несправедливое увольнение
- •11. Оплата при сокращении
- •12. Смена владельца
- •6.2. Отношения с профсоюзами
- •6.3. Коллективный договор и коллективное соглашение
- •Коллективное соглашение
- •6.4. Управление дисциплиной и жалобами
- •Дисциплинарные интервью
- •1. Цели
- •2. Подготовка к проведению интервью
- •3. Четко осознайте свои задачи и, в особенности, желаемые результаты
- •4. В процессе интервью
- •5. После интервью
- •Интервью по рассмотрению жалоб
- •1. Цели
- •2. Подготовка к проведению интервью
- •3. В процессе интервью
- •4. После интервью
- •6.5. Прекращение действия контракта о найме
- •Сокращение штатов
- •Тема 8 участие персонала в управлении
- •8.1. Коммуникации
- •8.2. Брифинговые группы
- •8.3. Консультации
- •8.4. Кружки качества
- •8.5. Другие формы вовлечения персонала
- •Тема 9 стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами
- •9.1. Изменяющаяся роль управления человеческими ресурсами (чр)/персоналом
- •9.2. Определение стратегического планирования
- •9.3. Роль управления чр в стратегическом планировании
- •9.4. Политика отдела персонала и выполнение стратегического плана
- •9.5. Аудиторские функции управления чр
- •9.6. Обзор чр
- •9.7. Завоевание преданности работников
- •Словарь терминов
- •Упраление персоналом
- •Вопрос 1. Концепция управления персоналом.
- •Вопрос 2. Принципы и методы построения системы управления персоналом
Тема 6 трудовые отношения
6.1. Права сотрудников
Это очень сложная и специальная тема. Для того чтобы стать специалистом в данной области, мало изучить только настоящий курс. Наша цель - ознакомить Вас с основными проблемами законодательства, которые могут возникнуть у Вас и Ваших сотрудников. В этом разделе мы попытаемся осветить различные проблемы, связанные с законодательством, которые могут повлиять на Вашу работу как менеджера, и с ограничениями в Вашей деятельности, с которыми Вы можете столкнуться (например, из-за серьезного нарушения дисциплины Вы захотите кого-нибудь уволить, но Вы должны иметь достаточно оснований, чтобы не быть обвиненным в незаконном увольнении). В этом разделе показана роль судов по рассмотрению апелляций служащих, а также перечислены некоторые службы, к которым Вы можете обратиться за помощью в тех вопросах, где Вы не являетесь специалистом.
Несправедливое увольнение и охрана здоровья и техника безопасности - вот две области существующего трудового законодательства, доставляющие линейным менеджерам больше всего хлопот, они подробно рассмотрены в следующих разделах.
Индивидуальные права сотрудников
Контракт о найме на работу вступает в силу, как только в устной или письменной форме сделано и принято предложение. За этим в течение 13 недель должно последовать письменное подтверждение или подписание контракта, в котором оговариваются условия работы. Любой сотрудник, который не был проинформирован о каких-либо изменениях в контракте в эти временные рамки, либо сотрудник, который считает, что контракт содержит неполную или некорректную информацию. Может обратиться в суд.
___________________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ А. Рассмотрите каждое из приведенных ниже утверждений, В каком из случаев Вы абсолютно уверены, что знаете, какова позиция закона (поставьте галочку в каждом случае, где ответ утвердителен, и крестик, где Вы не уверены в ответе).
[ ] Мария поступила на работу в Вашу фирму три года тому назад, а в Вашем отделе работает всего лишь пять месяцев. Она объявила Вам, что беременна, хочет уйти в декретный отпуск со следующей недели и вернется на работу после рождения ребенка.
[ ] Дмитрий был уволен за драку на работе. Он считает увольнение несправедливым и подал жалобу в суд по рассмотрению производственных конфликтов.
[ ] Светлана работает секретарем. Она требует, чтобы ей платили, как квалифицированному сотруднику, несмотря на то, что секретари не входят в эту графу по штатному расписанию.
[ ] Федор и Борис работают в компании 11 месяцев. В течение последних пяти недель их перевели на неполный рабочий день. Они сказали, что будут жаловаться и требовать возмещения убытков.
[ ] Группа служащих региональной компании высказала свое недовольство тем, что их держат в одном подразделении предприятия и не предоставляют возможности перейти на другую работу.
[ ] Рита подала жалобу по поводу сокращения, которое, по ее мнению, не может быть объяснено недостатками ее работы, а вызвано конфликтом ее как управляющего магазином и руководством.
[] Татьяна жалуется, что более трех лет назад она прошла специальную подготовку для менеджеров, а ее все еще не назначают на эту должность, так как считают, что женщина не способна выполнять обязанности менеджера.
[ ] Ингуш жалуется, что, несмотря на его высокую квалификацию, ему отказали в работе на Вашей фирме.
____________________________________________________________________________
В последние несколько лет трудовое законодательство стало играть очень важную роль в отношениях с персоналом. Все вышеупомянутые ситуации тесно связаны с законодательством, с некоторыми положениями которого Вы уже познакомились в данном курсе.
Если Вы не уверены, как Вам следует поступить в том или ином случае, Вам может помочь краткий перечень индивидуальных прав сотрудников. (Заметьте, однако, что законодательство действительно меняется. То, что справедливо в момент написания этой книги, необязательно будет справедливо завтра. Если у Вас нет специалиста, с кем бы Вы могли проверить правильность действующих на настоящий момент прав, то мы рекомендуем Вам обратиться в Департамент занятости, для того чтобы получить самые последние сведения относительно индивидуальных прав сотрудников, а также другие сопутствующие информационные документы, либо подписаться на периодические издания, где публикуются все необходимые законодательные акты).
Эти установленные законом права обычно зависят от срока работы сотрудника в данной компании (организации); такой период на жаргоне юристов называется "квалификационный период службы", или "квалификационная служба". Однако перед тем как перейти к рассмотрению конкретных прав, следует сделать две оговорки:
То, что понимается в законодательстве как "непрерывный стаж", вовсе не такое простое понятие. Вы должны быть достаточно осторожны, когда Вы проверяете "квалификационный период" сотрудника с "непрерывным стажем". Неслучайно вопросы "непрерывного стажа" часто рассматриваются в различных судах, занимающихся разрешением производственных конфликтов.
Было установлено, что если сотрудник проработал по крайней мере в течение года по 16 часов в неделю или в течение пяти лет по 8 часов (с учетом сверхурочной работы), то он/она имеет определенные права. Поэтому Вам и Вашему специалисту по кадрам необходимо постоянно вести учет реально отработанного сотрудниками времени (учитывая даже почасовиков, так как это может иметь решающее значение при определении "непрерывности стажа") .
Мы советуем Вам, чтобы у Вас не было никаких сомнений относительно того, обладает ли сотрудник "непрерывным стажем" или нет в Вашей организации, особенно если у Вас возникают вопросы относительно "квалификационных периодов", - потратьте время на тщательную проверку этого. Соберите всю необходимую информацию о стаже сотрудника (количество проработанных часов, периоды болезней или отсутствия на работе, формы оплаты и т.д.) и обязательно проконсультируйтесь со своим специалистом по кадрам или представителем Службы занятости.