Сокращение штатов

Как Вы знаете, те или иные должности могут быть сокращены, если работодатель больше в них не нуждается. Это может произойти, если закрывается вся фирма, или дела идут таким образом, что спокойно можно сократить несколько рабочих мест. Сотрудники, чью должность предполагают сократить, имеют право на компенсацию в зависимости от продолжительности их рабочего стажа, что подробно обсуждалось в разделе 9. Но даже если работодатель и заплатит очень щедрое вознаграждение, его все равно надолго не хватит. Эти платежи лишь частично могут покрыть те потери (социальные, психологические, экономические), которые несет человек, чья должность должна быть сокращена.

До объявления той или иной должности сокращенной обычно рассматриваются все возможные альтернативы, такие, как:

сокращение сверхурочных работ (сможете ли Вы предложить сверхурочную работу сотрудникам, которых Вы предполагаете сократить);

ограничение приема на работу (насколько необходимо нанимать новых людей на имеющиеся вакансии);

увольнение сотрудников, которые старше пенсионного возраста (все ли перешагнувшие пенсионный возраст сотрудники на пенсии?);

переобучение (можете ли Вы переобучить сотрудников для новой работы?);

перевод внутри организации (можете ли Вы предложить сотрудникам работу в других отделах?);

перераспределение работы (нельзя ли возложить какие-либо обязанности на двух сотрудников?);

сокращение рабочей недели (нельзя ли ввести сокращенное рабочее время для Ваших сотрудников и таким образом сохранить их?);

более эффективное планирование работ в будущем (возможно, уже слишком поздно думать об этом, если сокращение штатов уже "почти на носу", но это, вероятно, единственная реальная стратегия, позволяющая избежать сокращения).

Если сокращение все же неизбежно, то организация может:

предложить преждевременный уход на пенсию пожилым сотрудникам (если позволяет принятая в организации схема ухода на пенсию);

уволить в первую очередь временных сотрудников и сотрудников с неполным рабочим днем (к сотрудникам с неполным рабочим днем относятся те, кто работает менее 16 часов в неделю и менее 5 лет);

обратиться к добровольцам на сокращение, предложив им удобные для них условия и дав им возможность заранее подготовиться к прекращению действия контракта о найме (так называемый "добровольный разрыв") до принятия окончательного решения о принудительном сокращении.

(Этот последний вариант привлекает более пожилых сотрудников, поскольку расчет сумм компенсации основывается на стаже работы. И поэтому, предлагая такую схему, работодателю следует быть очень осторожным, иначе он рискует потерять большую часть своих самых лучших и опытных специалистов).

Независимо от того, какую роль Вы играете в процессе принятия решения о сокращении штатов, Вы должны сделать все возможное, чтобы помочь Вашим сотрудникам справиться с тем, что кажется им полной катастрофой. Часто сокращения рассматриваются как жизненные трагедии и сопровождаются гневом, а затем снижением самооценки. Долгое отсутствие работы может подорвать физическое и психическое здоровье человека и, конечно же, ухудшить его материальное благосостояние. Кроме того, Вам как менеджеру отводится важная роль в поддержании морального духа и производительности труда оставшихся сотрудников, имея в виду как их неоднозначную реакцию на сокращение, так и урон, нанесенный репутации Вашей организации.

Там, где сокращение предполагает в явном виде прекращение действия контракта работодателем, оно содержит в себе увольнение. Поэтому все, кто считает сокращение увольнением, имеют право подать жалобу в суд. Вот почему для Вас как менеджера при проведении сокращения важно соблюдать все предписанные в данной ситуации процедуры и справедливо обращаться с сотрудниками.

Суд может признать подобную жалобу справедливой лишь в следующих случаях:

другие сотрудники при таких же обстоятельствах не были уволены в организации (т.е. отбор для сокращения был несправедливым);

для проведения сокращения был использован незаконный повод (например, выбранный сотрудник являлся членом профсоюза и принимал активное участие в деятельности профсоюза);

Вы не следовали общепринятым и согласованным в данной организации процедурам для решения подобных вопросов.

Отбор для сокращения должен быть справедливым и осуществляться на основе заранее согласованной и неукоснительно соблюдаемой процедуры. Данная процедура не должна быть принципом "LIFO" ("last in fist out"), хотя подобный подход весьма популярен, поскольку требуется минимум аргументов по поводу даты начала сокращений. Многие организации базируют сокращение на других принципах, например, таких, как навыки, необходимые для выполнения работы. Важно, чтобы критерии были четко сформулированы в письменном виде в единую политику сокращений или процедуру перемещения рабочей силы, заранее и идеально согласованы, обсуждены и проработаны всеми заинтересованными сторонами до их претворения в жизнь.

____________________________________________________________________________

ЗАДАНИЕ Е. Получите копию варианта документа, где изложены основные положения политики Вашей организации относительно сокращений, или другой документ, позволяющий ответить на следующие вопросы:

(1) Предусматривает ли данная программа проведение консультаций и оповещение сотрудников о предстоящих сокращениях и возможной дате начала сокращений?

Да/нет

(2) Предусматривается ли оповещение об этом Департамента занятости в приемлемые сроки?

Да/нет

(3) Определяет ли она методы, на основе которых будут отбираться кандидатуры для сокращения (время приема на работу, количество проработанных часов, категория навыков и т.д.)?

Да/нет

(4) Предусмотрено ли, каким образом предполагаемые для сокращения сотрудники будут оповещены о сокращении и имеющихся альтернативах?

Да/нет

(5) Определено ли, к кому непосредственно они будут обращаться?

Да/нет

(6) Определены ли метод подсчета и процедура предполагаемых выплат, а также специальные выплаты тем, кто уйдет из организации раньше оговоренного срока?

Да/нет

(7) Предусматриваются ли какие-либо премиальные, поощряющие ключевых сотрудников остаться, если потребуется, в организации после истечения официального срока увольнения?

Да/нет

(8) Будет ли предоставлено сокращаемым сотрудникам дополнительное оплачиваемое время для поиска новой работы?

Да/нет

(9) Гарантируется ли сотрудникам, которые выбирают альтернативное предложение работы в рамках организации с испытательным сроком (минимальный период по закону - четыре недели), что, если в течение этого периода какая-либо из сторон не будет удовлетворена, решение о сокращении и выплатах при сокращении останется в силе?

Да/нет

(10) Предполагается ли создание на базе данного предприятия консультационной службы или службы по трудоустройству?

Да/нет

__________________________________________________________________________

Перечисленные выше пункты по существу представляют собой обзор основных черт грамотной политики сокращения персонала. Они могут помочь Вам не только в случае, если Вам необходимо лишь оценить политику и процедуры, существующие в Вашей организации, но и в том случае, если Вы имеете отношение к подобной процедуре или напрямую ответственны за ее создание. Большинство перечисленных пунктов содержат требования соответствующего трудового законодательства и поэтому должны найти свое отражение в политике и процедурах Вашей организации, относящихся к сокращению персонала.

Даже если дело касается одного сотрудника, а люди, которых Вы предполагаете сократить, не являются членами профсоюза, Вы все равно должны проконсультироваться с представителями профсоюза. Если Вы предполагаете уволить от 10 до 99 человек в течение одного месяца, Вы должны по крайней мере в течение месяца до начала первого увольнения проконсультироваться с представителем профсоюза. Вы должны также обязательно уведомить Департамент занятости о предполагаемых сокращениях по крайней мере за 30 дней до первого увольнения.

Если Вы предполагаете уволить 100 человек или больше в течение трех месяцев или даже быстрее, Вы должны по крайней мере весь этот период консультироваться с представителем профсоюза и уведомить Департамент занятости за 90 дней до первого увольнения.

Возможно, Вы захотите заранее уведомить каждого сотрудника о предполагаемом увольнении. Когда Ваши сотрудники и профсоюз оповещены, то у Вас может возникнуть желание проинформировать об этом и местную печать, Вы не обязаны это делать, но лучше пусть о сокращениях в Вашей организации будет сообщено официально, чем по городу начнут распространяться слухи и спекуляции, способные нанести большой вред организации.

Лучший способ уведомить любого сотрудника о сокращении - это побеседовать с ним лично (никогда не используйте подход "уведомление об увольнении в конверте с деньгами"). До осуществления выплат по сокращению каждому сотруднику должна быть предоставлена в письменном виде детальная информация о предполагаемой сумме выплат и схеме ее начисления. Возможно, лучше вручить ему полный текст письма об увольнении, содержащий, кроме данной информации, также и некоторые позитивные моменты. Это, к примеру, может быть уведомление о том запасе времени, которым располагает сотрудник для поиска новой работы.

Сотрудникам, отобранным для сокращения, должен быть предоставлен разумный срок для поиска новой работы, в течение которого их зарплата сохраняется. Вы можете пригласить консультанта Центра занятости в Вашу организацию или же связаться с другими местными работодателями, которые могут предложить работу Вашим сокращенным сотрудникам, и позволить им провести отборочные интервью на Вашей территории.

Сотрудники, которые уведомлены о предстоящем увольнении, но которые не должны отрабатывать определенный срок до своего ухода (если это согласовано с Вами и с профсоюзами), могут получить то, что им причитается, вместо выплат по сокращению. Однако Вы должны обеспечить тем, кто, таким образом, покидает организацию по Вашему разрешению в течение официального срока увольнения, право на получение и выплат по сокращению. Они также имеют право обращаться в суд, если считают, что Вы неаргументированно отказались дать им подобное разрешение.

Если сотруднику предлагается продление срока его контракта или соответствующая альтернативная работа и он неаргументированно отказывается от таких предложений, то он может лишиться выплат по сокращению. Если предложенная альтернативная работа включает в себя иные виды деятельности или отличные от прежних условия найма, то сотруднику на новом месте должен быть предоставлен четырехнедельный (как минимум) испытательный срок. Этот срок может быть и более продолжительным по взаимному согласованию сторон (обычно в тех случаях, когда требуется переобучение). Если в течение испытательного срока сотрудник примет решение отказаться от предложенной работы, то его право на оплату по сокращению, как правило, сохраняется.

Это становится уже понятным всем, что своевременное и хорошо проведенное консультирование может помочь сотрудникам при сокращении. Исследования, проведенные комиссией по вопросам рабочей силы, показали, что безработные сотрудники, которые прошли консультирование при сокращении, чаще находят работу, чем те, которые получили просто "механическую" помощь, такую, как, например, подготовка резюме для предстоящих отборочных интервью.

Это само по себе не отрицает полезности практической помощи, которая может быть очень ценной. Но консультирование сокращаемых сотрудников по вопросам изменения как открывающихся перед ними вариантов, так и их собственной реакции на ситуацию может принести ощутимую пользу данным сотрудникам в будущем. (В случае, когда сотрудник собирается открывать свой собственный бизнес на основе личных сбережений, оплата по сокращению может быть подспорьем в его начинании. Кроме того, таким сотрудникам можно порекомендовать курс Открытой Школы Бизнеса "Открытие собственного бизнеса").

Если Вы имеете возможность организовать для каждого сокращаемого сотрудника встречу с хорошим специалистом-консультантом, это было бы идеально. Если же такой возможности нет, то Вам следует самостоятельно проконсультировать их, используя в то же время и другие доступные Вам источники помощи Вашим сотрудникам в поиске новой работы.

При этом не следует забывать о потребностях остающихся в организации сотрудников. Их моральный дух и доверие к собственной организации должны стать предметом Вашего внимания. При частичных сокращениях остающемуся персоналу может быть предложено внести изменения в свою деятельность, например освоить новое оборудование, сменить рабочее место или взять на себя большую нагрузку. Данные вопросы должны быть обсуждены и согласованы с профсоюзами, сотрудниками, которых это касается, и их руководителями. Если Вы являетесь непосредственным менеджером этих сотрудников, то им необходима и Ваша помощь и поддержка.

Итак, если Вы решили кого-то сократить, Вы должны понимать, насколько это осознанный шаг, насколько он действительно необходим. Существует несколько определенных правил, которых следует придерживаться. Вопросы эффективности бизнеса являются часто решающими при обсуждении вопроса о сокращениях. В каждом конкретном случае необходимо все подробно узнать. Для того чтобы уберечь себя от возможных жалоб и судебных разбирательств, Вы должны иметь полный комплект документов, описывающих подробно все Ваши действия.