- •Тема 1 введение в управление персоналом / человеческими ресурсами
- •1.1. Что такое управление персоналом
- •1.2. Линейные и кадровые аспекты управления
- •1.3. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами
- •1.4. Развитие Вашей философии управления человеческими ресурсами
- •1.5. Значение управления персоналом
- •1.6. Что такое кадровая политика?
- •1.7. Реализация политики на практике
- •1.8. Развитие персонала как процесс
- •Тема 2 планирование потребности в персонале
- •2.1. Анализ работ
- •2.2. Система оценки деятельности персонала
- •2.3. Методы оценки деятельности персонала
- •2.4. Отчет по оценке деятельности
- •2.5. Планирование человеческих ресурсов
- •2.6. Прогнозирование потребности в персонале
- •Тема 3 вербовка персонала
- •3.1. Поиск кандидатов
- •3.2. Испытание и отбор персонала
- •Тема 4 обучение и развитие персонала
- •4.1. Программа обучения
- •4.2. Основные методы обучения
- •Как измерить эффект от обучения
- •4.4.Управление развитием персонала
- •4.6. Работа в удовольствие
- •4.7. Желание работать и мотивы
- •Тема 5 вознаграждение
- •5.1. Система вознаграждения
- •5.2. Основные типы систем оплаты
- •5.3. Выбор системы оплаты. Оценка выполняемой работы
- •1. Метод ранжирования
- •2. Метод классификации
- •5.4. Введение схемы оценки выполняемой работы
- •Тема 6 трудовые отношения
- •6.1. Права сотрудников
- •1. Особенности оформления контрактов о найме
- •2. Подробные бюллетени об оплате
- •3. Отстранение от работы на основе медицинских заключений
- •4. Гарантированные выплаты
- •5. Права по беременности и родам
- •6. Членство в профсоюзе
- •7. Свободное от работы время
- •8. Свободное время для выполнения общественных обязанностей
- •9. Письменное объяснение причин увольнения
- •10. Несправедливое увольнение
- •11. Оплата при сокращении
- •12. Смена владельца
- •6.2. Отношения с профсоюзами
- •6.3. Коллективный договор и коллективное соглашение
- •Коллективное соглашение
- •6.4. Управление дисциплиной и жалобами
- •Дисциплинарные интервью
- •1. Цели
- •2. Подготовка к проведению интервью
- •3. Четко осознайте свои задачи и, в особенности, желаемые результаты
- •4. В процессе интервью
- •5. После интервью
- •Интервью по рассмотрению жалоб
- •1. Цели
- •2. Подготовка к проведению интервью
- •3. В процессе интервью
- •4. После интервью
- •6.5. Прекращение действия контракта о найме
- •Сокращение штатов
- •Тема 8 участие персонала в управлении
- •8.1. Коммуникации
- •8.2. Брифинговые группы
- •8.3. Консультации
- •8.4. Кружки качества
- •8.5. Другие формы вовлечения персонала
- •Тема 9 стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами
- •9.1. Изменяющаяся роль управления человеческими ресурсами (чр)/персоналом
- •9.2. Определение стратегического планирования
- •9.3. Роль управления чр в стратегическом планировании
- •9.4. Политика отдела персонала и выполнение стратегического плана
- •9.5. Аудиторские функции управления чр
- •9.6. Обзор чр
- •9.7. Завоевание преданности работников
- •Словарь терминов
- •Упраление персоналом
- •Вопрос 1. Концепция управления персоналом.
- •Вопрос 2. Принципы и методы построения системы управления персоналом
4. В процессе интервью
Атмосфера не должна быть по-домашнему уютной, но избегайте таких высказываний, как "Вы можете не садиться, разговор не займет слишком много времени". Если Вы проводите официальное дисциплинарное интервью, то такие высказывания совершенно недопустимы: в любом случае человек заслуживает того, чтобы его выслушали до конца.
Изложение Ваших соображений и ответы интервьюируемого должны занимать приблизительно равное время.
Ставьте открытые вопросы, чтобы получить максимум информации. Однако, если интервьюируемый пытался уклониться от каких-то вопросов, а Вам требуются четкие ответы, необходимо исследовать "закрытые" вопросы.
В случае нарушения дисциплины выясните, что произошло, где, каковы были причины проступка.
В случае плохого выполнения работы или проявления халатности необходимо обязательно обсудить характер этой работы. Постарайтесь выяснить, используя должностные инструкции, "учебное дело", данные об' ожидаемых результатах выполнения работы и письменные отчеты об оценке деятельности, является происшедшее случайным или закономерным.
Подытожьте результаты интервью и меры, которые должны быть приняты. Если предполагается использовать меры наказания, нужно четко и понятно их сформулировать. Сотрудник должен быть уведомлен о последующих стадиях процедуры и о своем праве на апелляцию.
5. После интервью
Подробно опишите то, что происходило во время интервью. Если это необходимо (согласно правилам и процедурам Вашей организации на данной стадии), пошлите копию Вашему интервьюируемому и его представителю, а еще одну подшейте в личное дело. Ваши подробные записи очень важны даже на стадии устных предупреждений. Уже на самых ранних этапах письменная фиксация содержания вашей беседы очень полезна, так как помогает наметить способы выхода из создавшейся ситуации.
Сопоставляйте поведение или работу сотрудника с предъявленными ему во время интервью требованиями.
Усердно работайте, чтобы предотвратить ухудшение взаимоотношений.
Обязательно проследите за тем, чтобы вся официальная документация относительно дисциплинарных мер воздействия (устных или письменных предупреждений) была изъята из личных дел, если больше не отмечались факты нарушения дисциплины. (Срок действия конкретного дисциплинарного предупреждения будет зависеть от характера нарушения, самого служащего и того, что считается разумным в тех или иных обстоятельствах. Например, предупреждения за более мелкие нарушения могут быть действительны максимум в течение 6 месяцев, в то время как наказания за более серьезные проступки, за которыми может последовать увольнение, могут оставаться в силе в течение 12 месяцев и более). работу, поэтому мы еще раз вынуждены обратить на это Ваше внимание.
Интервью по рассмотрению жалоб
1. Цели
Выяснить у интервьюируемого настоящую природу его недовольства. Имеющаяся жалоба может не отражать истинного положения дел или быть надуманной.
Если действительно существуют какие-либо проблемы, прийти к решению, которое может быть обеспечено обеими сторонами.
Если это невозможно, гарантировать рассмотрение жалобы на следующей стадии принятой процедуры, причем как можно скорее.