11. Оплата при сокращении

Здесь следует отметить, что сотрудники старше 18 лет, но не достигли пенсионного возраста, которые работают в организации не менее двух лет и которых собираются сократить, имеют определенные права.

оплата за полторы недели работы за каждый год работы в возрасте старше 41 года или более, но не старше 65 лет для мужчин (60 лет для женщин);

оплата за недельную работу за каждый год работы в возрасте 22 лет или более, но не старше 41 года;

оплата за полнедели работы за каждый год работы в возрасте 18 лет и старше, но не старше 22 лет.

(Вы должны проверить в Департаменте занятости, не изменился ли порядок расчета).

Сотруднику не должно быть выплачено пособие по сокращению, если он отказался от предложенной альтернативной работы в этой организации или в другой компании той же организации, причем стаж мог бы не прерываться, либо если это альтернативное предложение не предусматривает каких-либо изменений в положении или условиях работы, или каких-либо географических перемещений против воли сотрудника.

Оплата при сокращении не предполагает выплаты определенным категориям лиц: мужу или жене работодателя, , служащим национальной системы здравоохранения, военнослужащим (хотя многие из этих организаций действуют по такой же схеме).

12. Смена владельца

Когда дело передается от одного владельца другому, новый владелец должен соблюдать существующие условия найма на работу, за исключением случаев пенсионного обеспечения лиц определенных профессий.

____________________________________________________________________________

ЗАДАНИЕ D. Выберите из членов Вашего коллектива человека, который был только что принят на работу, и человека, который больше всех работает в организации. Какие права они имеют?

Только что принятый сотрудник

"Старожил" фирмы

___________________________________________________________________________

Ваш ответ будет зависеть от стажа работы в организации, пола сотрудников (с учетом выплат по уходу за ребенком), а также от того, не может ли быть прекращена деятельность Вашей организации по медицинским основаниям. Получают ли рассматриваемые сотрудники то, что они должны получать?

Дискриминация

Существует лишь несколько ситуаций, в которых допускается дискриминация. Дискриминация в отношении пола сотрудника не является незаконной, если это касается "действительных требований к профессии", которые могут исходить из следующих параметров:

физиология (исключая физическую силу или выносливость),

порядочность или скрытность,

работа предполагает временное проживание где-либо и фирма располагает помещением для сотрудников одного пола,

для работы в больницах и тюрьмах,

если организация действует в стране, законодательство или обычаи которой запрещают выполнение женщинами определенных служебных обязанностей,

там, где есть ограничения относительно найма на работу женщин, указанные в законе,

когда работодателями является супружеская пара, в распоряжении которой только два рабочих места; если одно из них освобождается, то один из супругов может настаивать на найме на место сотрудника определенного пола (например, жена может возражать против найма женщины).

Другие основные исключительные случаи относятся к положительной дискриминации, когда работодатель либо поощряет какую-либо конкретную расовую группу или женщин при приеме на работу, которая до этого данной группой не выполнялась либо выполнялась только мужчинами. В этом случае, может быть, необходимо провести переподготовку кадров. Акт, регулирующий расовые взаимоотношения, позволяет осуществлять дискриминацию, которая не имеет отношения ни к цвету кожи, расе, национальности или этнической или национальной принадлежности человека, по отношению к которому она применена. К таким случаям относится, например, запрет на ношение бороды или длинных волос исходя из гигиенических соображений.

Сотрудники, которые считают, что их права в чем-то ущемляются, могут подать жалобу в суд по рассмотрению производственных конфликтов в течение грех месяцев после совершения дискриминационного поступка. Если суд признает жалобу справедливой, тогда может вынести решение, по которому работодатель обязан выплатить компенсацию , и/или порекомендовать работодателю, чтобы он уменьшил или устранил воздействие дискриминационных мер на истца.

Суды по рассмотрению производственных конфликтов

Большинство решений, которые принимаются в суде, выносятся в пользу работодателей, причем единогласно: "независимый" председатель вынужден бывает согласиться с людьми, имеющими опыт работы в промышленности, - либо коллегами сотрудника, подавшего жалобу, либо представителем профсоюза.

Суд имеет полномочия:

назначать компенсацию,

издавать указ о восстановлении или принятии на альтернативную работу бывших сотрудников,

давать рекомендации относительно найма на работу,

издавать приказы в соответствии с действующим законодательством,

издавать приказы по результатам рассмотрения апелляций относительно предупреждений о закрытии предприятия на медицинских основаниях .

Так что же делать, если Вы работаете в организации, где нет специалистов по кадрам и Вы оказались вовлеченными в дело, описанное выше? Как показывает статистика, жалобы обычно чаще всего связаны с несправедливым увольнением. Поэтому мы рассмотрим именно такой случай.Похожие принципы могут быть использованы и в других случаях.

Первое, что необходимо учесть, так это Ваше желание быть официально представленным, что вовсе необязательно. В самом деле, если Вы не можете себе позволить профессиональную компетентную помощь, то, возможно, лучше в этом случае защищать себя самому (так как лучше не иметь представителя вообще, чем иметь неквалифицированного, - в отличие от слушания дел по вопросам совершенного преступления). В таких случаях суд помогает истцам. Но если нет ясности в деле и предполагается выплата значительной суммы компенсации, Вам, несомненно, необходимо иметь официальную поддержку, независимо от того, сколько бы это Вам ни стоило.

Как было предложено ранее, Вам необходимо иметь копию заявления в суд с чистым бланком, который в ходе заседания суда должен быть заполнен и возвращен. Ясно, что прежде всего Вам следует точно знать "квалификационный период службы" и ограничения по времени, в течение которого можно подавать жалобу. Вы должны также ознакомиться с информацией Департамента занятости относительно своих прав и полномочий судов по рассмотрению производственных конфликтов.

В случае несправедливого увольнения Вы должны установить и сформулировать основную причину увольнения Вашего сотрудника. Суд попытается выяснить и установить:

факт, что сотрудник был уволен,

что Вы, работодатель, имели основания для того, чтобы по-своему оценить факты,

что у Вас было достаточно причин для увольнения.

Доказывая основную причину увольнения, Вы должны четко сформулировать, произошло ли это из-за нарушений дисциплины, неспособности сотрудника выполнять работу или в силу сокращения штатов (т.е. основанием послужило поведение сотрудника или то, как сотрудник выполнил работу, или то, что подобного вида работ больше не существует). Какова бы ни была причина. Вам необходимо иметь достаточно доказательств, которые объясняли бы разумность предпринятых Вами действий.

Запишите показания потенциальных свидетелей (которые могут быть впоследствии вызваны в суд). Тогда Вы сможете решить, есть ли основания у истца подавать жалобу в суд.

Если Вы считаете, что Ваши действия были справедливыми, то Вы можете вернуть повестку о явке в суд в течение 14 дней или попросить об отсрочке. Вы можете послать истцу список простых вопросов, предоставляя ему (ей) достаточно времени, чтобы ответить на них. Если же и на них не будет получен ответ, то Вы можете еще раз послать ему(ей) напоминание об этом, также предоставив разумное время для ответа. Если же и тогда не будет получен ответ, то Вы можете обращаться в суд за разъяснениями подробностей сложившейся ситуации. Если сформулированные Вами вопросы разумны и непосредственно относятся к делу. Ваша заявка на получение ответов, скорее всего, будет удовлетворена. Если истец все же не предоставил Вам ответы, убедительно не объяснив свой отказ. Вы можете по прошествии определенного периода вновь обратиться в суд с жалобой на то, что Ваш запрос остался без внимания.

Если Вы чувствуете, что позиция истца слаба, Вы можете потребовать предварительного слушания. Если суд согласится с Вами, то присяжные могут предупредить истца о том, что дальнейшее слушание дела весьма рискованно для него и может потребовать серьезных расходов в случае проигрыша.

Представление и подготовка материалов дела являются самым важным моментом: если дело должно быть заслушано в суде, письма и документы будут иметь значительно большее значение, чем то, что Вы скажете . Соберите все письменные доказательства, относящиеся к делу (поступившие с запозданием бумаги могут раздражать суд), сброшюруйте,чтобы их было удобно изучать, и пронумеруйте страницы. Наилучший порядок брошюровки документов - расположите их в хронологическом порядке. Включите все материалы, которые, с Вашей точки зрения, могли бы представлять какой-либо интерес. Подготовьте четыре комплекта документов: один для использования свидетелями, один для Вашего оппонента, один для суда и один для Вас самих. Документы необходимо послать в суд за неделю до слушания дела.

Помните, что суд по рассмотрению производственных конфликтов решает, вел ли себя работодатель справедливо по отношению к сотруднику. Хорошо подобранная документация по процедурам, принятым в Вашей организации, значительно облегчит решение любого вопроса. В большинстве случаев работодатели проигрывают дело из-за процедурных недостатков, а не из-за "наличия состава преступления". Однако вряд ли Вас успокоит знание того, что правда была на Вашей стороне, если Вы проиграли дело из-за процедурных недочетов.

Вам следует также знать, какие документы имеются в наличии и относятся ли они к делу. Вы имеете право в письменной форме потребовать предъявления этих документов, чтобы ознакомиться с ними и снять копии. И опять, если истец не захочет сделать этого, Вы имеете все основания потребовать их через суд. Если и тогда будет получен отказ предъявить их, дело будет закрыто.

Если Вы ведете свое дело самостоятельно, то Вам необходимо заранее обратить внимание на все важные моменты. Ваша речь в суде должна быть краткой и по существу проблемы. Помните, что суть Вашего дела уже изложена в уведомлении о явке в суд, но Вы можете посчитать нужным объяснить, как имеющиеся у Вас документы соотносятся с этим.

Вы можете пригласить Ваших свидетелей и попросить их описать имеющие отношение к делу события и факты. Председатель может задавать им достаточно много вопросов, а ответчик (истец) может подвергнуть Ваших свидетелей перекрестному допросу, так же как и Вы его свидетелей. При этом Вам необходимо сосредоточиться на слабых местах выдвинутых против Вас обвинений, а не пытаться обрисовать всю ситуацию в целом.

Все имеющиеся доказательства должно быть основаны на том, что было достоверно известно или было установлено в период увольнения. Поэтому сведения, обнаруженные после увольнения, не могут быть использованы Вами в представлении Вашего дела, например криминальное преступление, совершенное сотрудником после увольнения, не имеет к рассматриваемому делу никакого отношения. Когда все доказательства представлены, Вы можете выступить с заключительной речью, но она должна быть краткой и по существу дела.

В случае рассмотрения дела о мнимом несправедливом увольнении (на основе неправильного поведения или отсутствия способностей к выполнению данного вида работы) суд должен быть уверен в том, что Вы, как работодатель, при создавшихся обстоятельствах действовали разумно при рассмотрении аргументов в пользу такой серьезной санкции, как увольнение. Суд также примет во внимание размер и административные ресурсы Вашей организации, возраст и стаж работы сотрудника.

Решение суда часто зависит от очень немногочисленных, но важных фактов, таких, как: был ли сотрудник, подавший жалобу в суд, предупрежден о своем увольнении заранее? Сообщалось ли ему о плохом качестве его работы? Были ли его недочеты в работе серьезными? Было ли ему известно о серьезности его недочетов? Если Вы чувствуете, что можете проиграть дело, продемонстрируйте суду, что истец также во многом был неправ, это поможет Вам существенно снизить сумму, которую Вы должны будете выплатить ему в виде компенсации. Если Вы выиграли дело, Вы имеете право потребовать от Вашего оппонента оплаты судебных расходов, но это не всегда удается, так как его платежеспособность, как правило, будет не слишком высокой, поскольку он является безработным на данный момент.

Определив ответственность сторон, суд затем может назначить выплату компенсации потерпевшей стороне, обычно при согласии противоположной стороны. Хотя суд и имеет полномочия для восстановления уволенного сотрудника на работе или его повторного найма, но на практике это редко происходит.