- •Тема 1 введение в управление персоналом / человеческими ресурсами
- •1.1. Что такое управление персоналом
- •1.2. Линейные и кадровые аспекты управления
- •1.3. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами
- •1.4. Развитие Вашей философии управления человеческими ресурсами
- •1.5. Значение управления персоналом
- •1.6. Что такое кадровая политика?
- •1.7. Реализация политики на практике
- •1.8. Развитие персонала как процесс
- •Тема 2 планирование потребности в персонале
- •2.1. Анализ работ
- •2.2. Система оценки деятельности персонала
- •2.3. Методы оценки деятельности персонала
- •2.4. Отчет по оценке деятельности
- •2.5. Планирование человеческих ресурсов
- •2.6. Прогнозирование потребности в персонале
- •Тема 3 вербовка персонала
- •3.1. Поиск кандидатов
- •3.2. Испытание и отбор персонала
- •Тема 4 обучение и развитие персонала
- •4.1. Программа обучения
- •4.2. Основные методы обучения
- •Как измерить эффект от обучения
- •4.4.Управление развитием персонала
- •4.6. Работа в удовольствие
- •4.7. Желание работать и мотивы
- •Тема 5 вознаграждение
- •5.1. Система вознаграждения
- •5.2. Основные типы систем оплаты
- •5.3. Выбор системы оплаты. Оценка выполняемой работы
- •1. Метод ранжирования
- •2. Метод классификации
- •5.4. Введение схемы оценки выполняемой работы
- •Тема 6 трудовые отношения
- •6.1. Права сотрудников
- •1. Особенности оформления контрактов о найме
- •2. Подробные бюллетени об оплате
- •3. Отстранение от работы на основе медицинских заключений
- •4. Гарантированные выплаты
- •5. Права по беременности и родам
- •6. Членство в профсоюзе
- •7. Свободное от работы время
- •8. Свободное время для выполнения общественных обязанностей
- •9. Письменное объяснение причин увольнения
- •10. Несправедливое увольнение
- •11. Оплата при сокращении
- •12. Смена владельца
- •6.2. Отношения с профсоюзами
- •6.3. Коллективный договор и коллективное соглашение
- •Коллективное соглашение
- •6.4. Управление дисциплиной и жалобами
- •Дисциплинарные интервью
- •1. Цели
- •2. Подготовка к проведению интервью
- •3. Четко осознайте свои задачи и, в особенности, желаемые результаты
- •4. В процессе интервью
- •5. После интервью
- •Интервью по рассмотрению жалоб
- •1. Цели
- •2. Подготовка к проведению интервью
- •3. В процессе интервью
- •4. После интервью
- •6.5. Прекращение действия контракта о найме
- •Сокращение штатов
- •Тема 8 участие персонала в управлении
- •8.1. Коммуникации
- •8.2. Брифинговые группы
- •8.3. Консультации
- •8.4. Кружки качества
- •8.5. Другие формы вовлечения персонала
- •Тема 9 стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами
- •9.1. Изменяющаяся роль управления человеческими ресурсами (чр)/персоналом
- •9.2. Определение стратегического планирования
- •9.3. Роль управления чр в стратегическом планировании
- •9.4. Политика отдела персонала и выполнение стратегического плана
- •9.5. Аудиторские функции управления чр
- •9.6. Обзор чр
- •9.7. Завоевание преданности работников
- •Словарь терминов
- •Упраление персоналом
- •Вопрос 1. Концепция управления персоналом.
- •Вопрос 2. Принципы и методы построения системы управления персоналом
Дисциплинарные интервью
1. Цели
Обратить внимание интервьюируемого на то, что он/она нарушили "правила" и/или действовали вразрез с принятыми стандартами и что это должно быть отмечено.
Выяснить, почему произошло нарушение дисциплины, и определить причины, приведшие к нарушению.
Предотвратить дальнейшее ухудшение ситуации и/или дальнейшие нарушения дисциплины. Дисциплинарное интервью не следует рассматривать только как средство введения административных санкций. Сотруднику должна быть дана возможность улучшить выполнение работы после предупреждения о том, что его работа или поведение не устраивают администрацию.
Предложить корректирующие действия и/или применить санкции.
Прояснить стандарты, нормы, соответствие которым требуется от сотрудника в будущем.
2. Подготовка к проведению интервью
Подумайте, когда лучше всего провести интервью. Обычно оно проводится сразу же после случившегося, но иногда его целесообразно отложить на некоторое время, чтобы обе стороны могли остыть и спокойно, без лишних эмоций, подойти к решению возникших проблем. Отложив беседу, интервьюер получает возможность собрать больше информации. Однако этот временной промежуток не должен быть слишком длительным, иначе действия администрации могут быть расценены как попустительство. В случае серьезных нарушений с сотрудником нужно встретиться немедленно.
3. Четко осознайте свои задачи и, в особенности, желаемые результаты
Предупредите интервьюируемого, что Вы хотите видеть его/ее, назначьте время, место и укажите цель интервью. Четко объясните (в зависимости от стадии процедуры), может ли служащий прийти в сопровождении представителя профсоюза или коллеги.
Убедитесь, что у Вас есть полномочия предпринимать корректирующие действия или налагать санкции, которые кажутся Вам необходимыми на данном этапе.
Спланируйте проведение интервью и уделите особое внимание тому, с чего Вы его начнете. Тщательно изучите ситуацию. Поговорите с окружающими, но только если Вы считаете это необходимым и уверены, что подобные разговоры не помешают соблюдению конфиденциальности. Запишите все факты, относящиеся к данной ситуации, и будьте готовы их использовать в случае необходимости. Продумайте ключевые вопросы.
Убедитесь, что в Вашем распоряжении находятся и детально Вами изучены все необходимые документы, которые относятся к данной ситуации и которые можно использовать в процессе интервью (например, личное дело сотрудника, копия правил и процедур, принятых в организации, сопутствующие документы, такие, как журналы табельного учета, "учебное дело", т.е. информация об обучении и повышении квалификации, отчеты об оценке деятельности, а также сведения о предыдущих устных или письменных предупреждениях). Очень важно, чтобы во время интервью не всплыли неожиданно существенные факты - например, сотруднику был объявлен выговор за халатность, хотя его никогда не обучали, как выполнять данную работу. Постарайтесь не получить подобное "тухлое яйцо" в лицо, поскольку это не способствует улучшению дисциплины Ваших подчиненных в будущем.
Прочитайте и еще раз перечитайте дисциплинарные правила и процедуры, принятые в Вашей организации.